12.6. Понятие, содержание и формы трудовой мобильности

Трудовая мобильность — процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопро­вождаться изменением вида занятости (профессии), территории, рабо­тодателя. На Рис. 12-6 представлена классификация видов мобиль­ности по двум основаниям: территориальным перемещениям и сме­не вида занятости:

• Квадрант I. Изменение рабочего места без изменения вида за­нятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобиль­ность).

• Квадрант II. Изменение рабочего места и вида занятости без

изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобиль­ность).

• Квадрант III. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

• Квадрант IV. Изменение рабочего места, вида занятости и ме­стоположения (территориальная мобильность).

Территориальная мобильность — изменение рабочего места, со­провождаемое географическим перемещением. Трудовая мобиль ность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, соци­альным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.

Межфирменная мобильность работников связана с их увольнени­ями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих ра­ботников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

На уровне организации наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров внутри организации между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства.

В последние годы в России появились новые тенденции трудовой мобильности.

• увеличение абсолютного объема перемещающихся работников в связи со структурными преобразованиями экономики, появле­нием новых сфер приложения труда;

• возрастание динамики трудовой мобильности — увеличивается скорость перемещения больших масс людей из одной социаль­ной (функциональной, профессиональной, отраслевой) группы в другую;

• увеличение объема территориальной трудовой мобильности, вызванной трудоизбыточностью отдельных территорий, недо­статком рабочих мест, неудовлетворенностью работающих соци­ально-экономическими условиями труда. Этому способствуют

• либерализация режима прописки, развивающийся рынок жилья;

• наряду с общей направленностью движения «вверх» усилилась тенденция спускания «вниз» по иерархической лестнице про­фессии и должностей;

• горизонтальное движение также меняет направленность - пре­обладавшие ранее перемещения из периферии в центр, из села в город ослабевают, но нарастают масштабы движения из центра на периферию, из города — в село;

• усиливается общая тенденция маргинализации общества, что в сфере труда означает депрофессионализацию, деквалификацию люмпенизацию немалой части работников.

Трудовая мобильность определяется способностью работников перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям про­изводства, к смене трудовых функций, мест приложения труда.

Степень трудовой мобильности обусловлена следующими факторами:

1. необходимостью смены работы, определяемой, например, не­удовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом тру­да, климатом;

2. вложениями средств, связанными с работой и условиями жиз­ни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии);

3. желательностью нового места работы, обеспечивающего улуч­шение условий жизни и труда;

4. легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связан­ными с нею расходами, квалификацией, опытом, возрастом;

5. обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достиже-

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами яв­ляются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перс­пектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходя­щей по содержанию работы, улучшение социально-психологическо­го климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и свя­занные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличива­ются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат. _avr *!^Я °Р^{ганизаи}ии мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взгляда­ми омолаживать состав работников, стимулировать изменения, по­вышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизвод­ство продукции.

Формы проявления мобильности различны, и задача заключает­ся в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них приме­нительно к конкретным условиям.

Трудовая мобильность может протекать в неорганизованной и организованной формах. При неорганизованной мобильности движе­ние осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организованная фор­ма мобильности отражает общественную необходимость перераспре­деления трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и т.д.

Организованные формы трудовой мобильности включают в себя следующие варианты практических действий:

• «планирование карьеры» — расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного про­движения;

• ротация кадров — перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

• административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и с переме­ной места жительства;

• организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;

• переселение социально-исторических общностей (наций, народ­ностей, семей) и их трудоустройство.

Изучение внутриорганизационной профессиональной мобиль­ности проводится с различными целями. В частности, с целью полу­чения ответа на вопросы о том, каковы варианты сочетания новой и прежней профессии у работника, как часто он меняет профессию за период работы на предприятии, при смене предприятия и т.п. Такой подход представляет определенный практический интерес: масшта­бы перемены профессии, разнообразие вариантов характеризуют мобильность кадров в отношении возможности изменения расста­новки, а также с позиции адаптации на новом рабочем месте и необ­ходимой подготовки.

Изучение профессиональной мобильности работников может ставить и другие цели: определить, насколько близки друг к другу прежняя и новая профессии, какова полнота освоения новой про­фессии (вида деятельности). Сам факт перемены профессии пред­ставляет собой во многом неопределенное явление, ибо сама степень освоения — понятие относительное. За формально зарегистри­рованным фактом перемены может стоять различная степень освое­ния новой профессии: от освоения одной операции, выполняемой в пределах поточной линии, до освоения всего комплекса работ.

Анализ межпрофессиональной мобильности следует увязывать с анализом подготовки по новой профессии: ее фундаментальнос­тью, сроками, наличием теоретических составляющих, степенью освоения всего разнообразия работ по новой профессии и т.д. Ин­терес представляют и сроки полноценного (с позиции требования конкретного производства) освоения рабочим новой для него про­фессии.

Обобщая отечественный и зарубежный опыт рационального ис­пользования рабочей силы, можно предложить следующую класси­фикацию видов профессиональной мобильности:

1. По причинам смены профессии:

• на плановой основе;

• по инициативе работников.

2. По степени органической (генетической) связи прежней и новой профессий:

• родственные (смежные);

• отдаленные;

• весьма далекие.

3. По организационным формам проявления:

• заполнение вакантных рабочих мест;

• продвижение (планирование карьеры);

• организация труда.

4. По занятости работников, участвующих в мобильности:

• занятые на рабочем месте;

• высвобождаемые.

5. По уровню сложности новой профессии по сравнению с пре­ жней:

• равной сложности;

• менее сложная;

• более сложная.

Мобильность рабочих может проявляться в следующих формах:

1. Закрепление за рабочим одной-трех операций и более на оп­ределенный период, часто весьма значительный по длительности; этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость труда, повысить производительность.

2. Освоение многообразия работ различной сложности.

3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий, непосред­ственно связанных с основной. Часто это носит характер освоения вспомогательных функций.

4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с ос­новной (или прежней), с целью обеспечить взаимозаменяемость ра­ботников, возможность их перестановки на вакантные рабочие места.

Расширение профиля как в рамках собственной профессии, так и при совмещении профессий, освоение рабочими других профес­сий и даже видов деятельности обеспечивают возможность новой расстановки рабочих в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специ­альностям, повышения мотивации труда.

Мобильность специалистов может проявляться в следующих фор­мах:

• смена должностей, отличающихся содержанием работ;

• изменение специализации работников, области их профессио­нальной деятельности (например, специализации на той или иной функциональной деятельности, видах технологии, узлах с разным функциональным назначением и т.д.). При этом долж­ность может не меняться, а широта кругозора и творческих воз­можностей специалистов позволяет в силу необходимости ме­нять их расстановку по видам работ;

• совмещение специалистами должностей и профессий. Особенно часто этот вариант встречается на малых предприятиях, когда из-за малой численности работнику приходится выполнять раз­нообразные виды работ, относящиеся к различным должностям. Такое разделение труда, а по сути дела его совмещение требует от работника достаточно высокой подготовленности. Это может быть достигнуто как на стадии подготовки молодых специалис­тов в высшем учебном заведении, так и путем повышения квали­фикации работников, занятых в какой-либо области деятельнос­ти значительное время.

По своей сути совмещение должностей предполагает выполнение в течение рабочего дня нормальной продолжительности на одном и том же предприятии помимо установленных обязанностей по зани­маемой должности дополнительных работ, относящихся к другим (одной или нескольким) профессионально-должностным группам.

Совмещение должностей у специалистов имеет ту же организа­ционную основу, что и совмещение профессий у рабочих: недоста­точный объем работ для полной загрузки по установленным для них должностным обязанностям, внедрение коллективных форм орга­низации труда с их взаимозаменяемостью, выполнение работ с меньшей численностью и т.д.

Совмещение должностей характеризуется рядом признаков:

• степенью освоения новой должности (выступает как полное или частичное выполнение всех должностных обязанностей по со­ вмещаемой должности или отдельных работ);

• функциональной принадлежностью совмещаемых должностей (в рамках одной и той же профессии или подсистемы управления);

• количеством совмещаемых должностей или профессий в их увяз­ ке с функциональным разнообразием.

Внутриорганизационное движение персонала может носить сти­хийный характер, когда осуществляется по инициативе самих ра­ботников, пытающихся путем смены рабочего места или профессии удовлетворить свои личные интересы: улучшить условия труда, по­лучить большие возможности для реализации своего квалификаци­онного потенциала, добиться увеличения заработной платы. Но внутриорганизационное движение персонала может быть и управ­ляемым, когда перемещение работников по рабочим местам органи­зации осуществляется в рамках кадровой политики, предусматрива­ющей кадровое планирование, планирование трудовой карьеры, с оказанием при переходе необходимого содействия в переподготовке или повышении квалификации.

Способствуя перегруппировке персонала в соответствии с требо­ваниями организации, это движение выступает в то же время одним из возможных способов изменения индивидуальных условий прило­жения труда, средством разрешения противоречий между интереса­ми работников и возможностями их реализации на прежнем месте, условием развития работника как личности. С его помощью дости­гается обновление, изменение структуры совокупного работника, его качественное совершенствование.

Анализ внутрифирменной мобильности работников привел к концепции внутренних рынков труда. Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отношений в рамках одной организации, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процеду­рами. Развитие внутреннего рынка труда обеспечивает ряд преиму­ществ и для работников, и для работодателей.

Сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для орга­низации от затрат на обучение. Если организация заполняет вакант­ные места с помощью внешнего рынка, ей придется финансировать обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издер­жек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав в организации определенное время, уже получил некоторые навыки, что является предпосылкой для доступа к следующей, более слож­ной работе. Продвижение внутри организации сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы, уменьшает риск ошибок при за­полнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда яв­ляется также наличие четко определенной служебной лестницы, со­здающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, про­изводительность и повышать квалификацию.

Внутренние рынки труда дают также некоторые преимущества работникам, вовлеченным в них. Работники, которые уже приняты получают гарантии занятости и возможности продвижения вверх по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать организацию в поисках работы, они могут добиться успеха внутри своего предприя­тия. При этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует значительных материальных затрат и много времени. Работнику во время смены места работы может грозить безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация правил и процедур размещения рабочей силы, определения ставок заработной платы защищают работников от предвзятости администрации.

В условиях современного динамичного и технически сложного производства работники при высокой профессиональной компетен­тности должны обладать еще одним важнейшим качеством — спо­собностью в максимально короткие сроки приспосабливаться к по­стоянно изменяющимся и, как правило, усложняющимся условиям деятельности, т.е. потенциальной мобильностью. В этой связи зна­чительным образом изменяется ориентация в управлении трудовой мобильностью. В условиях длительного производства одного вида продукции или услуг основное внимание уделялось развитию у ра­ботников специальных знаний для использования в той или иной области. А в условиях частого изменения производства в связи с не­обходимостью перехода на выпуск новой продукции делается необ­ходимым акцент на развитие у работников способности быстро пе­рестраиваться с одного вида деятельности на другой, универсальный характер профессиональной подготовки персонала. Управление тру­довой мобильностью — важнейшее условие формирования стабиль­ного трудового коллектива.