12.4. Морально-психологический климат трудовой организации

Понятие «морально-психологический климат» используется в соци­ологии труда как обобщенная характеристика психологического состо­яния социальной общности, обусловленного сочетанием факторов среды, в которой осуществляется ее жизнедеятельность. В известной мере данное понятие служит синонимом понятия «социально-пси­хологический климат», а замена лишь подчеркивает нравственную составляющую соответствующих психических явлений.

Слово «мораль» происходит от латинского moralis (нравствен­ный). Феномен морали возникает в качестве элемента и «продукта» общественной жизни как один из важных регуляторов поведения индивида и общностей. По своему влиянию на общественное пове­дение людей мораль имеет не меньшее значение, чем политика и право. Однако как феномен человеческого сознания она имеет более широкое, универсальное применение. Принципиальное отличие морали в том, что она действует без прямого применения власти од­них людей над другими. Для действия морали как побудительной силы поведения достаточно власти человека над самим собой или действие механизмов самоуправления. Сущность морали, таким об­разом, заключается в осознании такого поведения, которое является общественно необходимым.

Морально-психологический климат трудовой организации — это характеристика состояния группового сознания ее трудового коллектива. Согласно точке зрения профессора А.Л. Свенцицко-го — это «своеобразный сплав эмоционального и интеллектуально­го — установок, отношений, настроений, переживаний, чувств, мнений и суждений членов трудовой общности»⁵.

Морально-психологический климат трудовой организации явля­ется синтетическим результатом взаимодействия психических про­явлений первичных трудовых общностей организации — бригад, участков, отделов, бюро, лабораторий — формальных групп, кото­рые не имеют внутренних, более мелких частей, и неформальных социальных групп. Размер таких общностей колеблется от несколь­ких человек до десятков. Именно в этих общностях имеют место психические явления, спонтанный синтез которых создает общий морально-психологический климат трудовой организации. В связи с этим целесообразно подробнее рассмотреть особенности формиро­вания морально-психологического климата на данном уровне орга­низации.

Разнообразные влияния, под действием которых формируется морально-психологический климат (далее — психологический кли­мат или просто климат) первичной трудовой общности, следует раз­делить на факторы макро- и микросреды (рис. 12.2).

К факторам макросреды относятся: общественная мораль, основные особеннос­ти социально-экономической организации общества, степень влия­ния общественного мнения на принятие государственных (правительственных) решений и законов, уровень гражданского самосоз­нания, политический курс власти, действующее законодательство, система налогообложения, социальные права и гарантии. Напри­мер, существенными факторами макросреды трудовых организаций являются трудовое законодательство, система пенсионного обеспече­ния и социальных гарантий, установленный законом минимальный уровень заработной платы, ситуация на рынке труда, общее состоя­ние и динамика экономической конъюнктуры. К факторам макро­среды также относятся хозяйственные связи организации с постав­щиками и потребителями продукции, состояние и динамика эконо­мической конъюнктуры.

Факторы микросреды заслуживают более подробного рассмотре­ния, поскольку они находятся в пределах непосредственного воз­действия трудового коллектива. Этими факторами для первичных трудовых общностей следует считать непосредственные условия их повседневной трудовой деятельности. Среди них нужно различать материально-вещественные и социогенные факторы, являющиеся непосредственным «продуктом» отношений.

К материально-вещественным факторам относятся содержание конкретных трудовых функций и операций, состояние рабочих мест и оборудования. Устаревшее, часто выходящее из строя оборудова­ние способствует созданию нервозной обстановки. Влияют на пси­хологический климат также качество исходных материалов, загото­вок, квалификация сотрудников. Большое значение имеют особен­ности организации труда — сменность, ритмичность, возможность взаимозаменяемости работников, порядок оплаты труда, используе­мые меры стимулирования труда. К этому следует добавить также санитарно-гигиенические условия — температура в производствен­ных и рабочих помещениях, чистота воздуха, освещенность, уровень шумового загрязнения и т.д. Рациональная организация производ­ства, исправно работающее оборудование, удобный график работы, распорядок рабочего дня, чистота помещения, наличие возможнос­ти отдыха и своевременного полноценного питания, нормальные гигиенические условия благоприятно влияют на физическое и пси­хическое состояние работников и коллектива в целом. Понятно, что неудовлетворительное состояние данных факторов негативно влия­ет на психологический климат организации.

Среди социогенных факторов следует назвать прежде всего осо­бенности формальных внутриорганизационных связей между чле­нами первичных трудовых коллективов и между отдельными кол­лективами. Содержание формальных связей и порядок их реализа­ции зафиксирован в официальных документах: организационной структуре, в положениях о структурных подразделениях и в должно стных инструкциях. В общем случае особенности формальных свя­зей обусловлены видом продукции и спецификой технологии ее производства (в широком смысле). В конкретном случае может реа­лизоваться одна из трех схем совместной трудовой деятельности. Первая схема — совместно индивидуальная деятельность. В этом случае каждый делает свою часть работы независимо от других (рабо­чие-станочники). Вторая — совместно-последовательная трудовая деятельность (бригада, работающая на конвейере). Третья — непос­редственное трудовое взаимодействие, когда работа не может выпол­няться в одиночку (бригада монтажников). Исследованиями социо­логов и психологов установлена прямая зависимость между рассмот­ренными видами трудового взаимодействия и моральным климатом в коллективе. Например, такая косвенная характеристика формаль­но-психологического климата, как сплоченность коллектива, фор­мируется заметно быстрее в коллективах, работающих по третьей схеме.

Другим фактором микросреды, влияющим на морально-психо­логический климат, являются неофициальные социально-психологичес­кие связи. Причины их возникновения лежат вне производства. Ра­ботники испытывают потребность в товарищеских и дружеских от­ношениях с коллегами, хотят поделиться своими переживаниями с другими людьми или оказать помощь тому, кто в ней нуждается. Бы­вает и так, что стремление к хорошим отношениям носит эгоисти­ческий, прагматичный характер. Если неофициальные связи приоб­ретают устойчивый характер, то возникают неформальные группы. Деятельность таких групп может способствовать успешному функ­ционированию трудовой организации, а может и препятствовать. Последнее имеет место при невысоком моральном уровне группо­вых лидеров, противоправных, асоциальных установках, ценностях и нормах, разделяемых группой. Установлению неформальных связей способствуют такие обстоятельства, как совпадение или похожесть трудовых функций, принадлежность к одним и тем же демографичес­ким (половозрастным) группам, одинаковый уровень образования и квалификации и т.п. Социальная однородность (однородность по социальным признакам) способствует совпадению мнений, оценок, установок по отношению к заметным и важным для всех событиям, а это ведет к установлению устойчивых связей. В целом, чем однород­нее трудовая общность в том или ином отношении, тем быстрее в ней образуются устойчивые психоэмоциональные связи. Разнородный по своему составу и большой первичный трудовой коллектив чаще всего структурно делится на несколько неформальных групп.

Товарищеские и дружеские отношения, имеющие место в трудовой организации, формируют благоприятный морально-психологический климат. Например, известны такие данные, полученные Е.С. Кузьминым: две трети опрошенных работников одного предприятия отметили наличие у них друзей в своем первичном коллективе. Из них 63% указали, что на работе они обычно бывают в хорошем настроении. Среди тех, у кого друзей на работе не было, лишь 45% отметили хо­рошее настроение на работе. Кроме того, у первых был зафиксиро­ван более высокой уровень удовлетворенности своим трудом.

Наличие неформальных групп в трудовом коллективе создает ве­роятность противодействия работников, принадлежащих к одной группе, участникам других групп. Состояние морально-психологи­ческого климата зависит не только от факта наличия неформальных групп и структур и их взаимодействия с формальными группами, но и от их конкретного соотношения. Опытные руководители стремят­ся к тому, чтобы обеспечить слитность этих структур, их единство. Такое единство имеет место, если трудовая общность представляет собой реальный, а не номинальный трудовой коллектив. Исследование связи между степенью совпадения формальных и неформальных структур, с одной стороны, и уровнем производительности труда — с другой, проведенное по материалам социологических опросов не­скольких сот первичных трудовых общностей, показало, что значе­ние показателя производительности труда прямо зависит от степени согласованности формальных и неформальных структур (табл. 12.2).

Еще один существенный фактор микросреды, влияющий на мо­рально-психологический климат, — это стиль руководства, обуслов­ливающий характер взаимоотношений между руководителем пер­вичной трудовой общности и ее членами. По данным социологичес­ких исследований, хорошее настроение на работе чаще отмечают подчиненные, более положительно оценивающие своих руководите­лей. Удовлетворенность работой выше среди работников, положи­тельно оценивающих стиль руководства своими коллективами.

Наконец, необходимо отметить такой фактор, как индивидуаль­ные социально-психологические особенности членов трудовой общнос­ти. Известно, что влияние внешней среды на трудовую общность преломляется через индивидуальные особенности личности, каждо­го сотрудника, который вносит свой индивидуальный «вклад» в об­щий морально-психологический климат. При этом было бы сильным упрощением понимать данный психический феномен как ме­ханическую сумму индивидуальных психических актов. Для форми­рования психологического климата трудового коллектива решаю­щее значение имеют не столько личностные психологические осо­бенности, сколько их совместимость. В социальной психологии выделяют два основных вида совместимости: психофизиологичес­кую и социально-психологическую. В первом случае имеется в виду сходство психофизических характеристик, позволяющее согласо­вать их совместные трудовые действия. Во втором — сочетаемость типов поведения в группе, общность социальных установок, ценно­стных ориентации и инструментов.

Совместимость по рассмотренным критериям имеет значение в разных схемах трудового взаимодействия. Так, например, психофизи­ческая совместимость важна для климата в бригадах рабочих на кон­вейере. Для бригад станочников, занятых индивидуальным трудом, более важна социально-психологическая совместимость. Однако ра­бота групп операторов, обслуживающих автоматизированные систе­мы управления, требует обоих видов совместимости.

Управленческое воздействие на морально-психологический кли­мат нуждается в критериях оценки и измеримых показателях данного параметра трудовой общности. В качестве таких крите­риев используются, во-первых, различные компоненты группово­го сознания, например ценностные ориентации, установки, нормы и т.п. Во-вторых, объективные данные, характеризующие результа­ты труда и особенности трудового поведения: выработка продукции на одного члена коллектива, простои оборудования, процент бра­кованных изделий, число нарушений трудовой дисциплины, теку­честь кадров, сплоченность и конфликтность, удовлетворенность работой и т.п.

Из всех признаков состояния морально-психологического кли­мата наиболее заметен уровень конфликтности. Поэтому регулирова­ние уровня конфликтности считается одним из основных направле­ний и способов управленческого воздействия на социально-психо­логическую динамику коллектива. Предметом такого воздействия являются прежде всего деструктивные конфликты, т.е. такие, кото­рые чреваты для коллектива разрушительными последствиями. Снижение числа подобных конфликтов возможно двумя способами: путем устранения объективных предпосылок их возникновения (например, нечеткого распределения трудовых функций и обязан­ностей) и путем изменения субъективных условий (например, «разъединения» несовместимых работников). Меры по улучшению морально-психологического климата связаны, как правило, с систе­матическим воздействием на всю совокупность рассмотренных фак­торов макро- и микросреды организации.

Научное управление морально-психологическим климатом тру­довых организаций предполагает наличие специальных знаний у ее сотрудников и прежде всего руководителей. Оно осуществляется по­средством использования современных методов формирования кад­рового резерва, набора, обучения и периодической аттестации руко­водящих кадров, формирования персонального состава структурных подразделений с учетом социально-психологической совместимос­ти, использования социально-психологических тренингов и дело­вых игр.