8.3. Основные принципы формирования систем премирования персонала.

Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показателей и условий премирования; категорий персонала, которые целесообразно премировать; периодичности и порядка выплаты премий.

Принципы построения системы премирования:

1. Необходимо четко определить условия (оценочные показатели, достижение которых служит основанием для начисления премии) и показатели, по которым устанавливается размер премии.

2. Условия и показатели премирования необходимо подразделять на основные и дополнительные. К основным относятся условия и показатели, выполнение которых имеет решающее значение для достижения поставленных целей.

3. Следствием невыполнения основных показателей и условий премирования всегда является невыплата премии. При невыполнении дополнительных условий и показателей премия уменьшается до 50 % начисленной суммы.

4. Оптимальными можно считать 2—3 показателя и условия премирования, а максимально допустимыми — 4.

5. Отобранные показатели и условия премирования должны соответствовать задачам производства (деятельности) и реально зависеть от трудовых усилий коллектива (отдельного работника).

6. В процессе построения системы премирования необходимо четко установить уровень (исходную величину) показателей и условий, являющихся основанием для начисления премии.

7. Важной составляющей построения премиальной системы должно быть экономическое обоснование размеров премий и определение коэффициента эффективности применяемой системы премирования.

8. Одинаковая премия должна начисляться и выплачиваться за одинаковые по величине дополнительные трудовые усилия.

Система премирования не способна выполнять стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10% тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого составляет 0,1. При этом нужно знать методические особенности процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала. Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования.

Обоснование размера премии рабочим производственного участка за экономию определенного вида материальных ресурсов осуществляется по следующему алгоритму:

1. рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;

2. определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;

3. делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производственного участка устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.

Пример. Определение размеров премий специалистов и служащих предприятия. Допустим, что основными показателями поощрения признаны: а) выполнение плана поставки продукции по заключенным договорам; б) повышение производительности труда; в) снижение валовых затрат на производство и реализацию (себестоимость) товарной продукции. По данным экспертной оценки, соотношение трудовых усилий, необходимых для достижения названных показателей, составляет 0,5:0,3:0,2. На текущее премирование по этим трем показателям выделяется сумма, которая составляет 30 % от фонда оплаты труда названных категорий персонала (равняется 12 000 грн.). На протяжении расчетного периода предусматривается повысить производительность труда на 5 % и снизить себестоимость товарной продукции на 0,8%.

Последовательность и содержание расчетов:

1. Общая сумма на текущее премирование -

S_{тек. пр} = 12000 * (30 / 100) = 3600 грн.

2. Абсолютная сумма премий за достижение основных показателей премирования:

а) выполнение плана поставки продукции -

S_{пр.в.п.п} = 3600 * 0,5 = 1800 грн.;

б) повышение производительности труда —

S_{пр п.п.т} = 3600 * 0,3 = 1080 грн.;

в) снижение себестоимости товарной продукции -

S_{пр с.с.п} = 3600 * 0,2 = 720 грн.

3. Относительный размер премии (процент от должностного оклада) :

а) за выполнение плана поставок продукции на 100 %

ΔS_{пр.в.п.п} = (1800 / 12000) * 100 = 15%;

б) за один процент повышения производительности труда

ΔS_{пр п.п.т} = (1080 / 12000) * 100 / 5 = 1,8%;

в)за один процент снижения себестоимости товарной продукции

ΔS_{пр с.с.п} = (720 / 12000) * 100 / 0,8 = 7,5%.

Определение эффективности применяемой системы премирования за достижения того или иного показателя эффективности производственно-хозяйственной или коммерческой деятельности обычно осуществляется на основе расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнения последнего с заданной (нормативной) величиной. Применяемая система премирования считается экономически обоснованной, когда расчетный коэффициент является не меньшим чем заданный (нормативный) или превышает его.

Методику расчета коэффициента эффективности системы премирования можно продемонстрировать, используя условную ситуацию, при которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочему производственного участка за перевыполнение месячной нормы изготовления комплекта деталей. При такой ситуации процесс нахождения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям:

• возможного объема изготовления комплектов деталей при условии разных уровней перевыполнения месячной нормы;

• размера удельных постоянных затрат (в расчете на один комплект) и экономии этих затрат на весь объем месячной нормы выработки для каждого уровня выполнения норм;

• расчетного коэффициента эффективности системы премирования (определяется как отношение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных затрат или наоборот).

Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для поощрения специалистов и служащих.

Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальных и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т.п.

Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

Коллективное стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом).

Показатели премирования рабочих основного производства

Направления стимулирования	Показатели премирования
Улучшение качества продукции (работ), услуг	Увеличение сдачи продукции с первого предъявления Сокращение количества случаев возврата некачественной продукции, рекламаций Улучшение качества (повышение сортности) продукции Снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и потребителей
Освоение прогрессивной технологии и новой техники	Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии Повышение коэффициента загрузки нового оборудования Уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых)
Снижение материальных затрат	Уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным уровнем Уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня Экономия отдельных видов материальных ресурсов
Повышение производительности труда	Увеличение выработки продукции (оказания услуг) в расчете на одного рабочего Снижение трудоемкости продукции (услуг) Выполнение объемов работ меньшим количеством рабочих

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

* обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

• уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;

• увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом энергией, топливом и т.п.

Специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия в целом. Для них показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увеличение эффективности его деятельности.

Jрганизация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений осуществляется по показателям, отражающим результаты работи:

• определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;

• предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;

* как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Практика начисления премий всему коллективу подразделения связана с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает распределение коллективной премии с использованием КТУ. Для оценки личного вклада отдельного работника в достижение того или иного результата можно применять следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т.п.