4.Сутність і роль системи управління трудовим потенціалом суспільства

Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов’язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання. Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій. На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються.

На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості.

З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий [25, с. 37—38].

Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем — керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни. Зупинимося на складі керованої підсистеми (рис. 4.2), а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.

Розглянемо цю структуру докладніше.

Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання.

1. Управління процесом відтворення населення:

• регулювання демографічних процесів;

• піклування про здоров’я людини;

• поліпшення умов життя жінки та дитини;

• поліпшення екологічної ситуації.

2. Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили:

• поліпшення загальноосвітньої підготовки;

широкомасштабна професійна орієнтація

Рис. 4.2. Структура керованої підсистеми управління трудовим потенціалом:

• первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

3. Управління відтворенням робочої сили:

• розвиток соціальної інфраструктури;

• управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами;

• поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.

Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання:

• поліпшення територіальної організації народного господарства;

• спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.

Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання.

1. Управління технічним прогресом:

• впровадження новітніх технологій;

• впровадження перспективного високопродуктивного устаткування;

• підвищення рівнів комп’ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці;

• різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.

2. Управління продуктивністю:

• планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати;

• організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці;

• управління розвитком персоналу.

Елемент управління ринком праці має такі завдання.

1. Управління зайнятістю населення:

• посилення ролі ланок державної служби зайнятості;

• підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили;

• міграційна політика;

• підвищення рівня активності та мобільності робочої сили;

• широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості.

1. Управління активною політикою на ринку праці:

• додаткові ефективні робочі місця;

• первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення;

• сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення;

• організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт.

1. Управління внутрішньофірмовим ринком праці:

• внутрішньофірмова диспропорція кадрів;

• планування персоналу;

• планування, набір, відбір персоналу;

• розвиток персоналу;

• оцінка та кадровий резерв персоналу.

Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства усі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися. Раціональність системи управління так само трудовим потенціалом залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в межах єдиного цілого робота кожної підсистеми. Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовим потенціалом у цілому і в окремих її підсистемах вимагає вдосконалення інформації на всіх рівнях управління [5, с. 21].