1. Внутрішні:

• демографічні (прогноз чисельності, структури, демографічних характеристик населення);

• прогноз якості людських ресурсів та міграційних потоків;

• об’єктивні можливості фінансування середньої та вищої освіти;

• структура народного господарства та зовнішньоекономічних зв’язків, ступінь відкритості економіки, обсяги експорту послуг освіти;

• поточні тенденції та збалансування попиту і пропозиції на внутрішньому ринку праці за рівнем освіти та спеціальностях.

2. Зовнішні:

• очікувані потужності міграційних потоків на Захід зі Сходу;

• тиск фактора глобалізації (інформаційний, культурний, шоу-бізнесовий, мовний);

• інформаційні, економічні та широкомасштабні електронні війни.

Виходячи з аналізу тенденцій, що існують, і майбутніх проблем розвитку освіти в Україні та її інноваційної ролі в економіці й суспільстві, стратегічну ціль розвитку освіти на довгостроковий період можна сформувати як забезпечення через освіту конкурентоспроможності та виживання українців як нації (осіб і країни в цілому) в умовах глобалізації та інформатизації²⁴.

4.Організаційні аспекти профорієнтаційної роботи в країнах з розвинутою ринковою економікою

Перші приватні служби професійної орієнтації, а потім численні бюро, кабінети та інститути з’явились у США, Англії, Німеччині на початку століття. Нині в країнах з розвинутою ринковою економікою є численна мережа різноманітних служб проф­орієнтації. Аналіз зарубіжних джерел свідчить, що система проф­орієнтації в країнах з розвинутою ринковою економікою не має єдиного чітко вираженого підходу¹. У США організаційна структура системи профорієнтації характеризується високим ступенем централізації.

Складовими елементами організаційної структури системи профорієнтації у США є державні та приватні агентства зайнятості, що здійснюють послуги щодо профконсультації, тестування осіб, які звертаються по допомогу у працевлаштуванні. Для проведення профорієнтаційної роботи і працевлаштування молоді більшість агентств зайнятості має відділи допомоги молоді.

У 1994 р. у США був прийнятий акт під назвою «School to Work», відповідно до якого головним національним багатством країни оголошуються висококваліфіковані, освічені та гнучкі кад­ри. Згідно з цим документом пріоритетним завданням є підготовка учнів і студентів до майбутньої роботи та кар’єри шляхом об’єднання академічних і професійно-технічних знань, завчасного вибору робочого місця, підтримка зв’язку між освітніми закладами та підприємствами. Широкий розвиток у США дістали спеціальні центри профорієнтації при школах, коледжах і університетах, які пропонують широкий спектр профорієнтаційних послуг — від профконсультації до профвідбору.

Основну практичну роботу з профорієнтації серед учнів проводять штатні професійні консультанти. Профорієнтаційна робота починається з останніх класів початкової школи у формі бесід, індивідуальних та групових консультацій, тестування з метою виявлення нахилу і здібностей учня. На кожного учня складається персональне досьє, на основі якого даються профрекомендації. В університетах США є власні служби професійної кар’єри. Консультанти цих служб розробляють плани працевлаштування та проводять профорієнтаційну роботу, вони складають картотеку студентів, де визначаються індивідуальні профорієнтаційні характеристики, та картотеку підприємців — потенційних роботодавців; визначають канали контактів з ними з питань найму; підбирають із числа студентів кандидатури, які відповідають вимогам щодо конкретних робочих місць.

У Канаді створена багатоступенева система профорієнтації. Робота з профорієнтації починається з учнями шкіл за програмами з профорієнтації, в яких враховується розвиток ринку робочої сили і, зокрема, поточні та перспективні потреби у робочій силі. Важливою для вибору майбутньої професії та підго­товки до самостійного трудового життя вважається праця учнів під час літніх канікул. Відомості про працевлаштування на роботу можна одержати в інформаційних центрах сприяння найму (у Канаді працює понад 400 таких центрів). Основним завданням центрів є збирання та поширення інформації про вакантні робочі місця, консультації з питань найму та професійної освіти. Ознайомленню зі світом професій сприяють спеціалізовані центри профорієнтації — «центри вибору» (близько 70). Молоді люди за методом самообслуговування можуть одержати інформацію щодо 4 тис. професій. Крім того, за допомогою комп’ю­тера можна пройти тестування на професійну придатність до тієї чи іншої професії.

На Заході термін «професійна орієнтація» часто замінюють терміном «розвиток кар’єри». Програма «Career development» передбачає інформацію про майбутню кар’єру в усіх академічних предметах, зустрічі з представниками різних професій, відвідування підприємств і робочих місць, одержання досвіду роботи, створення спеціальних центрів кар’єри, підтримку випускників після закінчення навчального закладу.

У Великобританії керівництво профорієнтаційною роботою здійснюють державні органи. При Міністерстві з питань зайнятості діє Комісія з трудових ресурсів, головною функцією якої є підготовка та проведення заходів з профорієнтаційної роботи. Комісії з трудових ресурсів підпорядкована служба професійної кар’єри молоді та Національна консультативна рада з професійної кар’єри. Існують також державні та приватні дослідні організації, які вивчають проблеми профорієнтації.

У Німеччині найвищим органом управління профорієнтацією та працевлаштуванням населення є Федеральний інститут зайнятості, який підпорядковано Міністерству праці та соціальної політики. Співробітники інституту проводять профорієнтаційну роботу серед учнів шкіл і частково в університетах. Для коор­динації діяльності Інституту зайнятості та шкіл з питань профорієнтації і працевлаштування учнів постійно діє Федеральна комісія зі зв’язків, до якої входять спеціалісти Міністерства освіти та Інституту зайнятості. Профорієнтаційна робота у школах проводиться шляхом ознайомлення з професіями, тестування, консультацій і розробки суспільних заходів керівництва шкіл та організацій батьків щодо профрекомендацій стосовно вибору професій.

Організація профорієнтаційної роботи у Франції характеризується чіткою централізацією та регламентацією. Питаннями проф­орієнтації опікуються Національне бюро з освіти та професійної інформації, Центр професійної інформації та орієнтації, Національне агентство зайнятості. Національне бюро з освіти та професійної інформації розробляє методичні рекомендації з освітньої і професійної інформації та профорієнтації, здійснює загальну методичну роботу з профорієнтації, готує аналітичні огляди та організовує дослідження, за результатами яких складають прогнози. У складі Національного бюро зайнятості — регіональні бюро та місцеві відділення, функцією яких є збирання та поширення інформації на місцевому рівні. Співробітники Центру професійної інформації та орієнтації координують роботу з профорієнтації у школах, яка здійснюється згідно із Законом про освіту та вимагає оцінювання здібностей учнів, починаючи з початкових класів і послідовної роботи з профорієнтації та профвідбору протягом усього періоду навчання.

У Японії організація профорієнтаційної роботи у школах та вищих навчальних закладах обумовлена особливостями системи осві­ти. Основою державної системи профорієнтації в Японії є Державна служба забезпечення зайнятості. У державних японських школах професійна орієнтація починається за два роки до випускного класу (9) неповної середньої школи. У школах учні на спеціальних курсах знайомляться зі світом професій. Важливу роль у профорієнтації відіграють співробітники Державної служби забезпечення зайнятості, які проводять групові бесіди, тестування, профвідбір для подальшого навчання та працевлаштування.

У Скандинавських країнах широко розповсюджені «освітні гуртки» для ознайомлення з тією чи іншою професією

Тема 9: Організація підготовки та підвищення кваліфікації кадрів

1.Прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу та перепідготовка кадрів

2.Зміст, принципи, структура та стратегія розвитку загальної і професійної освіти України

3.Система професійної освіти та професійної підготовки в розвинутих країнах

Запитання та завдання для самоконтролю

Література

1.Прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу та перепідготовка кадрів

Досягнення стійкої макроекономічної стабілізації можливе лише за умови проведення ефективної реструктуризації економіки, що, відповідно, приведе до якісних змін у професійно-кваліфіка­ційній структурі робочої сили. Нині попит на працівників тієї чи іншої професії (спеціальності) в основному визначається професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих у виробництві та со­ціальній сфері. Водночас структура попиту на робочу силу зазнає суттєвих змін під впливом:

• збільшення попиту на працівників, які володіють знаннями в галузі інформаційних технологій;

• зростання масштабів вивільнення робочої сили зі сфери матеріального виробництва, зокрема, з промисловості, транспорту, будівництва і перерозподілу до сфер обслуговування, культури, освіти, охорони здоров’я;

• збільшення (відновлення) кількості робочих місць у промисловості після їх різкого скорочення внаслідок кризи;

• скорочення потреби у важкій малокваліфікованій ручній праці внаслідок науково-технічного прогресу, що змінить чисельність і питому вагу окремих категорій професійних груп промислово-виробничого персоналу.

В останні роки спостерігається тенденція швидкого темпу збільшення чисельності спеціалістів порівняно зі зростанням чисельності робітників за відносної стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Збільшення кількості спеціалістів обумовлено роз­ширенням і вдосконаленням виробництва, його технічною оснащеністю, зміною галузевої структури, виникненням робочих місць, де потрібна інженерна підготовка. Надалі кількість спеціалістів зростатиме випереджальними темпами щодо інших категорій. Також підготовка фахівців із вищою освітою та робітничих кадрів без достатнього врахування попиту ринку праці призвели до дефіциту інже­нерно-технічних кадрів і надлишку фахівців з деяких економічних спеціальностей. Зростання обсягів промислового виробництва остан­нім часом обумовило дефіцит кваліфікованих працівників основних робітничих професій. Також у структурі попиту, який реєструється Державним центром зайнятості України, переважає попит на низькокваліфіковану робочу силу, тоді як серед тих, хто шукає роботу, значну частину становлять особи з високим рівнем освіти та професійної підготовки. Тому особливого значення набуває прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу як на макро-, так і на мікрорівні та безперервне підвищення кваліфікації і перепідготовка трудового потенціалу.

Визначення чисельності та структури персоналу в умовах ринкової економіки є прерогативою самих підприємств.

Для прогнозування попиту на робочу силу виділяють два підходи. Одні автори для прогнозування попиту на робочу силу на державному й галузевому рівнях використовують модель, що ґрунтується на функціональній залежності динамічних рядів базових ін­дексів валового внутрішнього продукту, інвестицій, продуктивності праці з відповідними показниками зайнятості²⁵. Інші — перспективну потребу в робочій силі пропонують розраховувати на підставі нинішніх і прогнозованих показників: валового національного продукту; валової продукції за видами економічної діяльності; продуктивності праці; чисельності та розподілу кадрів по галузях економіки; професійно-кваліфікаційної структури зайнятих за галузями і т. д.²⁶. Структура попиту на робочу силу сегментується за галузями та про­фесійно-кваліфікаційними ознаками. Галузевий попит на робочу силу зумовлюється нинішньою та перспективною структурою економічних робочих місць²⁷. Для розрахунку перспективної додаткової потреби у фахівцях і робітниках використовуються методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів, насичення тощо.

Визначаючи потребу у фахівцях з вищою освітою відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів, робітничих кадрів, необхідно вра­ховувати²⁸:

• рівень забезпеченості галузей економіки, інших сфер економічної діяльності, підприємств фахівцями з вищою освітою та робітничими кадрами;

• фактори впливу на формування загальної та додаткової потреби у фахівцях і робітничих кадрах (обсяги виробництва, обсяги інвестицій, чисельність зайнятих у галузях економіки, їх статево-віковий склад);

• загальну і додаткову потребу у фахівцях з вищою освітою, робітничих кадрів усіх сфер економічної діяльності;

• очікувані зміни в динаміці пропозиції фахівців, робітничих кадрів на національну ринку праці за галузями економіки, на регіональних ринках праці;

• поточну та середньострокову додаткову потребу у фахівцях з вищою освітою, робітничих кадрах у розрізах спеціальнос­тей і професій на рівні підприємства, адміністративного району (міста).

Прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах включає 4 блоки:

• демографічний прогноз і прогноз складу та динаміки чисельності економічно активного населення за соціально-демо­графічними групами (залежно від віку, статі та національної належності);

• прогноз темпів і пропорцій економічного зростання;

• прогноз виробництва товарів і послуг по галузях;

• прогноз зайнятості по галузях.

Прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах має служити орієнтиром для визначення необхідних масштабів їх підготовки. Їх обсяги адекватні попиту підприємств, організацій та економіки в цілому на робочу силу відповідної професійно-кваліфікаційної структури. Цей попит має дві складові. Перша — впровадження нових робочих місць (включаючи появу нових підприємств та організацій) за рахунок розширення сфери і масштабів діяльності, зміни її профілю та модернізації виробництва. Друга — це відшкодування втрат робочої сили, не пов’язаної з ліквідуванням робочих місць.

Перехід економіки від екстенсивного до інтенсивного шляху розвитку, від адміністративних методів управління господарствами до економічних, а також структурна перебудова приводить до вивільнення, перерозподілу та перепідготовки трудового потенціалу. За даними досліджень учених, від 1/3 до 2/3 вивільнених працівників змінюють професію. У зв’язку з чим постає необхідність в організованій системі перепідготовки трудового по­тенціалу. На відміну від підготовки нових працівників перепідготовка являє собою набуття працівниками нової професії чи спеціальності. Вона здійснюється безпосередньо на підприємстві, а також силами територіальної служби зайнятості.

Важливу роль в організації перепідготовки трудового потенціалу відіграє Державна служба зайнятості. Її головними функціями є:

• моніторинг розвитку нових технологій, прогноз зміни по­треби в спеціалістах традиційних і нових професій та спеціальностей;

• облік безробітних і забезпечення їх соціальною допомогою та працевлаштуванням;

• управління ринком праці шляхом організації перепідготовки спеціалістів відповідно до вимог ринку.

Політика повної зайнятості (зайняті всі, хто бажає працювати) передбачає створення системи професійної підготовки, яка дозволяє не лише здійснювати перенавчання працівників згідно з вимогами ринку, а й враховувати перспективні потреби, централізоване сприяння мобільності робочої сили в галузевому та територіальному аспектах. Перенавчання працівників повинно мати пріоритетне місце в активній політиці сприйняття зайнятості. Слід наголосити на вагомому значенні перепідготовки працівників у системі «постійного навчання протягом життя», що спрямовано на зростання продуктивності праці за рахунок підвищення рівня знань працівників, їх кваліфікації, а не інтенсифікації їх праці (це закріплено у Конвенції МОП № 140, 1974). Ця політика відповідатиме принципам макроекономічної політики, яка наголошує на поступовому зростанні та стабільності.