Принципы управления Файоля:

1. разделение труда: (бригадные работы), специализация, есть порядок вещей (сокращение числа целей), тогда внимание организуется, не рассеивается;

2. полномочия и ответственность: они всегда равны друг другу, равновесие между ними;

3. дисциплина: послушание и доверие к достигнутым соглашениям между фирмой и работниками;

4. единоначалие: работник должен получать приказы только от одного, непосредственного начальника;

5. единство направления: каждая группа, действует в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя;

6. подчиненность личных интересов общим: интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба;

7. вознаграждение персонала: справедливость в соответствии с трудовым вкладом;

8. централизация: главное для руководителя – найти оптимальное сочетание централизации децентрализации;

9. скалярная цепь – это род лиц, стоящих на руководящих должностях цепочкой, сверху вниз;

10. порядок: у всего есть свое место;

11. сочетание доброты и правосудия: справедливость, наказание в соответствии с долей вины;

12. стабильность рабочего места для персонала: посредственный руководитель среднего звена, лучше талантливого, посредственный руководитель держится за свое место и старается, а талантливый руководитель стремиться вверх, изменить свой статус и долго не задерживается, быстро уходит.

13. инициатива;

14. корпоративный дух: возможен тогда, когда общение между работниками происходит за пределами рабочего времени.

У Тейлора главная единица отчета – индивид.

Сравнение по принципам.

Ф. Тейлор	А. Файоль	Э. Мэйо
1. индивид	1. группа	1. группа
2. организация рабочего места	2. организация управления	2. организация среды
3. материальное стимулирование	3. справедливое вознаграждение	3. моральное поощрение
4. минимум свободы на рабочем месте	4. инициатива в период принятия решений далее следует послушание	4. учиться и переучиваться, главный настрой – на труд

А. Файоль отмечал что, 1. всякое предприятие – это коллективно – трудовая организация; 2. административно – организационная работа - это особый вид деятельности и этому надо обучать, подбирать стабильный персонал и т.д.; 3. административную работу надо технизировать: а) изучение проявлений группового взаимодействия и групповой организации в самых различных областях жизнедеятельности; б) проводить систематические наблюдения и экспериментальные проверки.

В 1941 году Э. Бернхейм, работа «RL» (революция менеджеров). Работа стала популярна в 1950-е годы.

В 1953 году В. Паккард проводит социологическое исследование в г. Питсбурге, и приходит к выводу, что работники должны принимать участие в принятии решений организации.

В 1960 году – новая концепция «Участие», В. Паккард, в 1970-е гг. господство этой концепции.

Концепция «Участие» - это: 1. участие распространяется на организацию рабочего места, но не на организацию финансирования; 2. участие не сопровождается никакой организацией; 3. участия никак не касаются коммерческие проблемы; 4. рабочие не принимают участие в обсуждении проблем взаимодействия.

Установка – 1.это состояние предрасположенности, склонности действовать тем или иным образом; 2. это более устойчивое положение ситуации.

Трудовое поведение – это взаимодействие внутренних и внешних сил.

Мотив – это средство, с помощью которого личность, находясь в том, или ином состоянии объясняет свое поведение. Мотивы подвижны, так как отображают эмоциональный настрой человека.

Мотивы для каждого работника выполняют разнообразные функции:

1. ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения);

2. смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работников, выявляя его личностный смысл);

3. опосредующая (мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение);

4. мобилизующая (мотив мобилизует силы организма работника для организационно значимых для него видов деятельности);

5. зует силы организма работнка дуя их влияние на поведение);

ков, выявляя его личностный смысл);

еятельности; б) прово оправдательная (в мотив заложено отношение индивида должному, нормируемому из вне образцу, социальной норме).

Мотивы делятся на:

1. реальные - мотивы побуждения;

2. провозглашаемые (мотивы суждения) – используются, чтобы объяснить причину.

При управлении персоналом используются мотивирующие факторы. Ф. Херцберг, исследуя мотивы, обнаружил, что их можно разделить на 2 группы: внутренние и внешние. Работая с персоналом, в зависимости от ситуации, нужно оперировать видами мотивов: внешние – среда (приводят к неудовлетворенному состоянию), внутренние (потребности, желания, ценности, идеалы).

Ф. Херцберг проводил наблюдения в разных странах: Филиппины, Финляндия, ЮАР, Индия, СССР, Венгрия, США, Япония и др. по своей программе. Он обнаружил, что в 80% случаев удовольствие от работы люди получают из внутренних факторов, а в 20% случаев, удовлетворенность получают из внешних мотивирующих факторов.

В 70% случаев неудовлетворенностью от работы – внешние факторы.

Ф. Херцберг отмечал: «Если труд случайный, монотонный, неприятный, человек станет работать только ради того, чтобы избежать материальных лишений неодобрения. Побудительные силы должны часто меняться, а лучшим мотиватором труда является собственное умение делать конкретную работу, соответствующую способностям, мобилизующую силу и навыки работы, то есть, собственные достижения человека повышают субъективную удовлетворенность трудом, внешние же побуждения, лишь уменьшают неудовлетворенность».

Он разработал технику манипулирования работниками для баланса – «Мотивационно-гигиеническая» теория, в труде «Производственная мотивация». Труд основан на предположении, что удовлетворенность и неудовлетворённость трудом не должны оцениваться в одном измерительном континууме (т. е. по одной шкале), как это было во всех предшествующих исследо­ваниях.

Другими словами, поскольку мы имеем две разные группы факторов, одна из которых влияет на удовлетворенность, другая - на неудовлетво­ренность трудом, то соответственно необходимы и разные методы измерения и воздействия на них.