Глава 2

чего времени, Журавский спрашивает: а как же побу­дить человека работать с полной отдачей, напряжен­но? И совершенно однозначно отвечает: только заин­тересовав его в конечных результатах своего труда¹⁹⁰. При повременной оплате рабочий экономически не заинтересован в повышении интенсивности труда. Напряженная работа здесь возможна лишь при усло­вии постоянного надзора кем-то со стороны, напри­мер, мастера, который и устанавливает режим рабо­ты. В этом случае человек не мотивирован совершен­ствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, счи­тая, что «сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохого рабочего, а хорошего»¹⁹¹. Доста­точно высокая и научно установленная норма стиму­лирует работника к повышению производительности труда. Правда, и сдельная оплата — не панацея от всех бед. У нее есть свои недостатки, но они нейтрализуют­ся при социализме тем обстоятельством, что господству­ющей формой труда является общественная собствен­ность. А там, где существует общественная собствен­ность, развиваются коллективистские отношения и коллективистская психология. Именно «коллективист­ская психология» может нейтрализовать негативные последствия сдельщины¹⁹². Достаточно высокие и на­учно обоснованные нормы стимулируют работника к повышению производительности труда.

Проблему интенсивности труда Журавский рас­сматривает в тесной связи с социальными факторами. Интенсивность труда зависит от квалификации (сте­пень обученности), возраста, пола и др. Умелый рабо­чий достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффективно­му применению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности — эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках. Это не российское изобретение, как иногда думают. Жу-

¹³⁰ Журавский А.Ф. Научная организация труда. М.-Л., 1926. С. 39. ¹⁹¹ Там же. С. 42. ¹³² Там же. С. 40.

История социологии труда и экономической социологии ]

равский приводит данные, свидетельствующие, что многостаночный труд до Первой мировой войны был распространен в странах Западной Европы и в Риге, но его не было в России. Только в 1930-е гг. в СССР широко распространилось движение многостаночни­ков, которое можно рассматривать как показатель воз­росшего уровня квалификации советских рабочих, распространению движения многостаночников в зна­чительной степени способствовало хорошо поставлен­ная организация труда на предприятиях. А в этом не­малая заслуга принадлежит советским нотовцам.

Именно благодаря усилиям советских нотовцев в короткие сроки удалось подготовить сотни тысяч ква­лифицированных рабочих. Фактически они вытащили страну из кадровой катастрофы, если уместно подоб­ное выражение. Дело в том, что после революции и гражданской войны, в период «военного коммунизма», когда в стране воцарились голод, хозяйственная раз­руха и социальный паразитизм, значительная часть рабочей силы из города мигрировала в деревню, где как-то еще можно было прожить.

Народное хозяйство недосчитывалось сотен тысяч квалифицированных работников. Отток кадров форси­ровался также неумелым руководством. Советские власти отвергли старую тарифную систему оплаты труда, полагая, что она ставит в привилегированное положение инженерную прослойку и высококвалифи­цированных рабочих. На смену дифференцированной шкале оплаты труда пришла уравнительная. Разница в оплате высоко- и малоквалифицированного труда ока­залась столь незначительной, что тарифная система не могла удержать кадры на предприятии и одновремен­но стимулировать рост производительности труда.

Собрать разбежавшихся с предприятий кадровых рабочих можно было, по мнению Журавского, только через повышение квалификационного тарифа. Еще в 1919 г. сохранялась многоразрядная сетка, насчитыва­ющая 35 позиций. В 1921 г. она была сведена к 17 раз­рядам. Разница в оплате между соседними позициями возросла, стало быть, увеличилась и мотивационная сила системы вознаграждения. Разница между низшим