12.2. Виды, цели, функции и структура трудовых коллективов

Трудовой коллектив и трудовая организация — это не одно и то же. Трудовая организация более широкое понятие. Помимо сотруд­ников предприятия или учреждения, связанных между собой опре­деленными отношениями, она включает в себя широкий круг средств их деятельности, как материально-технических, так и орга­низационно-правовых, информационных, методических, символи­ческих и др.

Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединя­ющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу ста­бильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудо­вых организаций.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых за­висит эффективность трудовой организации, являются такие пока­затели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень ква­лификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участи­ем в едином производственном и социальном процессах.

Предметом взаимодействий и отношений между членами трудо­вого коллектива являются, с одной стороны, заданные спецификой конкретного производства трудовые функции и роли, с другой — внешние (относительно трудовой организации) социальные роли и статусы сотрудников, обусловленные их участием в других соци­альных общностях. Поэтому складывание трудовых коллективов — это, как правило, противоречивый и далеко не всегда упорядочений протекающий социальный процесс. Социологический анализ по­зволяет выделить среди них несколько типологических групп, сфор­мированных на основе разных критериев. В частности, это можно сделать, используя наиболее известный в отечественной литературе подход к типологии организаций, предложенный А.И. Пригожиным.

Данный подход позволяет сформулировать три критерия типо­логии трудовых коллективов:

• Первый критерий — особенности трудовой деятельности или со­держание предмета труда и результат труда большинства (основ­ного состава) работников организации и организации в целом.

• Второй критерий — непосредственный социальный субъект по­требности, удовлетворяемой основной деятельностью трудовой организации.

• Третий критерий — основной партнер организации и тип отно­шений с ним.

С помощью этих критериев можно выделить несколько основ­ных типов трудовых коллективов (табл. 12.1).

Согласно первому критерию трудовые коллективы делятся на два вида: трудовые коллективы предприятий и трудовые коллективы уч­реждений.

Деятельность трудовых коллективов предприятий обеспечивает производство товаров (продукции), их (ее) распределение, а также производство услуг. Предмет труда большинства членов трудового коллектива предприятия имеет вещную природу. Сам труд связан с воздействием на материальные предметы. Последние в процессе труда либо преобразуются, либо (при торговле и распределении) пе­ремещаются в пространстве и «передаются» потребителям. В обоих случаях они приобретают новые свойства, а также новую физичес­кую, экономическую и социальную сущность. Остальная часть трудо­вого коллектива предприятия — сотрудники управленческих подраз­делений — воздействуют на информацию и сознание членов трудово­го коллектива. Трудовые коллективы предприятий характеризуются, как правило, большим размером, более сложной организацией, по­вышенным уровнем сплоченности и более высокой готовностью к солидарным действиям в трудовых конфликтах.

Трудовые коллективы учреждений принципиально отличаются от трудовых коллективов предприятий не только размерами, организа­ционной сложностью и другими названными выше параметрами. Основное отличие обусловлено качественно иным предметом труда. Здесь «предметом» труда являются человек, личность, феномены его сознания (идеальные по своей сути): знания, ценности, идеалы, представления, мотивы, интересы, установки, способы и навыки мышления. В результате трудовых действий коллективов учрежде­ний изменяются физическое и психологическое состояние людей и групп, отдельные аспекты их поведения, социальный статус, т.е. со­здаются, если так можно сказать, социогенные и психогенные «про­дукты», а также создаются новые интеллектуальные (информацион­ные) продукты. К трудовым коллективам учреждений относятся коллективы медицинских, воспитательных, образовательных, науч­ных, просветительских и управленческих трудовых организаций: больниц, поликлиник, родильных домов, детских садов и яслей, школ, средних и высших учебных заведений, научно-исследователь­ских и проектных институтов, конструкторских бюро, библиотек, музеев, органов управления.

Следует обратить внимание на ряд особенностей трудовых кол­лективов учреждений, обусловленных предметом их трудовой дея­тельности. В этой сфере исключается применение способов разделе­ния и кооперации трудовой деятельности, характерных для массо­вого производства материальных предметов. Трудовая деятельность трудовых коллективов учреждений чаще всего носит индивидуаль­ный характер. Сравним, например, труд воспитателя, учителя, вра­ча, медсестры, библиотекаря, ученого, преподавателя вуза, менед­жера и т.п. с трудом квалифицированного рабочего, связанным с из­готовлением какого-либо материального продукта (автомобиля, телевизора, холодильника), состоящего из стандартных деталей, соединенных в целое, согласно жестким техническим нормам, в стан­дартной последовательности.

По второму критерию трудовые коллективы делятся на три группы.

Деятельность трудовых коллективов организаций, относящихся к первой группе, направлена непосредственно на удовлетворение ин­дивидуальных человеческих потребностей. Они производят матери­альные предметы потребления: продовольственные товары, одежду и обувь, жилье, предметы домашнего обихода, обеспечивают отдых и лечение, создают и поставляют предметы духовного потребления.

Трудовые коллективы организаций, принадлежащих ко второй группе, осуществляют общесоциальные функции формального со­циального контроля. Это судебные учреждения, различные органы надзора и органы государственного управления (законодательные и исполнительные органы власти).

Трудовые коллективы организаций третьей группы выполняют функции социализации, социальной адаптации и реабилитации, а также воспитательные, образовательные социально-обеспечиваю­щие, защитные и благотворительные функции.

В соответствии с третьим критерием выделяются трудовые кол­лективы организаций, чьими партнерами преимущественно явля­ются либо другие организации, либо массовой потребитель, либо отдельные категории населения. Каждый из этих случаев характе­ризуется особым типом взаимодействий и социальных отношений. В одном случае — это отношения, носящие характер администра­тивной зависимости (например, отношения между организациями, входящими в состав одного ведомства, корпорации). В другом — это отношения экономического партнерства (например, отношения между поставщиком продукции и ее оптовым потребителем). В третьем — отношения социальной зависимости (между учрежде­ниями социальной защиты и малообеспеченными слоями населе­ния).

В целях социологического анализа используется также типоло­гия трудовых коллективов, основанная на их социальных функциях, т.е. функциях, обусловленных участием трудового коллектива в об­щественной жизни. Таких функций три: экономическая, интегративная и социокультурная.

• Экономическая функция заключается в производстве определен­ного продукта. Выполнение данной функции оправдывает суще­ствование данного трудового коллектива в глазах более широкой социальной общности.

• Интегративная функция связана с социальной природой челове­ка. Она состоит в удовлетворении потребности членов трудового коллектива в принадлежности к какой-либо социальной общно­сти и переживании чувства «мы».

• Социокультурная функция проявляется в форме социальной ак­тивности трудового коллектива как единого субъекта, которая связана с созданием новых образов деятельности, поведения, об­щения. В трудовом коллективе могут «родиться» такие нормы, сформироваться такие ценности и традиции, которые со време­нем станут привлекательными для других трудовых коллективов и социальных общностей. Это делается не специально, но происхо­дит в процессе поиска средств повышения результативности ос­новной трудовой деятельности. Например, создание на крупных предприятиях собственного музея, экспонаты которого отражают главные события в жизни трудового коллектива, его причастность к реализации масштабных проектов, имеющих общенациональ­ное значение, решает прежде всего воспитательные задачи данно­го предприятия. Однако по мере распространения таких музеев они становятся важной частью культуры страны как хранители ее истории.

Как социальная общность трудовой коллектив представляет со­бой определенное пространство социальных контактов, взаимодей­ствий и отношений. В силу известной специализации трудовой организации, ее непосредственной включенности в социальные си­стемы более высокого уровня данное пространство устроено доста­точно сложно. В частности, в нем выделяются три взаимосвязанных подпространства: подпространство функционально-производствен­ных связей; подпространство неофициальных функционально-про­изводственных связей; подпространство неофициальных, нефор­мальных, внепроизводственных и вне функциональных связей. В со­циологической теории организации эти элементы социального пространства называются, соответственно, формальной, вне формальной и неформальной организациями (А.И. Пригожий).

• Формальная организация складывается на основе разделения тру­да, обусловленного официальной целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и других норма­тивных, документально оформленных актах. В свою очередь, разделение труда оформляется в виде иерархической системы должностных позиций и соответствующих ролевых предписа­ний. Формальная организация, включает также систему деловых коммуникаций, обеспечивающую взаимодействие ее функцио­нальных блоков и элементов, и подсистему регуляторов трудовой деятельности: технические нормы, планы и программы, фикси­рующие цели трудовой деятельности в измеримых показателях, образцы служебного поведения, принципы и формы вознаграж­дения, поощрения и принуждения.

• Внеформалъная организация состоит из отношений, предметом которых является решение служебных задач на основе связей способами, не предусмотренными формальной организацией. В ряде случаев неформальная организация может играть дисфун­кциональную роль, противодействуя целям организации, ис­пользуя должностные позиции в личных, внеслужебных целях. Внеформальная организация по сути также является неофици­альной, поскольку функционирует вне официальных механиз­мов взаимодействия. • Неформальная организация возникает и существует наряду с фор­мальной. Ей присущи большинство социальных элементов пос­ледней, в частности, таких, как система социальных связей, об­разцов поведения, норм и санкций. Однако есть принципиаль­ное отличие неформальной организации от формальной. Оно состоит в том, что она возникает не по предварительному рацио­нальному замыслу или проекту, а стихийно, сама собой. Причин возникновения неформальных организаций две. Первая состоит в том, что деятельность работающего индивида нельзя полностью свести в пределы устанавливаемых организацией рамок трудовой деятельности и соответствующих им организацион­но-трудовых отношений. Выполнение социальной роли работника удовлетворяет, как правило, лишь часть социальных потребностей и интересов индивида. Реализация же остальных нуждается в более широком круге взаимодействий и социальных отношений, в учас­тии, обмене переживаниями, информацией, в разделении чувств и т.п.

Вторая причина связана с тем, что формальная организация не в силах предусмотреть все ситуации целевого функционирования организации и соответствующие им действия сотрудников. Поэтому у сотрудников трудовых коллективов всегда есть потребность в не­формальных взаимодействиях, способствующих выполнению задач формальной организации.