
- •30. Субъект и объект управления.
- •31. Основные категории мотивации: потребности и вознаграждения
- •32. Школа человеческих отношений
- •35. Бюрократические структуры
- •36. Понятие и сущность управления.
- •1. Техническое
- •2. Биологическое
- •3. Социальное
- •37. Понятие стратегического планирования
- •39. Этапы развития управления
- •40 Ситуационный подход к управлению
- •41. Полномочия и ответственность
- •42. Характеристика классической школы управления.
- •43. Сущность и необходимость контроля в организации
- •44. Характеристика школы научного управления
- •45. Внешняя среда организации, ее воздействие на организацию
- •46. Делегирование полномочий
- •47. Внутренняя среда организации ее воздействие на организацию
- •48. Полномочия, виды полномочий
- •49. Цикл менеджмента- основа управленческой деятельности
- •50. Дивизиональная структура управления
30. Субъект и объект управления.
Управление- это процесс воздействия субъекта на объект управления с целью получения новых эффективных результатов.
Субъект – тот кто управляет (директор, президент, мастер цеха) планирует,
Организует, мотивирует.
Объект – те кем управляют, (организация, регион, страна, цех и др.)
Управление бывает:
Техническое
Биологическое
Социальное
31. Основные категории мотивации: потребности и вознаграждения
Мотив – побуждение к выполнению определенной деятельности и поступков, в основе которых лежат потребности человека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека.
Потребность – это осознанное отсутствие чего – либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности работников определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: возраста, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, национальных особенностей, традиций и др.
Первичные потребности – физиологические – потребность в еде, тепле, отдыхе.
Вторичные – психологические – потребности в успехе, уважении, власти и др.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры выделяют 2 вида вознаграждений : внешние и внутренние.
Внешние – денежные выплаты, продвижения по службе.
Внутренние – чувство успеха по достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы.
32. Школа человеческих отношений
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
Представитель школы человеческих отношений Д. Мак-Грегор выдвинул 2 подхода к организации управления:
Основан на применении принуждения и поощрения
На создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.
Среди рекомендации школ - создание доброжелательных отношений между управляющими и подчиненными благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультаций с ними.
Вклад школы человеческих отношений в теорию и практику менеджмента можно сформулировать так:
Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
33. Понятие мотивации, теории мотивации.
Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности.
Мотивация – это позиция предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутренние состояние определяющее поведение человека.
34. Адаптивные структуры и их типы.
более гибким типом организационных структур являются адаптивные структуры. Различают 2 типа адаптивных структур : проектные, матричные.
Проектные организационные структуры – это временные структуры, создаваемые для решения конкретной задачи. Смысл их состоит в том, чтобы в одну команду собрать самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества. ПОСЛЕ ВЫПОЛНЕНИЯ ПРОЕКТА КОМАНДА РАССПУСКАЕТСЯ.
Матричная – является вариантом проектной и образуется путем наложения проектной на постоянную для организации функциональную структуру. Преимущества : гибкость которая отсутствует в функциональной структуре большая возможность координации работ.
Недостаток такой структуры является сложность организации подрыв принципа единоначалия, что может привести к появлению внутри личностных конфликтов.