Законы стимулирования:

Действие каждого стимула имеет: 1) границы. Всегда есть нижний и верхний предел. Применение одного т того же стимула имеет 2) кратность.

Эффект стимула тем значительней, чем вознаграждение слегка превышает затраты труда.

Сложность стимулирования заключается в том, что стимулируется труд, а вознаграждается не труд, а результаты. Результаты труда – это следствие измерения труда. Измерение труда у работника и работодателя происходит по разным шкалам Можно измерять труд в соответствии с квалификацией, сложностью в ее исполнении. Человечество до сих пор не имеет реальных рациональных критериев для измерения труда. 3) Время: самое эффективное стимулирование, когда оно следует вслед за выполненной работой.

Правила осуществления (организации) стимулирования:

1. увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельность, которая приводит к увеличению производительности труда и эффективной работы предприятия;

2. выражайте публичное признание тем, чьи усилия и полученные результаты превосходят средний показатель для работника в данной категории;

3. всеми силами реализуйте принцип, по которому, каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности в целом;

4. поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым в целом можно оценить результаты деятельности сотрудников;

5. обращайте особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствования должностных обязанностей и рабочих мест;

6. не допускайте возникновения и развития ситуации, при которой интересы сотрудников могут приходить в противоречия с целями повышения благосостояния фирмы;

7. не пытайтесь повысить стандарты качества до той поры, пока вы не будете в состоянии оплатить все связанные с этим издержки, то есть отказаться от выпуска товаров не удовлетворяющим новым стандартам, платить больше за более высокие, качественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных по-новому работать;

8. не создавайте значительного разрыва между декларацией производства и фактической системой вознаграждения;

9. не старайтесь представить делать так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимостью;

10. не поддерживайте создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые осуществляют разрыв между ними и теми, кто выполняет работу;

Границы стимула: при стимулировании индивидуального труда главные установки – на ответственность; при стимулировании бригадного труда главные установки – на то что, каждый работник стремиться к высокооплачиваемой работе, нельзя одним и тем же давать высокооплачиваемую работу, она должна меняться между ними.

Индивидуальный труд	Групповой труд
1.Индивидуальная психология	1.Психология групп, межличностные отношения, более значимая социальная психология.
2. Главная теоретическая потребность - это индивидуальное развитие.	2.Главная теоретическая потребность – это общественное признание и включенность в социальные связи.
3.Цель – индивидуальный успех.	3.Цель – групповая эффективность.
4.Метод – индивидуальная смена работы.	4.Метод – повышение взаимозаменяемости и участие в принятии решений.
5.Развитие - все изменения организации индивидуального труда предшествуют изменениям в социальной организации.	5.Развитие следует за изменением социальной организации.
6.Содержание труда четко фиксировано и социальная организация труда гибко изменяется.	6. Содержание конкретного труда фиксировано, а социальная организация жестко детерминирована.
7.Обучение направлено на повышение индивидуальной компетентности.	7.Обучение направлено на повышение групповой эффективности.
8.Руководитель подбирается исходя из личных способностей.	8.Руководитель подбирается исходя из психологии группы
9.Вся организация принимает иерархическую структуру в соответствии со способностями и личной ответственности.	9. Вся организация принимает структуру, подходящую для принятия демократических решений и групповой работы.

Формирование проблемы трудового управления сводиться к следующему:

1. административная (классическая) школа управления – эта школа существовала в Европе, господствовала до 1950-х гг., касалась организации группового труда, представитель А.Файоль, Дж. Муни, Рейли, Слоум.

Цель-:1.создание универсальных принципов управления; 2. построение структуры организации и управления работников (пример, принцип единоначалия).

2. ранний научный менеджмент - лидер Ф.Тейлор. Цель – организация индивидуального труда, с помощью организации условий этого труда.

3.»Школа человеческих отношений» - представитель Э. Мэйо, зародилась в 1930-е гг., господствовала до 1950-х гг. Работала по двум направлениям: направление А: знание психологических особенностей индивидуального поведения, сторонники – М.П. Фоллед: «Менеджмент – это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А. Маслоу: «Мотивами поступков людей являются в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично, или полностью, с помощью денег». Главная идея – забота о работниках, влияет на уровень удовлетворенности этих работников. Удовлетворенность влияет на производительность труда.

Направление Б: поведенческие науки. Развивают социологию и психологию поведения работника на рабочем месте. Представители – Д. Мак Грегор, Ф. Херцберг. Они изучают различные аспекты социального взаимодействия, мотивации характера власти авторитета, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Главное в управлении персоналом – это налаживание межличностных отношений.

4. Школа «Наука управления или количественные методы в управлении». Возникла в 1950- е гг. Цель - создание 1. количественных методов, 2. моделей, 3. используемых операций. Представители стали моделировать количественные ситуации и методы, которые могут справиться с этими ситуациями.

и управления работников (пример, принцип единоначалия).х решений и групповой работы.ы на повышение удовле

Мак Грегор: « На сегодняшний день существует 2 подхода к управлению: теория x и теория у.

Теория x – это наиболее традиционный взгляд на управление, характерно: 1. менеджмент несет ответственность основных элементов промышленности, в интересах экономии; 2. при сохранении уважения к людям, менеджмент – это управление их усилиями, контроль за их действиями, изменение их поведения в интересах организации; 3. без активного вмешательства в управление, люди останутся равнодушными, они должны быть вознаграждены, наказаны, т.е.должны знать, что их действие контролируется. Задачей управления является установление субординации между управляющими и работниками; 4. среднестатический человек ленив по природе и стремиться работать как можно меньше; 5. у человека в природе нет амбиций, люди предпочитают быть управляемыми; 6. работники эгоцентричны, их больше волнует свое собственное положение; 7. люди инерционны - всегда сопротивляются изменениям; 8. легковерны, готовы быть обманутыми.

Исходя из вышеперечисленного: управление неизбежно, и оно функционирует между двумя полюсами, между «жесткими» и «мягкими» методами.

Несовершенство управления в том, что оно опирается на анализ мотивации труда.

Анализ пирамиды потребностей Маслоу:

1 и 2 не мотивируют трудовое поведение.

Теория у: 1. управление несет ответственность за организацию элементов промышленного производства ради экономических интересов; 2. люди не пассивны по своей природе и не уклоняются от вопросов, предлагаемых своей организацией; 3. мотивация, возможность развития, готовность взять на себя ответственность, приспособить поведение к требованиям организации, - все это существует в людях и управление ответственно, чтобы люди могли бы проявить себя; 4. задача управления – создать условия труда и методы управления, при которых люди могли бы легче достичь собственные цели, которые бы не расходились с целями организации.

В управлении трудовым поведением, в теории x труд основан на внешнем контроле работников; у – труд основан на самоконтроле и самостоятельности работников.

Самым важным индикатором процветания является уровень и темпы роста производительности труда, а производительность как следствие внедрения в практику различных форм управления.

Сегодня западные компании ставят задачу - создание производственных систем, создание «нововведенческого» конвейера: 1. постоянное сокращение всех видов затрат на производство продукции; 2. постоянное внедрение в производство новых, современных изделий; 3. повышение качественных и потребительских характеристик при отношении качества и цены, т.е ставиться задача объединить в рамках хозяйственных комплексов нового типа гибкость и серийность производства низкие издержки, и высокую производительность массового производства.

Чтобы добиться этого с минимальными затратами, усилия сосредотачивают: 1. на комплексных автоматизациях производственных процессов; 2. усовершенствование форм и методов управления; 3. развитие кадрового потенциала в повышении, и одновременном повышении лояльности.

Специфика в организационном управлении, в соответствии с национальными особенностями.

Япония. Главной идеей в японском менеджменте является специализация в управлении, переход на выпуск более сложными в техническом отношении изделиями, при снижении технологической и организационной сложности изготовления: а) изготовление любой сложности изделия на основе стандартных, простых операций: на универсальном и легко налаживаемом оборудовании (штамповка); б) создание организационно-управленческих условий, для того, чтобы все или большинство отклонений обнаруживались, и исправлялись, регулировались персоналом на уровне рабочего места. Главная идея – самоуправление снизу.

США. Отказ от специализации управления, переход к интеграции управления. Создание адаптивных информационных систем сложного набора, оптимизационных моделей и количественных методов, способных быстро обнаружить и предложить вариант ликвидации любого отклонения на любом этапе производственного цикла.

Германия. Историческая особенность – высокая роль государственного вмешательства в экономику и управление.

Черты менеджмента: 1) «опаздывание», то есть стремление наверстать упущенное – это побуждало быстрее внедрять новые технологии и стремление развивать науку.

За основу положен американский менеджмент плюс немецкие традиции: в Германии одобряется тщательность и педантизм плюс наука из этого и образуется германский менеджмент; 2) более авторитарное управление; 3) патернализм; 4) развиты заводские общины.

В городе Гаптсбурге находиться Центр по изучению проблем управления: «Академия руководящего персонала экономики». Германский менеджмент представляет собой гаптсбургскую модель менеджмента.

Менеджмент стали изучать после. Второй Мировой войны. Теоретическое ядро модели – теория «делегирования ответственности». На базе управления должна развиваться система, которая бы руководствовалась ясными правилами взаимодействия между руководителями и подчиненными.

Делегированная ответственность – это взаимная организация и советы, руководитель наблюдает за ходом работы, и если все в порядке, он не вмешивается в ход работы. Руководитель разрешает исполнять ряд своих функций работникам.

Не делегируется:

• Установление крупных целей;

• Определение организационных структур;

• Координация деятельности;

• Подбор и работа с сотрудниками.

Все управление упирается в управление и контроль за качеством работы.

Деминг собрал их все вместе и на их основе сформулировал 5 правил контроля за качеством:

1. полагайтесь на статистическое подтверждение качества в ходе производства, а не в конце его;

2. полагайтесь на тех поставщиков, которые исторически доказали качественность своих поставок, а не на выборочный контроль качества отдельной партии. Вместо большого количества поставщиков, выбирайте отличающихся стабильностью.

3. полагайтесь на подготовку и переподготовку работников, дающую знание для применения статистических методов в своей работе, а не на призывы улучшать качество. Работники должны чувствовать, что могут свободно сообщить о любом условии, отрицательно влияющем на качество.

4. полагайтесь на мастеров, которые руководствуются статистическими методами и помогают людям лучше делать свою работу, а не на нормы и стандарты производства.

5. возьмите на вооружение принцип, что плохое качество не допустимо.