12.3. Формирование и развитие трудового коллектива

Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является спо­соб их возникновения (происхождения). Остановимся на этой теме более подробно. Трудовые организации могут возникать двумя ос­новными путями: 1) в результате личной инициативы, на добро­вольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов; 2) по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционе­ров компании, другого собственника.

Отмеченные различия в происхождении организаций важны по­тому, что они обусловливают способы регулирования трудового пове­дения их работников. Регулирование трудового поведения сотрудни­ков организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового взаимодей­ствия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства. Подобный способ организации и регу­лирования трудового поведения весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых фирм в постсоветской России, особенно там, где персонал формировался на основе родственных, дружеских и приятельских связей. Как правило, после нескольких лет успешной работы, когда недостаток технологической и трудовой дисциплины компенсировался энтузиазмом и эйфорией экономи­ческой самостоятельности, такие трудовые коллективы впадали в полосу затяжных конфликтов и распада.

Современные трудовые организации, как правило, проектиру­ются или создаются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и ком­мерческую (экономическую) сторону функционирования организа­ции, но и социальную.

В производственно-техническом плане проект трудовой органи­зации представляет собой систему машин, оборудования, техноло­гий, упорядоченное взаимодействие которых должно обеспечить производство заданного продукта. В коммерческом (экономическом) плане проект трудовой организации определяет механизмы обес­печения прибыли, ее взаимодействие с поставщиками и потреби­телями, линию поведения на рынке. В социальном плане проект трудовой организации — это система рабочих мест как упорядо­ченное, определенным образом организованное пространство и система правил, предписывающих стандартные последовательнос­ти действий, манипуляций с инструментами и оборудованием. Производство продукта обеспечивается взаимодействием людей, занимающих соответствующие рабочие месте. Различные техноло­гии задают разные пространства непосредственного взаимодей­ствия рабочих. Наименьший простор для такого взаимодействия ос­тавляет конвейерная технология. Рабочий на конвейере взаимодей­ствует в основном лишь с предметом труда. Взаимодействие с другими работниками опосредовано производственными процес­сами и сведено к минимуму.

Социальная часть проекта предусматривает условия взаимодей­ствия внутри и между производственными группами, особенности профессиональных и личностных факторов трудового процесса и т.п. Повышенное внимание к вопросам социального проектирования — одно из первых требований при создании новых предприятий. Од­нако как бы хорошо ни была спроектирована трудовая организация, проект не может предусмотреть все аспекты производственного вза­имодействия живых, реальных работников. Технологические нормы и правила охватывают лишь достаточно ограниченную часть трудо­вого поведения. Поэтому реально функционирующая организация всегда отличается от организации, представленной в проекте. Авто­мобиль, собранный из стандартных качественных деталей, по стан­дартной технологии, сходя с конвейера, как правило, готов к движе­нию согласно замыслу конструктора. Не так обстоит дело с социаль­ной организацией. Организация, как все живое, требует время для своего «вызревания».

Организация начинает полноценно жить, т.е. становится эффек­тивной, благодаря сотрудникам, точнее, благодаря взаимодействию между ними. Формы и способы взаимодействия складываются не сразу, а постепенно в процессе совместной работы, по мере превра­щения совокупности ее сотрудников в определенную социальную общность. То есть тогда, когда она дополнительно к безличной сис­теме предписанных извне функциональных связей приобретает фактические социальные черты: разделяемые большинством со­трудников ценности, коллективную идентичность, групповую диф­ференциацию, систему статусов и ролей, отношения лидерства, со­трудничества, конфликтности и пр.

Успешному решению задачи формирования и развития трудово­го коллектива способствуют современные технологии управления персоналом. В частности, этой цели служат такие элементы данной технологии, как: наем персонала, подбор, оценка и периодичная ат­тестация руководителей, формирование резерва руководящих кадров, создание самообучающихся команд и организаций, управление про­фессиональным и карьерным ростом, разработка планов социально­го развития трудовых коллективов, формирование корпоративной культуры и др.

Любые организации возникают, как правило, в качестве ответа на определенные общественные запросы, индивидуальные или групповые подробности и как средство достижения соответствую­щих целей. При этом последние становятся в любом случае целями организации. Это в полной мере относится и к трудовым организаци­ям. Так как достижение цели организации предполагает соединение усилий большего или меньшего числа людей, то для каждого из них эта цель должна либо восприниматься в качестве личной (индивидуальной) цели, либо участие в ее достижении должно каким-то об­разом служить средством достижения личной цели.

Таким образом, возможны два противоположных варианта соот­ношения целей организации и индивидуальных целей участвующих в ней лиц. При первом — цель организации совпадает или является одновременно индивидуальной целью каждого сотрудника. При втором — цель организации отличается от индивидуальных целей. В первом случае цели лиц, участвующих в организации, определя­ются как общие, во втором — как сходные. Соответственно выделяют два типа организаций, имеющих в своей основе разные механизмы возникновения. К первому типу принадлежат так называемые хариз­матические организации, возникающие путем добровольного объ­единения вокруг фигур выдающихся (действительно или мнимо) личностей, формулирующих цели, воспринимаемые соответствую­щим кругом лиц как особо значимые. К этому же типу можно отне­сти добровольные ассоциации — организации, объединяющие людей, преследующих одинаковые, но самостоятельно формулируемые и общественно значимые цели.

Второй тип организаций создается уже существующими общно­стями. Цели таких извне создаваемых организаций, как правило, стандартны по своей сути и не предполагают использования новых видов деятельности для их достижения. Известен в общих чертах и потенциальный потребитель результатов их деятельности. Это либо трудовые организации (предприятия и учреждения), либо учрежде­ния тотального типа.

Подобные учреждения создаются ради определенных обществен­ных целей, суть которых формулируется государственными или рели­гиозными организациями. Отличительная черта таких учреждений — большая или меньшая изолированность от общества, жесткая регла­ментация всех сторон жизни их обитателей. Они делятся на две груп­пы, одна из которых (меньшая по численности) контролирует действия и поведение членов другой. Это, например, закрытые учебные заведе­ния, психиатрические больницы, тюрьмы, монастыри и т.п.

Важный фактор, определяющий особенности трудовых организа­ций нашего времени, заключается в быстро увеличивающейся сложно­сти и динамичности среды, в которой им приходится функциониро­вать. Высокая подвижность среды затрудняет выработку и принятие стратегических решений, проведение долгосрочной политики менедж­ментом организации. Это обстоятельство усложняет задачу формиро­вания устойчивых трудовых коллективов и управления их развитием. Вместе с тем решение данной задачи становится особенно насущной, поскольку именно трудовой коллектив как таковой является субъек­том реализации долгосрочных целей трудовой организации. В итоге кадровая политика становится ведущим элементом ее стратегии, формируемым в результате целенаправленных усилий и в процессе доста­точно продолжительной совместной деятельности ее персонала.

Теория трудового коллектива стала создаваться в начале 1920-х гг. отечественными учеными в ходе исследования социальных отноше­ний на промышленных предприятиях. Одна из них — получившая известность теория «коллективной рефлексологии» В.М. Бехтерева. В основе этой теории — концепция «сочетательных» рефлексов, приобретаемых животным и человеком в результате совпадения, «сочетания» различных явлений внешней среды с теми или иными врожденными реакциями организации. Согласно этой концепции поведение личности и социальной группы понималось как совокуп­ность врожденных и индивидуальных приобретенных «сочетатель­ных» рефлексов. Н.А. Витке особое внимание уделял «социально-психологическому состоянию коллектива». Он предложил модель организации как особого сочетания человеческих воль и впервые указал на необходимость управления социальной общностью пред­приятия, а не трудовой деятельностью отдельного работника что было характерно для классической школы НОТ. Значительный вклад в понимание феномена коллективности внес А.С. Макаренко. Современные отечественные трактовки понятия «коллектив» опи­раются в той или иной мере на взгляды этого известного ученого и педагога. Согласно его концепции коллектив представляет собой та­кую социальную общность, в которой отношения между ее участни­ками «опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности».

Понятие «трудовой коллектив» отражает собственно социальную сторону существования трудовой организации. Оно подчеркивает из­вестную самостоятельность ее социального бытия по отношению к производственно-техническому и экономическому аспектам трудо­вой деятельности. Реальность социального бытия организации обу­словлена фактором существования социальных связей между сотруд­никами организации.

Как относительно организованная совокупность людей вновь созданная трудовая организация становится социальной трудовой общностью почти сразу же после того, как набран основной штат­ный состав ее персонала. Однако далеко не всякая трудовая общ­ность может быть названа трудовым коллективом. Предположим, мы выстроили корпус швейной фабрики, установили в цехах необ­ходимое технологическое оборудование, набрали согласно проекту и штатному расписанию персонал, имеем достаточные оборотные средства и т.д. Можно ли быть уверенным, что после этого наша фабрика устойчиво заработает на заданную проектом мощность? Едва ли, поскольку при всех выполненных условиях она не распола­гает реальным трудовым коллективом.

Отличительные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать ту или иную соци­альную общность как коллектив. Выявлением и анализом таких признаков применительно к трудовым общностям занимается соци­ально-психологическая теория трудового коллектива. Согласно этой теории далеко не всякая целевая социальная общность, даже обла­дающая определенной организацией, имеет свойства, позволяющие считать ее коллективом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются.

Центральная проблема формирования трудового коллектива — несовпадение целей и ценностей индивида-работника с целями трудовой организации и вытекающая отсюда невысокая степень интеграции работника в ее деятельности. Наиболее существенным признаком коллектива и коллективности является совпадение индиви­дуальных, личностных целей людей, участвующих в совместной трудо­вой деятельности в рамках формального объединения, с целями данного объединения. В связи с этим существует разграничение целей членов трудового объединения на общие, т.е. разделяемые большинством или (в идеальном случае) всеми, и сходные, т.е. совпадающие фор­мально, когда совместная трудовая деятельность является средством достижения каких-то своих собственных, сугубо личных целей, от­личающихся от целей организации.

Например, людям старших поколений, работавшим в советское время, хорошо известно слово «шабашка», относящееся к явлению, научно обозначаемому в экономике труда термином «вторичная за­нятость». В бытовой же лексике оно означало работу, осуществляе­мую группой людей в течение отпускного периода в основном с це­лью дополнительного заработка, как правило, существенно более высокого, чем основная зарплата. Вместе с тем среди этих людей были и такие, для которых главной целью являлся не заработок, а возможность побывать в новых, экзотических местах, познакомить­ся с новыми людьми, другой культурой и обычаями.

Любая трудовая организация создается как инструмент решения задач более широких общностей, которые могут быть выполнены только через достижение индивидуальных целей. Поэтому создание конкретной трудовой организации включают в себя разработку оп­ределенного механизма «перевода» соответствующей общественной цели (например, строительство железной дороги большой протя­женности и в тяжелых климатических условиях) в индивидуальную цель, равно привлекательную для каждого члена трудового коллек­тива. Скажем, повышенный заработок. Однако получение такого за­работка всеми участниками трудового процесса не означает, что для каждого из них заработок — это основная цель в личном плане.

В одних и тех же трудовых организациях люди могут работать, пре­следуя не только цель заработка. Их целями могут быть и приобрете­ние опыта работы, и накопление трудового стажа, необходимого для получения права на пенсию или пособие, и занятие определенного социального положения, и т.п.

Отсутствие существенного совпадения целей членов трудовой общности с его основной общей целью препятствует ее превраще­нию в трудовой коллектив. Целью трудовой организации является максимально эффективная трудовая деятельность, а она может быть таковой, если ее субъектом выступает трудовой коллектив.

Вот что по этому поводу писал один из классиков научного менед­жмента Г. Эмерсон: «Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким обра­зом, чтобы они действовали в одном и том же направлении, то резуль­таты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в различные стороны, равнодействующая часть оказывается очень сла­бой, а иногда просто отрицательной». Таким образом, преобразова­ние совокупности работников в трудовой коллектив — важная и весьма сложная задача управления.

Теория трудового коллектива указывает еще на один важный крите­рий коллективности — приверженность трудовой общности ценностям более широкой социальной общности, например общенациональным. Под таким углом зрения выпуск доброкачественной продукции, соот­ветствующей или превышающей мировые стандарты, — это не только вопрос престижа конкретной организации и конкуренции, но прежде всего вопрос социальной ответственности, миссии в широком, обще­ственном смысле, а не в узкопрагматическом. В этой связи А.С. Мака­ренко, имея в виду трудовой коллектив, подчеркивал, что «коллек­тив — это социальный организм в здоровом человеческом обществе».

Таким образом, основными характеристиками трудового коллек­тива организации являются: высокая заинтересованность большин­ства ее сотрудников в эффективной трудовой деятельности, осно­ванная на совпадении личных и организационных целей и осозна­нии общественной значимости результатов деятельности.

Процесс формирования трудового коллектива в общем случае складывается из трех этапов.

На 1-м этапе образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, адми­нистративного давления, надзора и контроля ради получения вознаг­раждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадии существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и

дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается. По истечении определенного времени и при известных управленчес­ких усилиях трудовая общность может перейти на 2-й этап, отличаю­щийся наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будуще­го реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные.

На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа тру­довым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют цели организации, идентифицируют себя с данной общностью. Тео­ретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достиже­нию которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства.

Соотношение формальных общеорганизационных и личных це­лей трудовых общностей является определяющим, но не единствен­ным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные соци­альные потребности: в общении, участии в управлении организаци­ей, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет прежде всего основной набор соци­альных услуг, составляющих так называемый социальный пакет.

Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре доста­точно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельнос­тью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.