14.4. Ограничения на профессию и дискриминация на рынке труда

Содержание профессии исторически менялось в зависимости от сложности технологии, форм организации и условий подготовки ра­ботников.

Профессия предъявляет определенные требования и ограниче­ния на ее занятие. Чем уникальнее, редкостнее, сложнее профессия, тем более объективно ужесточаются эти требования и ограничения, расширяется их список. Напротив, для массовых профессий набор требований сведен к минимуму.

Профессия в общественном смысле рассматривается как соци­альное благо, обладание которым обеспечивает доступ (больший или меньший) к деньгам, власти, материальным ценностям, психо­логическому комфорту, возможностям перемещений (поездки за границу) и т.п. Естественно, чем дефицитнее благо, тем больше на пути к нему препятствий и ограничений. Возникает конкуренция за право приобретения социально престижной профессии.

Ограничения на профессию могут быть по разным факторам:

• по медицинским показаниям, (состоянию здоровья);

• физические (физиологические), связанные с размером тела, его конституционными особенностями и т.д.;

• психологические (индивидуальные особенности психики, свой­ства нервной системы, психические возможности);

• социально-демографические (пол, возраст, национальность, се­мейное положение);

• политические (запрет на профессии по политическим соображе­ниям);

• правовые (прямой правовой запрет на занятие профессий и дол­жностей);

• моральные (не одобряются общественным мнением по сообра­жениям морали);

• религиозные (профессиональные ограничения для представите­лей религиозных конфессий, сект и т.п.).

Необходимость ограничений естественна и оправданна. Однако в реальной практике нередко мы встречаемся с так называемыми перегибами, когда политические соображения, корпоративные ин­тересы либо субъективные пристрастия становятся препятствием для занятия той или иной профессией^..

Существует также понятие «запрет на профессию». Запрет на профессию — нарушение прав человека на свободу выбора профессии, лишение граждан права на определенные виды деятельности по поли­тическим мотивам. Разрабатываются специальные процедуры про­верки политической благонадежности граждан с целью недопустить или уволить из государственных учреждений граждан, чьи полити­ческие взгляды не устраивают власть. В отдельных странах при при­еме на работу кандидаты должны проходить проверку на лояльность со стороны государственных органов. Это противоречит праву граж­дан свободно, без дискриминации избирать профессию, допускать­ся к государственной службе независимо от вероисповедания и убеждений.

Наиболее распространены следующие виды ограничений на профессию:

• Ограничение дееспособности гражданина — установление гра­ниц дееспособности гражданина судом в порядке, регламентирован­ном гражданским процессуальным законодательством. Над ним ус­танавливается попечительство. Он вправе самостоятельно совер­шать мелкие бытовые сделки, совершать другие сделки, а также получать заработок, пенсию и иные доходы, но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя. Однако такой гражданин са­мостоятельно несет имущественную ответственность по совершен­ным им сделкам и за причиненный им вред.

• Ограничения деловой практики — совокупность организован­ных приемов давления на торговых партнеров и потребителей, на­правленных на ограничение конкуренции в целях захвата или удер­жания господствующего положения на рынке.

• Ограничения выполнения отдельных видов профессиональной де­ятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, — одно из положений Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» (введен в дей­ствие с 1 января 1993 г.), которое гласит, что гражданин РФ может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего пе­реосвидетельствования) признан непригодным вследствие психи­ческого расстройства к выполнению отдельных видов профессио­нальной деятельности и деятельности, связанной с источником по­вышенной опасности. Такое решение принимается медицинской комиссией, уполномоченной на то органом здравоохранения, на ос­новании оценки состояния психического здоровья гражданина в со­ответствии с перечнем медицинских психиатрических противопока­заний и может быть обжаловано в суде. Перечень медицинских пси­хиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утверждается Правительством РФ и периодически (не реже одного раза в пять лет) пересматрива­ется с учетом накопленного опыта и научных достижений.

• Ограничения персонала при прохождении государственной служ­бы — ограничения, налагаемые на персонал государственных учреж­дений, связанные с исполнением обязанностей государственной службы. В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ст. 11) государственный служащий не вправе: 1) заниматься другой оплачи­ваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной твор­ческой деятельности; 2) быть депутатом законодательного (предста­вительного) органа РФ, законодательных (представительных) орга­нов субъектов РФ, органов местного самоуправления; 3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; 4) состоять членом органа управления коммерческой организа­цией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов РФ, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; 5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в госу­дарственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно под­контролен ему; 6) использовать в неслужебных целях средства мате­риально-технического, финансового и информационного обеспече­ния, другое государственное имущество и служебную информацию; 7) получать гонорары за публикации и выступления в качестве госу­дарственного служащего; 8) получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, ус­луги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с исполнением служебных обязаннос­тей, в том числе после выхода на пенсию; 9) принимать без разреше­ния Президента РФ награды, почетные и специальные звания иност­ранных государств, международных и иностранных организаций; 10) выезжать в служебные командировки за границу за счет физичес­ких и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами РФ или на взаимной основе по договоренности федеральных органов го­сударственной власти и органов государственной власти субъектов РФ с государственными органами иностранных государств, междуна­родными и иностранными организациями; 11) принимать участие в забастовках; 12) использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объе­динений с целью пропаганды.

Рыночная экономика нашей страны находится в процессе ста­новления, и вместе с преимуществами, которые она дает государству, появляются дискриминационные элементы, присущие рынку, как показывает опыт развитых стран. Теории рыночной дискрими­нации выдвигают три основных источника дискриминации на рын­ке труда, каждый из которых связан с определенной моделью, пока­зывающей, как осуществляется дискриминация и каковы ее послед­ствия. Первый источник дискриминации — это личное предубеждение работодателей, коллег или потребителей, которым не нравится взаи­модействовать с работниками определенной расы или пола. Вторым основным источником дискриминации является статистическое предубеждение, когда работодатели переносят на отдельных индиви­дов определенные осознаваемые ими характеристики группы. Нако­нец, есть модели, в соответствии с которыми стремление к облада­нию и использованию монопольной силы представляет собой причи­ну дискриминации¹³.

Личное предубеждение может явиться причиной дискриминации: со стороны работодателя, со стороны потребителя и со стороны ра­ботника.

Дискриминация со стороны работодателя. Предположим, что ра­ботодатели — белые мужчины имеют предубеждение против жен­щин и национальных меньшинств, но (ради упрощения) потребите­ли и коллеги не имеют предубеждений. Это предубеждение может принимать форму нежелания взаимодействия с женщинами и мень­шинствами, оно может проявляться как желание помочь сотрудни­ку — белому мужчине всегда, когда это возможно, или оно может мотивироваться отношением к статусу. Такие работодатели имеют несомненное предпочтение к найму белых мужчин на высокоопла­чиваемые работы, несмотря на то что в их распоряжении имеются женщины и меньшинства с теми же характеристиками. Недооценка работодателями деловых качеств женщин и меньшинств исключи­тельно субъективна и выражает личное предубеждение. Чем более предубежден работодатель, тем больше будут недооцениваться дей­ствительные деловые качества.

Дискриминация со стороны потребителя. Вторая модель дискри­минации, основанная на личном предубеждении, — это предубеж­дение потребителя. В одних случаях потребители могут предпочи­тать обслуживание белыми мужчинами, а в других — меньшинства­ми или женщинами. Если их предпочтения по отношению к белым мужчинам касаются работ, требующих значительной ответственнос­ти, таких, как работа врача или пилота самолета, и их предпочтения по отношению к женщинам и меньшинствам ограничиваются менее ответственными работами, например работой секретаря или стюардессы, то женщины и меньшинства ставятся в невыгодное положе­ние. Если женщины или меньшинства вынуждены искать работу, при выполнении которой потребители предпочитают белых муж­чин, они должны соглашаться на более низкую заработную плату либо быть более квалифицированными, чем средний белый мужчи­на. Причина этого заключается в том, что их ценность для фирмы ниже, чем ценность белых мужчин той же квалификации, поскольку потребители предпочитают белых мужчин.

Одним из последствий дискриминации со стороны потребителя является сегрегация рабочих мест, по крайней мере в тех професси­ях, где контакт с потребителем высок. Фирмы, старающиеся угодить дискриминирующим потребителям, будут нанимать предпочитае­мую ими группу работников, платить более высокую заработную плату и устанавливать более высокие цены, чем фирмы, которые на­нимают работников из неблагоприятных групп и обслуживают не-дискриминирующих покупателей. Хотя можно предположить, что более высокие цены заставят дискриминирующих потребителей из­менить свое поведение, если товары или услуги, связанные с диск­риминацией, могут составлять значительную часть их совокупных затрат на потребление.

Дискриминация со стороны работника. Третий источник дискри­минации, основанной на личном предубеждении, находится на рынке на стороне предложения, когда работники — белые мужчины могут избегать взаимодействия с меньшинствами или женщинами. Например, они могут отказаться подчиняться женщине, разделять ответственность с представителем меньшинства. Если работники — белые мужчины предпочитают дискриминацию, они будут склонны уйти от тех работодателей (или не поступать к ним на работу), кото­рые нанимают работников и продвигают их по службе без дискри­минации. Работодатели, которые хотят нанимать работников без дискриминации, следовательно, вынуждены будут доплачивать бе­лым мужчинам, чтобы удержать их у себя.

Иначе говоря, дискриминация со стороны работника может на­лагать издержки на работодателей, но только таким образом они могут от нее избавиться. Один из способов приспособления к дис­криминации со стороны работника заключается в найме на основе сегрегации, когда работники — представители различных демогра­фических групп не соприкасаются друг с другом. Хотя обычно с эко­номической точки зрения на предприятии невозможна полная сег­регация, существует возможность сегрегации работников одного

уровня.

Причиной статистической дискриминации могут быть вид и ка­чество информации, используемой при принятии решений о найме. Работодатели должны попытаться угадать потенциальную производительность кандидатов на работу, и очень редко они знают, какова же будет их действительная производительность. Единственная дос­тупная им во время найма информация — это информация, кото­рая, как они полагают, связана с производительностью: образова­ние, опыт, возраст, результаты тестов и т.д. Эти показатели, однако, являются несовершенными предсказателями действительной произ­водительности, и работодатели это осознают. Следовательно, при­нимая решения о найме, они дополняют информацию о вышеука­занных показателях некоторым субъективным элементом, и этот субъективный элемент может выглядеть, как дискриминация, даже если он не основан на личном предубеждении.

Статистическая дискриминация может рассматриваться как часть проблемы отбора, которая возникает, когда характеристики человека, которые мы непосредственно наблюдаем и которые связа­ны с производительностью, не являются совершенными предсказа­телями. Предположим, например, что есть две группы работников, желающих получить работу секретаря: те, кто печатает 70 слов в ми­нуту, и те, кто печатает 40 слов. Однако действительная производи­тельность неизвестна работодателю. Все, что работодатель видит, — это результаты пятиминутного теста по печатанию, который про­шли все претенденты на данную работу. Каковы проблемы, возни­кающие в связи с использованием данного теста как механизма от­бора? Проблемы имеют отношение к тому факту, что некоторым ра­ботникам, печатающим со скоростью 40 слов в минуту, может повезти, и во время теста они напечатают больше, чем 40. Другим же, которые в течение длительного времени могут печатать 70 слов в минуту, не посчастливится. Несовершенство теста как предсказателя приводит к ошибкам двух видов при принятии решений о найме: некоторые «хорошие» кандидаты будут отвергнуты, а некоторые «плохие» работники будут наняты.

Использование преимуществ монополии является причиной дискриминации монопольной силы. Постоянство существования зна­чительных различий в заработках по признакам расы и пола заста­вило некоторых экономистов задуматься о том, соответствуют ли реальности вышеописанные модели. Эти экономисты не согласны с ортодоксальным взглядом на рынок труда как на по большей части конкурентный. Вместо этого они предлагают теорию дискримина­ции, основанную на монопольной силе. Все эти более радикальные взгляды на рынок труда характеризуются утверждением о том, что дискриминация существует и сохраняется, потому что она приносит тем, кто ее осуществляет, прибыли. Теория дискриминации, осно­ванная на монопольной силе, утверждает, что раса или пол исполь­зуются для разделения рабочей силы на группы, не конкурирующие между собой, для создания или сохранения своего рода системы каст для работников. Эта теория прямо говорит о том, что конкурентные силы терпят неудачу на рынке труда.