15.2. Формирование и функционирование мотивов труда

При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения (интериоризации) социальных норм и правил поведе­ния, вырабатываются специфические для человека ценности, ориента­ции и установки в сфере труда. Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни.

Социализация и индивидуализация начинаются с раннего дет­ства и продолжаются в процессе обучения, работы, повышения ква­лификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обще­ством идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реаль­но функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора мес­та и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, мно­гообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значи­мость имеет характер усвоенных индивидом норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельнос­ти и определяют образ жизни. Участие в труде на формирование мо­тивации непосредственного влияния не оказывает. Важно лишь то, какие нормы и правила трудовой жизни будут при этом усвоены.

При формировании мотивационных механизмов определяющую роль, наряду с заложенными природой особенностями играют об­раз, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального ок­ружения. Именно через них идет интериоризация реально функцио­нирующих в микросоциальной среде социальных норм и ценностных ориентацией. «Нормы, в соответствии с которыми функционирует общество, формируют также и характер членов этого общества (со­циальный характер).

В процессе социализации человека путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного уча­стия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы еще до нача­ла профессиональной деятельности формируется мотивация трудо­вой деятельности. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, усердие в ра­боте, ответственность, дисциплинированность, инициативность, организованность и т.п., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Социальная культура оказывает влияние на формирование моти­вации не только на макро-, но и на микроуровне. На основе культу­ры организации можно реализовать различные подходы к управле­нию мотивацией, целью которой, как уже отмечалось, является из­менение структуры ориентации работника через влияние на его мотивационное ядро. В формировании мотивации труда немало­важную роль играет возможность получения и качество общекуль­турной и профессиональной подготовки к избранному роду деятель­ности.

Процессы формирования мотивации трудовой деятельности ра­ботников с рыночной ориентацией очень болезненны. Особенно это проявляется в условиях, когда старые нормы и ценности отвергну­ты, а новые еще не сформировались. Отказ от старых норм и ценно­стей в силу их двойственного характера (провозглашались одни, ре­ально функционировали в обществе другие) привел к разрушению ценностей вообще. Становление работника нового типа не только не получает социальной поддержки, но и зачастую встречает обще­ственное сопротивление.

На формирование мотивов труда, кроме вышеуказанных, дей­ствует ряд факторов (рис. 15.3), наличие или отсутствие которых по­зитивно или негативно влияет на весь процесс мотивации.

В процессе функционирования механизма мотивации труда проис­ходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых по­средством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов этого механизма исследователи называют включен­ность или невключенность в трудовую деятельность; мотивацион­ное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Наибо­лее значимым, сущностным компонентом является мотивационное ядро. В нем выделяется три слоя: ценности труда, практические тре­бования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, зная, какие интере­сы он хотел бы реализовать в процессе трудовой деятельности. Ре­альная же производственная действительность заставляет его транс­формировать свои ценностные ориентации, более «приземлять» их. Так формируется второй — практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями, а с другой — конкретными обстоятельствами профессионально-трудо­вой жизни. Именно практические требования человека к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от цен­ностного сознания, формирующего смысл и перспективы трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направ­ленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в за­висимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направ­лений совершенствования процесса мотивации работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разрабо­танная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: 1-й тип — работники, ориентированные пре­имущественно на содержательность и общественную значимость труда; 2-й тип — преимущественно ориентированные на оплату тру­да и статусные ценности; 3-й тип — работники, у которых значи­мость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; инте­ресную работу; работу, заставляющую повышать свою квалифика­цию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию, пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, даю­щую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую воз­можность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность процесса мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практи­ческих требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнооб­разие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяе­мых им посредством трудовой деятельности.

Можно предположить, что чем больше разнообразных потребно­стей индивид стремится реализовать посредством трудовой деятель­ности, тем большую роль играет труд в его жизни и тем выше его трудовая активность. Из этого следует, что повышать трудовую ак­тивность масс можно путем создания условий, обеспечивающих ин­дивиду благоприятные возможности удовлетворения его потребнос­тей в сфере труда, с одной стороны, и путем развития его потребнос­тей — с другой. Чем разнообразнее и сильнее потребности индивида и чем больше он имеет возможностей для их реализации в сфере труда, тем более он восприимчив к стимулированию и тем более продуктивен .его труд.

Cледующим фактором, определяющим трудовую мотивацию, яв­ляется сила мотивации, которая связана с вероятностью удовлетво­рения потребностей. Сила мотивации — это суммарная интенсив­ность стремления удовлетворить значимые потребности.

Силу мотивации могут понижать как низкая, так и высокая ве­роятность получения желаемых благ. Активность повышается только тогда, когда для удовлетворения потребностей индивиду необходи­мо приложить определенные усилия. Уровень силы мотивации мо­жет быть принят для классификации последней на мотивы достиже­ния и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности; мотивация сохранения поддер­живает активность на том уровне, который позволяет избегать санк­ций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ. Преобладание в структуре мотивации исполнителей и руководите­лей мотивов избежания над мотивами достижения формирует ис­полнительного, но малоэффективного работника, не способного к инновационным действиям.

Существенное влияние на трудовое поведение работника оказы­вает направленность мотивации, ее смыслообразующая функция. Если отдельно взятый мотив — это прямое побуждение к действию ради удовлетворения потребностей, то мотивация, представляющая собой сложную иерархическую систему мотивов, определяет дея­тельность, т.е. специфический способ преобразования действитель­ности, подчинения ее своим целям. Тем самым мотивация придает смысл разнонаправленным действиям индивида, подчиняя их еди­ной цели, составляющей суть жизненных планов личности.

Из сказанного следует, что работники различаются как своими способностями и профессиональными навыками, так и смыслом, который они придают трудовой деятельности. Основная масса ра­ботников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) зара­ботной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранение их). Сегодня мы имеем дело не с энтузиазмом, не с желанием работать ради свет­лого будущего, а с нормальным стремлением заработать на жизнь.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативнос­ти работы и в этом качестве составляет основу трудового потенциала каждого работника, т.е. всей совокупности свойств, оказывающих не­посредственное влияние на производственную деятельность. Трудо­вой потенциал в свою очередь состоит из психофизиологического по­тенциала (способности и склонности человека, работоспособность, выносливость и т.д.) и личного (мотивационного) потенциала. В этом единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие cспособности и в какой степени работники будет развивать и исполь­зовать в процессе своей трудовой деятельности. Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и при­обретенными навыками труда, но именно мотивация является источ­ником трудовой деятельности и трудовой активности личности.