Метод работы с мотивацией:
1.Метод «Кнута и пряника». Тейлор: «Глупо работать хорошо на грани голода».
Две группы теории мотивации:
Содержательная теория мотивации (А. Маслоу, Д. Макклеланд, Ф. Херцберг).
Физиологическое и психологическое осознание человеком недостатка чего-либо. Когда потребность осознана, она формирует устремленность, а она формирует побуждение – это внешнее проявление потребности.
1. полное удовлетворение; 2. частичное удовлетворение; 3. отсутствие удовлетворения.
Маслоу, Макклеланд говорят о 3-х потребностях: 1. власть; 2. успех; 3. причастность.
При удовлетворении потребностей, всегда действует Закон результата. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах, в будущем. В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с успехом, с удовольствием.
2. Процессуальные теории мотиваций.
1. Теория ожиданий. (В. Врум). Ожидание – это оценка личностью вероятности определенного события. В. Врум считает, что: 1. усилия дадут ожидаемые результаты; 2. ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения; 3. ожидаемая ценность вознаграждения (валентность); 4.мотивация.
В. Врум подчеркивает важность 3-х взаимосвязей:
1. затраты труда – результаты;
2. результаты – вознаграждение;
3. вознаграждение – валентность.
Теория справедливости. Люди субъективно определяют полученное вознаграждение к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждение других людей, выполняющих подобную работу, до тех пор, пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.
В России теорию справедливости даже не считают теорией, а только гипотезой.
. В Модели теории фигурирует 5 переменных:
1. затраченные усилия;
2. восприятие;
3. полученные результаты;
4. вознаграждение;
5. степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от приложенных к ним усилий работников, и характерных особенностей, а также, осознание своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень умений действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
В Модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от 3-х переменных: 1).усилия; 2).способности и характер человека; 3).оценка роли работника.
Затраты уровня затраченных зависит от 2-х переменных: 1). ценность, вознаграждение; 2). оценка вероятности связи усилия и вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности могут повлечь за собой 2 переменные: 1) внутреннее вознаграждение; 2). внешнее вознаграждение.
Пунктирная стрелка в Модели означает, что:
1.может существовать связь между результативностью какого-либо работника и выдаваемым ему вознаграждением, так как эти вознаграждения отражают особенности и возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.
2. в соответствии с теорией справедливости, люди имеют свою оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Способность и характер человека имеют 2 составляющие: 1) результат внешних и внутренних вознаграждений плюс справедливость; 2) мерка того, на сколько ценно вознаграждение на самом деле.
При индивидуальном труде результаты всегда повышает производительность труда, при групповом труде – наоборот.
Таким образом, существует внутренняя и внешняя мотивация. Внутренняя – содержание и значимость работы. Внешняя содержит в себе 3 составляющие: 1) административная – работа по приказу (принудительная мотивация); 2) экономическая – оплата труда, заработная плата, вознаграждение, дивиденды; 3) статусная мотивация – действует, когда есть обещания по изменению положения работника.
А) статус может меняться в соответствии с достигнутыми результатами;
Б) статус может меняться в соответствии с ранговыми изменениями.
Таким образом, Р.Франк: «Статус любого работника содержит в себе статус глобальный и локальной. Глобальный – положение в обществе. Локальный – положение на предприятии».