15.3. Виды мотивов и стимулов,

ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

Мотивы и стимулы труда отличаются разнообразием. Мотивы различаются по своим структурным составляющим: по потребнос­тям, благам и цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Выделяют различные группы мотивов в зависимости от критери­ев, положенных в их группировку. По критерию содержания обще­ственных потребностей могут быть выделены мотивы, связанные с мировоззрением, — идейные мотивы; с позицией по отношению к политике — политические; основанные на нравственных нормах и принципах — нравственные; эстетические. По источнику возникно­вения мотивы могут быть патриотические, коллективистские. Моти­вы классифицируются по видам деятельности: общественно-поли­тические, учебно-познавательские, профессиональные. Они могут быть сильные, средние, слабые; реальные, потенциальные и акту­альные.

Можно выделить несколько групп мотивов, образующих в сово­купности единую систему:

• мотивы содержательности труда;

• мотивы общественной полезности труда;

• статусные мотивы, связанные с общественным признанием пло­дотворности трудовой деятельности;

• мотивы получения материальных благ;

• мотивы, ориентированные на определенную интенсивность ра­боты.

Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством трудовой деятельности, чем разнооб­разнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравне­нию с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Нередко понятия «интерес», «стимул» употребляют как синонимы. Разграничение понятий мы находим у К. Маркса, который отмечал, что «интерес не размышляет, он подсчитывает. Мотив выполняет для него роль чисел. Мотив есть стимул». Но мотив — это внутренний стимул.

Внешний стимул (через стимулирование) — это система конкретных мер в рамках распределительного механизма. Стимулами в этой си­стеме могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, если их получение предполагает трудовую деятельность, т.е. стимул ориентирован на удовлетворение потреб­ностей.

Несмотря на близость и соотносимость понятий «мотив» и «сти­мул», представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характери­зует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых дей­ствий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соеди­нительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникно­вения этого соединительного звена стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюса­ми» механизма мотивации, находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (и в том числе оцен­ки) стимула и образования неактуализированного (обычно латент­ного, скрытого или еще не полностью осознательного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий пове­дение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Мотивирование и стимулирование как методы управления тру­дом противоположны по направленности: первое направлено на из­менение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбрать­ся из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивирования и стимулирования могут не только совпа­дать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального по­крытия, не только не вызывает повышение трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факто­ров, если оно превратиться в самоцель, не принесет желаемых ре­зультатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирова­ния должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Долгие годы у нас преобладала практика однонаправленного стимулирования, когда конкретные формы определялись сверху по общественно усредненному нормативу без обратной связи с интере­сами работника, коллектива. Это равносильно тому, если бы больному давали оптом набор самых различных лекарств в расчете на то, что какое-то из них окажет нужное воздействие. Исход такого лече­ния в лучшем случае — нейтральный, в худшем — летальный и толь­ко в исключительном — успешный.

Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учи­тывающих конкретное положение вещей и имеющих целевую на­правленность. Взаимодействие стимулов и мотивов — сложный и многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей (см. табл. 15.1).

В заключение приведем структурную модель способов улучше­ния мотивации работников (рис. 15.4).- гарантии и перспективы служебного роста. Это необходимо учиты­вать в долгосрочной кадровой политике.