12.5. Стабилизация трудового коллектива

Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллекти­ва является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива являет­ся угрозой его существованию в данном качестве.

Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудо­вой коллектив. Создание трудового коллектива — результат специ­альной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой уп­равления персоналом предприятия, а при ее отсутствии — руководя­щим составом организации.

Нестабильный трудовой коллектив — это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников про­изводственного процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Глав­ное — отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной пра­вовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Все это име­ет место в переходные периоды развития общества, когда традицион­ные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. В это время новые субъекты экономической деятельности, как правило, малочисленны, а их управленческий пер­сонал недостаточно владеет навыками социального управления, не­знаком с научной теорией и практическим опытом в этой области.

Понятие «стабилизация трудового коллектива» имеет двоякий смысл. Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на уст­ранение факторов временной нестабильности сложившегося и успеш­но функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систе­матическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

Следует исходить из того, что трудовой коллектив обеспечивает эффективность трудовой организации как субъекта экономической и социальной деятельности. Поэтому стратегия социального управ­ления организацией должна заключаться не только в создании трудо­вого коллектива из первоначально аморфной массы формально взаимо­действующих исполнителей и внешне заданных трудовых функций, но и в поддержании состояния коллективности ее социальной общности как решающей предпосылки развития. Эта задача определяется как стабилизация трудового коллектива. В данном случае стабилизация не означает снижения динамического потенциала организации. На­против, речь идет о создании механизмов, обеспечивающих устой­чивый рост трудовой организации и ее развитие как в технико-эко­номическом, так и в социальном аспекте.

Стабильность трудового потенциала при прочих равных услови­ях непосредственно зависит от удовлетворенности его членов основны­ми аспектами функционирования трудовой организации. В этом отно­шении трудовая общность мало отличается от социальных общнос­тей иного типа. Как те, так и другие существуют лишь до тех пор, пока совместная деятельность служит удовлетворению потребностей их членов.

В связи с этим необходимо более подробно рассмотреть понятие «удовлетворенность» как основной фактор стабильности трудового коллектива. Анализ многочисленных исследований социально-пси­хологического феномена удовлетворенности работника трудом на предприятии позволяет выделить в нем два аспекта: общую удовлет­воренность и частичную удовлетворенность. Общая удовлетворен­ность — это удовлетворенность работой в данной организации в це­лом. Довольно часто встречается ситуация, при которой работник удовлетворен своей работой вообще, но определенные ее стороны (например, сложности с городским транспортом) его не устраивают. Таких аспектов может быть много или мало. Если человек продол­жает работать, не думая об уходе, то, значит, положительные аспек­ты работы, удовлетворяющие его, преобладают над отрицательны­ми. Частичная удовлетворенность — это удовлетворенность отдель­ными аспектами работы в организации.

Социологов, исследующих проблему удовлетворенности трудом, чаще всего интересуют составные элементы (или факторы) удовлет­воренности. При этом для ее оценки они используют, как правило, следующую шкалу удовлетворенности: «вполне удовлетворен», «ско­рее удовлетворен, чем не удовлетворен», «не знаю, что ответить», «скорее не удовлетворен, чем удовлетворен», «не удовлетворен». Оценка количественных значений частичной удовлетворенности по­зволяет определить индекс общей удовлетворенности. Высокая сте­пень общей удовлетворенности свидетельствует о том, что компоненты внутренней социальной среды трудовой организации позво­ляют удовлетворить большинство или полный набор актуальных по­требностей работника.

Общая удовлетворенность работой складывается из большого числа элементов, факторов, которые можно разделить на две груп­пы: факторы, относящиеся к самой трудовой деятельности, и факто­ры, относящиеся к условиям трудовой деятельности. Последние, в свою очередь, также делятся на две группы: элементы (факторы), относящиеся к физическим условиям, и факторы, относящиеся к соци­ально-психологическим условиям (рис. 12.3).

Рис. 12.3. Система элементов (факторов) удовлетворенности работой, определяющих стабильность трудового коллектива

В целях социологического анализа и организации социального управления трудом факторы общей и частной удовлетворенности также делят на объективные и субъективные. Объективные факто­ры — это параметры трудовой среды (технология, оборудование, особенности производственного помещения и организации рабоче­го места, физическая среда, социальное окружение). Субъективные факторы включают в себя личностные особенности работника, группы работников или трудовой общности в целом, определяющие его восприятие трудовой среды и трудовое поведение (психофизи­ческие, психологические, социально-психологические и общесоци­альные черты). Реальные мотивы трудовой деятельности и трудовое поведение работника в целом являются результатом взаимодействия объективных и субъективных факторов удовлетворенности.

В зависимости от конкретного значения объективных и субъек­тивных параметров трудовой среды уровни удовлетворенности ее ас­пектами отдельных сотрудников, первичных трудовых групп и трудо­вой общности в целом могут изменяться в широком диапазоне — от крайне отрицательных до весьма положительных. В первом случае они разрушают трудовой коллектив, во втором же, напротив, стаби­лизируют. Поэтому один и тот же фактор удовлетворенности может диаметрально противоположным образом влиять на стабильность трудового коллектива.

Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой дея­тельности заключается в целенаправленном воздействии на элементы и параметры подсистем трудовой организации. Это воздействие мо­жет осуществляться как косвенным путем, через изменение матери­ально-вещественных параметров трудовой организации и ее структу­ры, так и путем прямого воспитательного воздействия на личности работников и их группы с целью изменения их потребностей, ценно­стных ориентации и мотивов трудового поведения (рис. 12.4).

Рис. 12.4. Факторы трудового поведения работников и механизм их влияния на стабильность трудового коллектива

В условиях динамичной рыночной среды современная трудовая организация находится в состоянии непрерывного обновления сво­ей материально-вещественной среды. Она вынуждена осваивать но­вые виды продукции, обновлять технологию, искать и устанавливать новые коммерческие связи, вносить другие изменения в свою дея­тельность, стремясь адаптироваться к быстро изменяющейся внеш­ней среде. Все эти сами по себе естественные обстоятельства объек­тивно являются дестабилизирующими по отношению к трудовому коллективу, поскольку непосредственно так или иначе ведут к изме­нению функционально-производственных связей между его члена­ми. А эти изменения, в свою очередь, неизбежно влияют на систему неформальных и формальных связей.

Характер причин нарушения стабильности. Обсуждение темы ста­билизации трудового коллектива требует рассмотрения наряду с от­меченными выше аспектами еще одного, связанного с характером причин нарушения стабильности. Речь идет о том, что данные при­чины могут быть не только деструктивными, но и конструктивны­ми. Конструктивные причины обусловлены сознательными измене­ниями целевых функций организации или средств их реализации, например выпускаемой продукции или технологии ее производства. Упрощенная схема взаимодействия основных элементов и подсис­тем трудовой организации, представленная на рис. 12.5, помогает понять, каким образом изменение выпускаемой продукции может влиять на стабильность трудового коллектива.

Изменение выпускаемой продукции неизбежно влечет за собой изменение технологии и экономических параметров производства. Это, в свою очередь, вызывает изменения в содержании труда, со­ставе рабочих мест и, разумеется, в социальных связях между работ­никами. Особенность влияния конструктивных причин на стабиль­ность трудового коллектива заключается в принципиальной воз­можности управлять социальными последствиями их действия. Эта возможность реализуется путем профессиональной ориентации и профессионального отбора персонала, организации своевременного обучения и повышения квалификации, проведение психологичес­ких тренингов, разработки систем компенсаций и стимулирования работы той части трудового коллектива, социальные позиции кото­рой в новых условиях должны претерпеть существенные изменения.

Деструктивные причины известны больше, они чаще обсужда­ются в специальной литературе. Их действие обусловлено отклоне­нием от нормального уровня и неудовлетворительным состоянием материально-вещественных, личностных и социально-психологи­ческих элементов трудовой среды, названных выше. Такое состоя­ние трудовой среды негативно влияет на удовлетворенность работ­ников, порождает фрустрационные явления в психике, провоцируя дисфункциональные конфликты и разрывы устойчивых соци­альных связей. В трудовом коллективе нарастают процессы дезорга­низации. Они Проявляются в снижении трудовой активности и уровня производительности, в росте объема бракованной продук­ции и равнодушия к служебным обязанностям. Растет число опоз­даний и прогулов, нарушений трудового распорядка, увеличивает­ся текучесть персонала. Сотрудники организации с нестабильным (номинальным) трудовым коллективом чаще, чем члены стабиль­ных трудовых коллективов, нарушают и общесоциальные нормы поведения, совершают

антиобщественные поступки, в том числе за пределами организации.

Устранение деструктивных причин нестабильности обеспечивается путем создания механизмов социального контроля, важными элемен­тами которого являются разработка и установление нормативных значений показателей стабильности, а также периодические замеры (мониторинг) их значений путем проведения соответствующих со­циологических Исследований.

В практике служб управления персоналом для оценки уровня стабильности трудового коллектива ведется статистический учет та­ких показателей, как:

• число прогулов;

• число случаев опозданий на работу;

• число преждевременного ухода с работы (до окончания рабочего дня);

• число нарушений времени установленных перерывов в работе;

• число нарушений общественного порядка, повлекших за собой административные санкции;

• текучесть персонала;

• число рекламаций на бракованную продукцию;

• число жалоб клиентов, покупателей;

• число выходов из строя технологического оборудования и др.

Систематический учет приведенных показателей и их анализ в ди­намике позволяет установить нормативное значение общего показате­ля стабильности, определить общую тенденцию роста или снижения данного показателя и выявить подразделения, вносящие наибольший вклад в общую нестабильность, а также наиболее распространенные виды нарушений. Это дает возможность прогнозирования наруше­ний и выработки мероприятий профилактического характера.

В качестве обобщенного показателя стабильности можно ис­пользовать коэффициент стабильности, рассчитываемый по следу­ющей формулой где п — число учитываемых видов нарушений трудовой и технологической дисциплины; N — общая (среднесрочная) численность членов трудо­вого коллектива; Д, — число нарушений /-го вида. Эмпирическая нормативная величина коэффициента стабиль­ности находится в пределах 0,9 ^ К<1. Практически это означает, что общее число учитываемых (достаточно серьезных) нарушений должно быть примерно в 10 раз меньше среднесписочного числа ра­ботников.