Контрольные вопросы к главе 11

1. Что является объектом и предметом социологии труда?

2. С чем связано существование различных уровней социологи­ческого анализа трудовой деятельности?

3. В чем состоит специфика социологического подхода к изуче­нию трудовой деятельности?

4. Что означает понятие «социальные функции труда»?

5. Назовите основные социальные функции труда.

6. Каково содержание основных социальных функций труда?

7. Как проявляется в общественной жизни влияние социальных функций труда?

8. Какие социальные функции труда можно отнести к числу ве­дущих и насколько правомерна постановка такого вопроса?

9. Каким образом складывается социологическое знание о тру­де? Какие социологические дисциплины изучают трудовую деятель­ность?

10. В чем состоит предмет социологии профессии?

11. Как связаны с изучением проблем труда такие отрасли соци­ологической науки, как «социология города», «социология села», «социология образования»?

12. Как между собой соотносятся социология труда и такие на­учные дисциплины, как «экономическая социология» и «социоло­гия организаций»?

13. В чем состоит взаимосвязь социологии труда с общей социо­логией?

14. Какие понятия социологии труда можно отнести к числу об­щесоциологических понятий?

14. Назовите основные специальные понятия социологии труда.

14. В чем заключается суть учения Э. Дюркгейма о разделении труда?

15. Раскройте содержание и опишите взаимосвязь основных специальных понятий социологии труда.

Глава 12. Социология трудовой организации

12.1. Трудовая организация как социальная система

Полное представление о труде как о социальном явлении нужда­ется в изучении такой формы социальной жизни, как трудовая орга­низация. С точки зрения устройства трудовая организация — доста­точно сложное образование, относящееся к особому классу объек­тов, называемых социальными системами. Другими словами, трудовые организации — это одна из разновидностей социальных систем, кото­рая наряду с присущими только ей признаками обладает общими при­знаками социальных систем. В свою очередь, понятие «социальная система» является видовым по отношению к общенаучному поня­тию «система». Поэтому для того, чтобы познакомиться с суще­ственными признаками трудовых организаций как социальных сис­тем, необходимо узнать, каковы признаки систем вообще.

В первом приближении понятие «система» обозначает любую целостную совокупность взаимосвязанных элементов. Данное поня­тие имеет солидную, многовековую научную биографию. Однако свой современный смысл и статус общенаучной категории, приоб­ретенный благодаря этому смыслу, оно получило лишь во второй по­ловине XX в. Широкое распространение и применение этого понятия было вызвано острой необходимостью описания, анализа, моделиро­вания, проектирования и производства очень сложных, главным об­разом технических, динамических объектов, с одной стороны, под­дающихся контролю и управлению, а с другой — способных к само­стоятельному функционированию в достаточно широком диапазоне параметров внешней среды. Понимание и представление объектов как систем стало эффективным познавательным средством при ис­следовании известных, но малоизученных явлений и объектов окру­жающего мира, в том числе социальных. Все действительно систем­ные объекты обладают такими характерными для них свойствами, как целостность, структурность, иерархичность, взаимосвязь со сре­дой, многоаспектность и управляемость.

В науке о системах (системологии) значительное внимание уделяется типологии систем как важному познавательному средству. I Одна из базовых типологий, критерием которой служит природа си­стемы, делит все системы на три класса — биологические, техничес­кие и социальные. Социальные системы занимают среди всех систем особое место в силу наибольшей сложности и, отсюда, наименьшей изученности. Под социальной системой понимается определенное, це­лостное, обладающее структурой образование, состоящее из людей и способов взаимодействия между ними. При анализе социальных сис­тем следует различать общесистемные свойства, присущие любым системным объектам, и частносистемные, характерные лишь для систем данного типа. Рассмотрим сначала общесистемные свойства трудовых организаций.

Трудовая организация как система характеризуется:

• составом основных элементов (подсистем), образующих систему как целое;

• особенностями связей между подсистемами (структурой);

• иерархическим строением — распределением подсистем по уров­ням подчиненности (от уровня исполнителей и первичных групп исполнителей до социальной системы, по отношению к которой данная трудовая организация является подсистемой);

• взаимосвязями с внешней социальной средой;

• взаимосвязями с природной средой;

• составом формально-логических и образно-неформальных моде­лей, описывающих трудовую организацию;

• наличием процессов управления, заключающихся в приеме, об­работке и передаче информации, служащей сохранению систе­мы, обеспечению ее функционирования и приспособлению к среде.

Остановимся более подробно на рассмотрении важнейших об­щесистемных свойств трудовых организаций.

Состав элементов трудовой организации. В составе элементов тру­довой организации, прежде всего отчетливо выделяются три группы объектов: 1) собственно социальные элементы; 2) социально- сим­волические элементы; 3) социально-вещественные элементы.

К собственно социальным элементам относятся:

• личности или персональный состав работников предприятия;

• группы и подгруппы работников, сформировавшиеся в соот­ветствии с принятой схемой разделения труда в организации, объединяемые совместным участием в общих производственно-технических и информационно-управленческих процессах и объединенных соответствующими формальными связями;

• группы и подгруппы работников, возникшие также благодаря совместному участию в выполнении задач, вытекающих из про­изводственно-технологических и информационно-управленчес­ких процессов, но на почве личных неофициальных контактов и взаимодействий. Цель подобных взаимодействий — компенсация «родовых» изъянов формальной организации, ее изначального несовершенства, обусловленного невозможностью при проек­тировании организации предусмотреть все возможные в буду­щем производственные и управленческие ситуации;

• совокупность социальных, официальных и неофициальных, свя­зей между работниками и группами работников;

• социальные общности, возникшие благодаря связям, обусловлен­ным внепроизводственными социальными функциями, позиция­ми и ролями работников (семейными, конфессиональными, досуговыми, культурно-этническими и т.п.);

• трудовой коллектив организации как целостная совокупность ее работников, связанных между собой совместным участием в едином производственном процессе.

Социально-символические элементы, составляющие вторую группу элементов социальной системы, выполняют связующую и регулиру­ющую функции. К ним относятся:

• совокупность целей и ценностей организации в целом как соци­альной общности;

• совокупность функций и задач, обусловленных принятыми целями;

• история и социальная миссия организации;

• общепринятые, доминирующие трудовые ценности и нормы, об­разцы трудового поведения и трудовой деятельности;

• обряды и ритуалы, поддерживающие принятые трудовые ценно­сти и традиции, способствующие сохранению трудовой органи­зации и успешному выполнению ее главной задачи;

• личные и групповые нормы качества и интенсивности труда, пред­ставления о самоценности труда, трудовая этика, мораль и т.п.;

• символика организации, включающая фирменный и товарный знаки;

• особый стиль оформления зданий, служебных и производствен­ных помещений, специальная одежда некоторых категорий пер­сонала.

Благодаря этим элементам социальные связи между участника­ми совместной трудовой деятельности становятся осмысленными, приобретают устойчивый характер.

В третью группу социально-вещественных элементов входят объекты так называемой социальной инфраструктуры, предназна­ченные для удовлетворения гигиенических, бытовых, социально психологических потребностей, а также рекреационных (восстано­вительных, оздоровительных) и культурных потребностей работни­ков и членов их семей.

Особенности связей трудовой организации. Сеть взаимосвязей рассмотренных элементов трудовой организации образует ее струк­туру в целом. Важное для понимания структурных особенностей трудовых организаций обстоятельство связано с многоаспектностью внутренних социальных связей. Речь идет о том, что в тру­довых организациях, помимо базовых для них производственно-функциональных связей, существуют контакты, взаимодействия и социальные отношения, обусловленные собственными интересами работников (семейными, досуговыми, тендерными, политически­ми и т.д.).

В итоге социальная структура трудовой организации предстает как сложное, «многоцветное» переплетение разнообразных по своей направленности, интенсивности, поводам и причинам социальных связей между отдельными сотрудниками и группами. Структура организации в принципе подвижна и может иметь разную конфигу­рацию, что обусловливается ее целями, содержанием задач и пара­метрами среды. Приверженность однажды избранной формальной структуре, обеспечивающей выполнение главной функции, часто становится тормозом в развитии организации. Конфигурация структуры трудовой организации зависит также от ее размеров или числа составляющих ее элементов. Чем больше элементов, тем сложней структура.

Максимальное число связей между элементами социальной структуры можно рассчитать по формуле

7V_CB = [«(«-l)]/2,

где N — максимально возможное число связей между элементами; п —

число элементов.

Из формулы видно, что рост числа связей между элементами про­исходит значительно быстрее роста числа элементов. Так, например, собственно социальная структура трудовой организации, состоящей из 5 человек, будет насчитывать 10 связей, из 10 — 45, а из 20 — уже 190 и т.д. Разумеется, в реальной организации образуется не все рас­четное число связей. Это лишь потенциально возможное число. Од­нако в принципе они могут существовать все, и в практике социаль­ного управления такую вероятность полезно учитывать.

Иерархическое строение. Иерархичность является следующей сис­темной характеристикой трудовой организации, отражающей ее внутреннее строение по вертикали, при котором нижние элементы организации — работники или группы работников — являются составными частями более крупных, а они, в свою очередь, являются элементами еще более крупных. При этом сама организация в целом рассматривается как часть более широкой социальной системы. Чем крупнее организация, тем, как правило, в ней больше иерархических уровней. Иерархическое строение трудовой организации обусловлено необходимостью управления как воздействия на ее членов, подчинен­ного достижению определенной цели. Оно возникает по двум причи­нам. Во-первых, как следствие неизбежного разделения цели на от­дельные задачи и их последующего разукрупнения до уровня индиви­дуальных заданий, доступных выполнению одним работником без ущерба для качества работы. Во-вторых, из-за необходимости коор­динации выполнения отдельных заданий для получения искомого суммарного результата, соответствующего главной цели. Возмож­ность же координации индивидуальных действий нескольких испол­нителей тем или иным лицом, в данном случае руководителем, имеет определенный предел, связанный с его способностью принимать соот­ветствующую информацию, преобразовывать ее в управленческие ре­шения и передавать нужным адресатам. Этот предел в теории научной организации труда обозначается понятием «норма управляемости».

В общей теории управления — кибернетике — характер зависимо­сти между способностью управляющей системы адекватно реагиро­вать на действия или поведение управляемой системы определяется известным принципом необходимого разнообразия, сформулированным известным исследователем процессов управления У. Эшби. Он состо­ит в том, что управляющая система должна обладать не меньшим разно­образием, чем управляемая, чтобы иметь возможность эффективно воздействовать на нее. Иерархическое строение трудовых организа­ций вместе с функциональной специализацией исполнителей и дроб­лением задач способствует решению главной задачи, так же как и со­кращение числа подчиненных у одного руководителя.

Иерархические структуры трудовых организаций строятся по раз­ным принципам в зависимости от содержания решаемых задач и кри­терия общей эффективности. Наиболее распространенным и универ­сальным является линейно-функциональный принцип, когда по го­ризонтали работники группируются в соответствии с содержанием выполняемых ими функций, а по вертикали — согласно диапазону от­ветственности за выполняемую работу, определяющей деятельность ра­ботников. Чем выше уровень руководителя и принятия решения, тем больше число работников участвует в его выполнении. Суще­ствуют также другие виды структур: дивизиональная, продуктовая, региональная, матричная и смешанная. Их особенности подробно описываются в учебниках по теории и социологии организаций.

В последнее время широкое распространение получают так на­зываемые сетевые, уплощенные, структуры. Их отличие от названных выше заключается в характере регламентирования связей. Если в традиционных организациях регулятором связей являются жест­кие административные правила и нормы, выполнение которых кон­тролируют руководители, специальные подразделения и должност­ные лица, то связи в сетевых структурах регулируются на основе контрактов, договоров между партнерами. Преимущество сетевой организационной структуры, основными производственными эле­ментами которой являются временные автономные рабочие группы, связано с тем, что она позволяет максимизировать известный синергетический эффект организаций.

Взаимосвязи с внешней средой. Свойства трудовой организации как системного целого в полном объеме могут быть поняты лишь в результате анализа ее взаимосвязей или взаимодействий с внешней средой. Направления взаимодействий, их содержание и характер за­висят в первую очередь от ниши, занимаемой организацией в систе­ме общественного разделения труда, от социальной роли организа­ции в том регионе, где она расположена. Крупные организации с большим числом рабочих мест нередко становятся ядром образова­ния и роста населенного пункта (поселка или города). В этом случае трудовая организация не столько адаптируется к внешней социаль­ной среде, сколько формирует и преобразует ее, т.е. проявляет себя как активная система. Данное обстоятельство позволяет ученым-об­ществоведам рассматривать такие отрасли социологической науки, как социология города и социология села, как часть экономической со­циологии, нового, активно формирующегося направления социоло­гии. Такие трудовые организации можно рассматривать не только в качестве субъектов экономической жизни и экономических подсис­тем, но и в значительной мере социальных, культурных и полити­ческих.

Рассматривая взаимосвязи трудовых организаций со средой, сле­дует также отметить, что их функционирование во многом зависит от состояния правовой системы государства, особенностей законо­дательства, влиятельности профсоюзов данной отрасли и в стране в целом, а также от общей экономической и исторической ситуации. Например, смена политической системы может затруднить деятель­ность трудовой организации или, напротив, способствовать ей. В этом отношении поучительно сравнить условия производствен­ной деятельности трудовой организации в административно- и ры-ночноуправляемых экономиках.

В административно-управляемой экономике, где все или почти все предприятия управляются государственными органами, произ­водственная активность трудовой организации подчинена государственному плану, задающему основные параметры развития произ­водства. В этих условиях самостоятельность предприятия состоит лишь в том, чтобы сделать все для выполнения в срок выданных сверху заданий. Это упрощает внутреннее строение организации, но безусловно делает ее менее гибкой и адаптивной.

В рыночной экономике трудовая организация свободна во всем, что касается ее производственно-коммерческой деятельности. Она лишь обязана не выходить за рамки, установленные Конституцией, административным, хозяйственным и трудовым законодательством. Здесь уже требуется более сложное внутреннее строение, обеспечи­вающее больший динамизм, организационную гибкость и адаптив­ность к изменениям среды.

Описание трудовых организаций как социальных систем. Подходы к такому описанию можно разделить на три группы.

Первая группа использует модели, характеризующие организации как социальные общности, отношения между членами которых складываются либо под влиянием самобытных национально-куль­турных особенностей и традиций, либо под воздействием привне­сенных извне образцов организации трудового взаимодействия. В литературе по менеджменту подробно описаны подобные модели: американская, японская, немецкая, французская и др. Такого рода модели описывают типы отношений между администрацией и ос­тальным персоналом, между отдельными сотрудниками, принципы стимулирования труда, особенности мотивации и т.п. К этой же группе относятся модели, построенные на основе изучения стилей лидерства, например, авторитарная, демократическая , либеральная и ситуационная модели.

Вторая группа моделей описывает количественные соотношения различных категорий персонала, опираясь на такие критерии, как трудовые функции работников, уровень их квалификации, профес­сия, должность, образование, культурно-этническая принадлеж­ность, социально-классовое положение, стаж работы в данной орга­низации, уровень заработной платы, демографические показатели. На основе этих признаков иногда выделяют и анализируют совокуп­ности работников, называя их структурами. Однако фактически речь идет не о структуре, а о составе работающих и количественном соотношении его компонентов. Социальные категории работников предприятия, выделенные по одному из характерных признаков (квалификация, должность, стаж работы и т.п.), не всегда и не обя­зательно становятся структурообразующими, хотя и обладают по­тенциальной возможностью для превращения в такую социальную группу, как общность.

Структурообразующими элементами, безусловно, выступают лишь такие совокупности работников, между которыми существуют достаточно прочные социальные связи, в частности производствен­но-функциональные, и которые выступают в качестве самостоя­тельных социальных субъектов. Наличие других структурообразую­щих элементов имеет вероятностный характер. Они могут быть, а могут и не быть. Например, работники, обладающие одинаковой профессией, могут стать элементом действительно социальной структуры, но лишь в том случае, если они станут социальной груп­пой, т.е. тогда, когда между ними возникнут устойчивые социальные связи, на основе которых они будут осознавать себя как единое це­лое. Отсюда следует, что профессионально-квалификационная структура трудовой организации далеко не всегда тождественна ее профессионально-квалификационному составу — количественной, статистической характеристике персонала организации.

Чтобы убедиться в существовании профессионально-квалифи­кационной структуры, недостаточно ознакомиться с данными стати­стической отчетности. Для этого требуются специальные социологи­ческие исследования. Ознакомление же с данными статистического учета состава персонала является лишь первым необходимым шагом к изучению социальной структуры трудовой организации.

Третья группа моделей трудовых организаций опирается на рас­смотрение трудовой организации как социального объекта. Соглас­но такому подходу трудовая организация (предприятие) является со­циальной системой уже потому, это она представляет собой один из элементов общественной системы разделения труда. В связи с этим в целостной системе организации выделяется — в качестве базо­вой — производственная (в широком понимании) функция и реали­зующая ее подсистема, которая подобно каркасу здания определяет особенности двух других подсистем: технико-экономической и соци­альной. Совокупность внешних связей трудовой организации с ее производственно-экономическими партнерами и различными со­циальными институтами данного общества образует социальную среду трудовой организации (рис. 12.1).