3.2. Формирование кадрового состава и кадровый резерв государственной гражданской службы
В статье 60 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и соответственно в статье 49 Закона города Москвы № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы» определены принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава (См.: сх.3.2.1.; См.: Приложение ).
Важнейшим направлением деятельности руководителей и кадровых служб является укомплектование штатных должностей добросовестными, профессионально подготовленными кадрами. Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала на должности гражданской службы. Отбор персонала на гражданскую службу в целом тождественен правовому институту формирования кадрового состава гражданской службы, установленному Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В отечественной и зарубежной науке и практике, как правило, различают два вида отбора: первичный – отбор при поступлении на государственную гражданскую службу и пролонгированный отбор – многократно проводимый отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы. Пролонгированный отбор существует не только при должностном перемещении, но и при распределении служебных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации.
В процессе отбора кадров на государственную гражданскую службу решаются задачи формирования кадрового состава гражданской службы, укомплектования кадрами органов государственной власти, исходя из квалификационных требований и соответствующих критериев.
Существует несколько видов отбора персонала на государственную службу: профессиональный, интеллектуальный, психологический, медицинский и др. Главный – профессиональный отбор, представляющий собой процедуру идентификации характеристик человека и требований конкретной должности гражданской службы. В ходе профессионального отбора гражданин подбирается на должность с учетом уровня и профиля профессионального образования; стажа гражданской службы и опыта работы по специальности; профессиональных способностей; личностных качеств; знаний, умений и навыков, т.е. профессионального опыта; успешности предыдущей профессиональной деятельности. С помощью психологического отбора осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик и особенностей личности. Исходя из специфики должностей государственной гражданской службы в структуру отбора обязательно включается медицинский отбор.
Базовые принципы отбора на государственную службу основываются на важнейших конституционных положениях. К ним относятся следующие принципы: законности; равенства прав и свобод человека и гражданина; права граждан Российской Федерации участвовать в управлении государственными делами как непосредственно, так и через своих представителей; права свободно распоряжаться своими способностями к труду; запрещения любых форм дискриминации граждан по признакам социальной, половой, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности; защиты сведений о личной жизни и неприкосновенности частной жизни гражданского служащего и равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
Основные функции отбора кадрового состава как кадровой технологии:
укомплектование кадрового состава гражданской службы;
защита общества и государства от непрофессионалов;
формирование, подготовка и рациональное использование резерва управленческих кадров;
рациональное использование и увеличение профессиональных возможностей человека; функция накопления профессионального опыта предшествующих поколений;
кадровая селекция кандидатов на государственную службу.
Существуют следующие способы замещения государственной должности: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все они имеют свои методики и техники отбора и отражены в законодательных актах Российской Федерации и города Москвы.
Конкурс на замещение должности – основной способ формирования кадрового состава гражданской службы. Порядок и условия прохождения конкурса на гражданской службе определены нормативно Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112, которым утверждено «Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Конкурс на замещение должности гражданской службы – это определение в соответствии с условиями конкурса из числа кандидатов на замещение должности гражданской службы кандидата, наиболее соответствующего требованиям этой должности. Конкурсный отбор призван реализовать ряд функций, обеспечивающих формирование кадрового состава государственной гражданской службы (См.: сх.3.2.2.).
Избрание на должность – это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом власти.
Выбор на должность – это определение из числа претендентов на замещение должности одного органом либо государственным должностным лицом.
Выборы на должность – это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями.
Приоритетным направлением реализации государственной кадровой политики является формирование кадрового резерва, особенно резерва управленческих кадров, от которого зависит качество государственного и хозяйственного управления в стране.
Под кадровым резервом государственной службы ученые и практики государственного администрирования понимают специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу государственных служащих, прошедших специальную подготовку, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для исполнения более сложных функций служебной деятельности и выдвижения на более высокие государственные должности. Кадровый резерв государственной гражданской службы представляет собой специально подобранную группу гражданских служащих и граждан, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям, на которые они включены в резерв.
Институт кадрового резерва всегда выступал и выступает важнейшим элементом кадровой политики и кадровой работы государственных органов. Необходимым условием формирования кадрового резерва является наличие целостной научной концепции и эффективной системы отбора, профессионального обучения и рационального использования кадров. Отсутствие такой концепции и системы делает кадровую политику узковедомственной, непрогнозируемой, а кадровую работу по созданию кадрового резерва – закрытой и коррупционной.
В современных условиях кадровый резерв должен оцениваться как один из важнейших источников формирования нового поколения государственных служащих, в том числе и руководителей органов государственной власти. Без постоянной работы по созданию высокопрофессионального, нравственного и мотивированного на служение государству и обществу кадрового резерва невозможно решить проблему формирования новой модели государственного управления и кардинального изменения требований к уровню профессионализма, компетентности, практическим навыкам, умениям и личностным качествам управленческих кадров.
Кадровый резерв должен быть гарантом стабильности всех звеньев федеральных и региональных органов государственной власти. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.
Практика государственной службы показывает, что кадровый резерв выполняет ряд важных социальных и организационных функций: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности деятельности государственного аппарата. Особенно важным в деле работы с кадровым резервом является понимание и реализация руководством и кадровыми службами государственных органов базовых политико-правовых принципов формирования кадрового резерва и работы с ним .
В соответствии с Федеральным законом № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. для замещения должностей государственной службы России создаются:
федеральный кадровый резерв;
кадровый резерв в федеральном государственном органе;
кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации1.
Более подробной внутренней классификации структуры кадрового резерва законодательство не дает. Поэтому в каждом отраслевом или территориальном государственном органе его руководство и кадровые службы самостоятельно подходят к решению этой важной задачи кадровой политики и кадровой работы.
Резерв кадров на государственной гражданской службе обычно классифицируется и структурируется по уровням формирования и группам должностей.
С уровневой точки зрения, как правило, создается два вида резерва: действующий и перспективный кадровые резервы. По группам должностей в каждом государственном органе кадровый резерв в соответствии с пунктом 3 статьи 9 Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. формируется на старшие, ведущие, главные и высшие должности гражданской службы. На младшие группы должностей резерв не создается.
В науке существует и более детальная классификация кадрового резерва. Он может быть: ближний, среднесрочный, стратегический (дальний); открытый и закрытый; потенциальный, предварительный и окончательный.
Например, потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств (департаментов), ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного (перспективного) резерва. Состав предварительного резерва устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв должны входить только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь одним из определяющих показателей являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим служебных задач.
Важное значение имеет вопрос периодизации процесса формирования и подготовки кадрового резерва. Опыт кадровой политики и кадровой работы свидетельствует, что данный процесс следует логично разделить на три последовательных этапа:
1. Отбор кандидатов и формирование состава кадрового резерва.
2. Работа с лицами, включенными в кадровый резерв, и их профессиональное обучение.
3. Реализация востребованности резерва и выдвижение (либо исключение) лиц, включенных в кадровый резерв.
В этом отношении следует отметить деятельность Правительства Москвы по формированию и подготовке кадрового резерва государственной гражданской службы города Москвы. Эта работа строится на разработанной современной правовой базе - Указе Мэра Москвы «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы» от 22 ноября 2007 года №. 106-УМ. На основании этого акта было утверждено Положение о кадровом резерве государственной гражданской службы города Москвы. В Положении сформулированы цели и принципы, порядок и условия формирования кадрового резерва государственного органа города Москвы, а также организация работы с ним и порядок пересмотра кадрового резерва (См. сх. 3.2.3-3.2.4).
В целом, создание системы формирования, подготовки и рационального использования института кадрового резерва позволит обеспечить:
своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий и групп;
качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
проверку готовности государственного гражданского служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;
сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;
повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных гражданских служащих.
В настоящее время особого внимания заслуживают вопросы, связанные с осуществлением комплекса мер по формированию общероссийского резерва управленческих кадров. Формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров, как отметил Президент Российской Федерации Дмитрий Медведев, является инструментом «создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране»1. Предусмотрено формирование федерального резерва управленческих кадров и резерва управленческих кадров субъекта Российской Федерации. В целях обеспечения рационального использования резерва управленческих кадров планируется создание резерва управленческих кадров на уровне Федерального округа, что позволит осуществлять перемещение кадров по соответствующим субъектам Российской Федерации.
Основные сферы формирования резерва управленческих кадров, его структура, цели формирования, подготовки и использования определены нормативно (См.: сх. 3.2.5-3.2.7).
Распоряжением Мэра Москвы № 319 от 8 декабря 2008 г. «О формировании резерва управленческих кадров города Москвы» утверждена «Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров города Москвы на 2009 – 2010 годы» (См.: сх. 3.2.8.-3.2.9.)
Следующим направлением формирования кадрового состава государственной гражданской службы является дополнительное профессиональное образование гражданского служащего, которое включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. (См.: сх. 3.2.10 – 3.2.11) Стажировка является как самостоятельным видом профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Основания для направления государственного гражданского служащего для получения дополнительного профессионального образования, требования к содержанию планов индивидуального профессионального развития гражданского служащего и к Программе государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих определены нормативно в Федеральном законе № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», в законе города Москвы №3 «О государственной гражданской службе города Москвы» (статья 51), В Указе Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» и в Постановлении правительства Москвы от 3 февраля 2009 г. № 67-ПП «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих города Москвы» (См.: сх. 3.2.12-3.2.14; Приложение 9).
Главная цель профессионального развития гражданских служащих - повышение их профессионализма на основе формирования соответствующих знаний, умений и навыков (профессиональных компетенций) (См.: сх. 3.2.15-3.2.16). Особые требования предъявляются к профессиональной подготовке современного руководителя (См.: сх. 3.2.17. Приложение 13).
3.2.1. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы
3.2.2. Основные функции конкурсного отбора
3.2.3. Состав, цели и принципы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы города Москвы
3.2.4. Сведения о лицах, включаемых в кадровый резерв государственного органа города Москвы
3.2.5. Сферы формирования резерва управленческих кадров города Москвы
3.2.6. Резерв управленческих кадров города Москвы: понятие, структура, цели формирования, подготовки и использования
3.2.7. Этапы формирования резерва управленческих кадров
3.2.8. Цель и основные этапы реализации «Программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров города Москвы на 2009-2010 годы».
3.2.9. Основные задачи, предусмотренные «Программой формирования и подготовки резерва управленческих кадров города Москвы на 2009-2010 годы»
3.2.10. Виды и формы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих
3.2.11. Виды программ дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих города Москвы
3.2.12. Основания для направления государственного служащего для получения дополнительного профессионального образования
3.2.13. Содержание индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего
3.2.14. Программа государственного органа города Москвы по профессиональному развитию государственных гражданских служащих
3.2.15. Профессиональная компетентность и профессиональная культура
3.2.16. Компетенция и компетентность
3.2.17. Цикл работы (пятиугольник) руководителя
