I ....... ... Глава2

дела,, наука «о правильности и ошибочности управле­ния». Задача теории управления — поиск тех правил и условий, при исполнении которых предприятие дости­гает при наименьших затратах наибольших результа­тов. Ученый считал, что на каждом шагу можно встре­тить людей, которые никогда не изучали ни теории управления, ни научной организации труда, однако являются, тем не менее, прекрасными администрато­рами. Таким образом, теория управления может при­нести большую пользу именно хорошему администра­тору, у которого есть врожденное управленческое да­рование.

Другой представитель социальной школы Г. Нефе­дов полагал, что управление не следует рассматривать лишь как искусство, свойственное только некоторым, одаренным природой людям. Это, прежде всего наука, исследующая свои собственные законы^]75. Как и вся­кая другая наука, она зиждется на углубленном изуче­нии и экспериментальных опытах, без которых «могуще­ство разума распыляется в бесплодных рассуждениях». Создание науки управления для перестраивающейся России было жизненной потребностью. Однако разра­ботка вопросов научной организации управления толь­ко зарождалась, и скорых результатов ожидать не следовало, поскольку это не единовременный акт, а длительный и многотрудный процесс. Пока же адми­нистрирование все еще остается искусством, и только установление объективных законов руководства пре­вратит его в науку.

Представители социального течения предприняли попытки выявить и сформулировать такие объектив­ные законы (принципы) управленческой деятельнос­ти. Так, С. Стрельбицкий считал, что научную базу управления любым трудовым коллективом образуют следующие основные предпосылки: 1) методу мышле­ния руководителя так же, как и самому производствен­ному процессу, должны быть присущи последователь­ность и прямолинейность; 2) распоряжения адми­нистратора должны обладать волевыми признаками;

История социологии труда и экономической социологии

3) единоличное управление коллективом должны иметь корни в самом коллективе; 4) каждый работник долж­но осознавать свою долю участия в труде коллекти­ва!⁷⁶. Характеризуя первый пункт, Стрельбицкий от­мечал, что каждый этап в производственном процессе должен.иметь свое логическое оправдание. Ясность, от­четливость и последовательность хода мысли предопре­деляют ее адекватную материализацию в производствен­ном процессе. Второй тезис — логическое продолжение первого: в управленческом решении обязательно име­ет место волевой момент. Распоряжения руководителя должны быть твердыми, краткими, уверенными и вме­сте с тем исчерпывающими.

Третье слагаемое научной базы управления кол­лективом — коллегиальность и единоначалие. В этой связи весьма полезен был опыт американских дирек­торов, которые ежедневно выделяли час на совещание с высшими менеджерами. Чаще всего такие совещания проходили в виде докладов по отделу, в присутствии заведующих отделами. Как считал С. Стрельбицкий, такая форма была весьма целесообразна, ибо позволяла ввести каждого заведующего тем или иным подразде­лением в курс основных моментов жизни предприятия. Помимо этих совещаний ученый рекомендовал прово­дить совещания с отдельными работниками, непосред­ственно занятыми на том или другом крупном участке производственного процесса. Очень важен стиль про­ведения таких совещаний-бесед. Полезным для пробуж­дения инициативы в работниках являлся способ, в соот­ветствии с которым руководитель в необязательной форме ставил продуманное им положение, выдвигал его как попутно пришедшую в голову мысль и вызывал собеседника на его обсуждение.

Делегирование ответственности, прописанное в четвертом принципе, является важным, но недостаточ­ным началом рационального управления коллективом. Необходимо было, считал ученый, создание атмосфе­ры ее принятия, что, конечно, не могло быть достигну­то приказом. Такая атмосфера предполагает осознание

Нефедов ГЛ. Канцелярское дело. Л., 1926.

Стрельбицкий С.А- Администратор. Харьков, 1923.

211

_?7КДЫМ рад

\.>А^{Я в} процр Чиком своей роли и необходимости уча-^с _<:воих Ьщ, ^се. Для этого следует будить инициативу # ,/>бы это ^ '*йших сотрудниках, требуя и наблюдая, ^lJ ₍, и четкое клалось и ниже. Важным является так--^₍ членами .Определение обязанностей между все-^ ^оводитедвдового коллектива. Ни в коем случае рУ._с1Ждого чд ^йе должен делать работу за других. "У _v|.jco очерч^*¹⁹ трудового коллектива должен быть ^ч^л он и отв^Руг его функций, за выполнение кото-Р^ь С точки '^Ственен.

лшм и не^⁵ния ученых 1920-х гг., чрезвычайно в³ .оводитедз) °°Лее трудным участком деятельности Р'л отдельно^ клялся подбор исполнителей для каж-А° .ать ника^'^)аботы, по поводу которой нельзя было сА ^отехник!) * точных указаний. К рекомендациям ^П(\|.|СЬ крайн^ ^^еДставители социальной школы отно­си ,ii и полаг^Чержанно, признавая их небезгреш-н^иональнсц.' Что никаких точных методов для про-Ф^е .^ального iv¹ Подбора работников, особенно интел-^ле „„.большее Аа, она дать не может. Улицкий писал, ^ч1! £Цональнотменив приходится возлагать на «про-Ф ((аиболыц^ самоопределение». Видимо, считал ^01,1 ,1НОстям. ^" значение принадлежит душевным ^ciC ^айшие cof'^Щих же чертах можно сказать, что б^л ^еми же К(, ^Аники управляющего должны обла-Д^а лчмого: бод Яствами, которые желательны и для н^е ^руктивно^'^ой волей, твердостью, решимостью, ^к° _девием и чц изобретательностью, теоретическим му нельзя, счщАовой ориентировкой.

_м,;райностяь^^л С. Стрельбицкий, скатываться к A^BV рсть, нере)' ^с одной стороны, недопустимы мяг­ ко ,₍асмена деятельность, с другой— еще более ^ВР ^гл|ения чревО^й «с маху», поскольку поспешные У^в ,нервную o^bi еще тем, что они объективно со- ³А^а g)i коллектк^)становку и негативно сказываются ^на _bjoчастого ^^е- Следует остерегаться и такого А^оВ _1?ьми», пер^ "Ьления, как окружение себя «свои- ^мй'дцггеля. водимыми с места прежней работы РУ^ючителц 010 з^ ^с°Циад ^й интерес представляют мысли

l'l ^с ^Ной школы управления о проблеме

214

■ . Глава 2

верие подчиненным, а пристрастие к фаворитам неиз­бежно влечет за собой неприязненное отношение и к руководителю, и к руководимому им делу¹ ?⁷. Система доносов сеет взаимное недоверие, рознь в коллективе; Руководитель должен создавать такие условия, при которых злоупотребления невозможны или быстро обнаруживаются. Кроме того, в коллективе должна быть сформирована обстановка гласности.

Каннегиссер отмечал, что руководитель коллекти­ва должен быть социальным лидером. Требуя от под­чиненных порядка и дисциплины, он обязан заботить­ся о том, чтобы условия жизни и труда соответствова­ли их материальным и духовным потребностям. Особое значение при этом должно придаваться фактору «уве­ренности в прочности положения». Каждый руководи­тель должен умело пользоваться как моральными, так' и материальными рычагами. Очень важно, чтобы ру­ководитель обладал «быстрым умом», хорошей реакци­ей, позволяющей скоро решать вопрос.

Важная черта хорошего руководителя — умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Другие важнейшие качества — глубокое знание руководимого объекта, безукоризненная честность и правдивость, которые в сочетании с твердостью, сердечностью и доброжела­тельностью в отношениях с сотрудниками обеспечива­ют руководителю незыблемый авторитет.

Создав надлежащую обстановку в трудовом коллек­тиве, руководитель тем самым создает вокруг себя «ав­томатизм» (С. Стрельбицкий). «Работает система, и та­ким образом ход дела перестает зависеть от «головной боли» или отсутствия настроения у того или иного работ­ника по управлению. Кроме того — дело не несет ущер­ба в случаях выбытия того или иного работника: стояв­ший рядом с выбывшим в состоянии продолжить его дело». Свидетельством достигнутой системой управле­ния идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время.

"' Каннегиссер И.О. Практическое руководство по админист­ративно-хозяйственной организации производственных реше­ний, в частности металлообрабатывающих. Пг., 1923.

История социологии труда и экономической социологии

Социальная концепция встретила многочисленных противников, самой энергичной из которых была ди­ректор Института техники управления Е. Розмирович. Резкое несогласие Розмирович вызвало представление Витке о связи «индустриализма» с усложнением управ­ления и возникновением «организационного кризиса», состоящего в резком несоответствии наличной систе­мы управления с объемом и характером выполняемой работы. Преодоление кризиса Н. Витке видел в замене личного усмотрения, чутья, универсализма управления научным началом. Но эту «организационную револю­цию» он мыслил, прежде всего, как революцию в со­циальной области управления, что шло вразрез с мар­ксистско-ленинскими выводами и вытекающей из них «производственной трактовкой» Е. Розмирович, кото­рая прежде всего критиковала положение о том, что «индустриализм» требует не только инженерно-конст­руктивной деятельности, но и инженерно-организаци­онной, административной. По мере того как Н. Витке развивал эту мысль и выдвигал на первый план «соци­ального инженера», недовольство Розмирович усили­валось, поскольку она решительно не видела связи укрупнения производства с объективной необходимо­стью появления особой группы администраторов. Кро­ме того, Е. Розмирович критиковала выделение Витке особой интегрирующей функции управления — адми­нистрирования и его представления о возрастающем значении последней как некоей постоянной функции нового трудового общества, состоящей в постоянном целесообразном воздействии на людской состав. Рез­кой критике подвергся Витке и за пропаганду психо­логических методов воздействия на «людские трудовые коллективы». Наконец, был резко осужден и тезис о возможности создания науки об управлении людьми.

Стоит отметить, что Розмирович, упрощенно пони­мавшая суть управленческой деятельности и «раство­рявшая» управление людьми в управлении вещами, вела дискуссию не столько в научном, сколько в идеологи­ческой ключе, а ее обвинения чаще всего носили поли­тический характер. Однако ее огромный политический вес привел к тому, что уже в конце 1920-х гг. имя Витке tlfl