13.3. Феномен лидерства в трудовой организации

Эффективная совместная деятельность, протекающая в трудовой организации как внутригрупповое или межгрупповое взаимодей­ствие, нуждается в координации, согласованности и интеграции. Отсюда возникает особая управленческая функция, вызванная не­обходимостью действий совокупности людей как единого целого. Многовековая человеческая практика говорит о том, что, как прави­ло, подобные действия имеют место и бывают успешными при нали­чии лидера — лица, способного к эффективной реализации данной функции, характерной, впрочем, не только для трудовых общностей. Как известно, слово «лидер» имеет английское происхождение и оз­начает «ведущий, руководитель». Поэтому соответствующие про­цессы внутригрупповой самоорганизации и самоуправления обо­значают понятием лидерства. Таким образом, лидерство вообще можно определить как социально-психологическое явление, обуслов­ленное потребностью группы в совместных, согласованных, целесооб­разных и успешных действиях.

В социологии понятие «лидерство» выводится из ролевой теории и ключевого в данной теории понятия социальной роли, обозначающего совокупность ожиданий или требований определенных действий и поведения, предъявляемых группой к лицам, занимающим в я данной группе ту или иную социальную позицию (положение) или претендующим на то, чтобы ее занять. Отсюда можно сделать вывод о важной грани лидерства, состоящей в том, что лидерство — это также сочетание способностей, качеств индивида, занимающего поло­жение лидера, и их проявлений в поведении, обусловленном ролью лидера данной группы. Вместе с тем групповые ожидания, связанные с пози­цией лидера, ставят ее на самое высокое место по отношению к дру­гим позициям в данной группе, что делает данную позицию привле­кательной извне и создает предпосылки для навязывания, назначе­ния лидера «со стороны». Эти дополнительные обстоятельства, в свою очередь, позволяют понять механизм лидерства и конкретизи­ровать его определение как влияние в рамках социальной общности, проистекающее из личных (реальных или приписываемых) черт или из заведомо более высокой социальной позиции одного из членов данной общности. Соотношение, сочетание, согласование, а также противопоставление, столкновение, конфликт личностных и коллективных начал составляют суть проблемы лидерства вообще и в трудовых организациях в частности. В этом отношении характерно следую­щее определение лидерства: «Лидерство может присваиваться инди­видам, исходя из их личных качеств и опыта, либо посредством тра­диции и (или) занимаемой позиции... Действительными лидерами становятся не столько благодаря специфическим качествам либо поведению, сколько различным стилям (например, ориентации на задачу в противоположность ориентации на отношения), требую­щимся в разных ситуациях».

Понимание феномена лидерства в трудовой организации пред­полагает рассмотрение связи лидерства с категориями «управление» и «руководство». Лидерство и руководство с точки зрения выполня­емых ими функций, способа постановки групповых целей и добро­вольно принимаемого на себя объема ответственности за их дости­жение не являются синонимами. Руководитель, как правило, назна­чается. Он — лидер по должности. Лидером же становятся. Лидер — это руководитель, признаваемый группой. Власть лидера и власть руководителя имеют разные основания. Власть лидера основана на авторитете, приобретенном им в процессе выполнения функций ру­ководителя. Власть руководителя узаконена формально, официаль­но. Он назначается приказом вышестоящего органа управления или руководителя либо избирается путем голосования. Поэтому в жизни трудовых организаций возможна ситуация, когда руководитель не является лидером, а лидер — руководителем.

Согласно известной концепции М. Вебера выделяются три типа лидерства: харизматическое, традиционное и бюрократическое. Ха­ризматическое лидерство по своей природе иррационально. Оно ос­новывается на неосознаваемом приписывании тому или иному че­ловеку особых черт, дающих ему право занимать положение лидера. Харизматическое лидерство, как правило, является продуктом тяже­лых кризисных ситуаций, для которых характерны завышенные и вместе с тем остро чувствуемые ожидания «спасителя». Харизмати­ческое лидерство — это лидерство пророков и революционных вож­дей. Влияние (власть) харизматического лидера, подчинение ему, следование масс его призывам опираются исключительно на веру в его необычайные способности.

Традиционное лидерство базируется на сложившемся в прошлом, признанном социальной общностью и закрепленном обычаем меха­низме присвоения власти. Традиционное лидерство — это лидерство монархов и феодалов. Власть традиционного лидера основана на праве силы, освященном обычаем и отчасти законом. Традиционным лидером, как правило, рождаются, так как власть передается по наследству, но им можно стать и в результате преступления — заго­вора придворных, дворцового переворота или других непредвиден­ных обстоятельств.

Бюрократическое лидерство — это явление преимущественно но­вой истории. Оно характерно для индустриальных обществ, в кото­рых доминируют светские, демократические институты. Лидерами в основном не рождаются, а становятся. Механизм занятия положе­ния лидера определен либо законом, либо рациональными правила­ми целевых групп (уставами, положениями и т.п.). Для настоящего времени закономерно преобладание именно бюрократического ли­дерства как наиболее универсального и прагматичного. Бюрократи­ческое лидерство является одним из стержневых элементов совре­менных социальных (прежде всего экономических) институтов и организаций, а также одним из ключевых понятий социологической теории бюрократии. Согласно этой теории под бюрократией пони­мается определенная рационализированная и деперсонализирован­ная система управления и руководства, обеспечивающая макси­мальную четкость и эффективность деятельности институтов, адми­нистрации предприятий или других целевых групп. Понимаемая таким образом бюрократия предполагает реализацию следующих принципов:

• единоначалия (один работник подчиняется только одному на­чальнику и лишь от него получает указания, касающиеся работы);

• рационального разделения труда и специализации;

• компетентности и квалифицированности;

• иерархии и контроля;

• независимости выполнения работы от частных и внеслужебных связей сотрудников;

• зависимости карьеры персонала только от качества выполняе­мой работы и уровня профессиональной подготовки.

Отсюда следует, что лидер в трудовой организации — это лицо, официально наделяемое ее трудовой общностью правами руковод­ства и, соответственно, большим объемом инициативы и ответ­ственности за свои действия. Официальная позиция и роль лидера в трудовой организации обозначается понятием руководитель. В зави­симости от положения в управленческой иерархии и рода деятель­ности должность руководителя именуется по-разному. Наиболее распространенные из названий должностей руководителей: брига­дир, мастер, менеджер, начальник, директор, управляющий, президент и др. Полный перечень подобных наименований, относящихся к ру­ководителям всех рангов, отраслей и видов деятельности, составляет сотни единиц. Он приводится в специальных нормативных доку­ментах, разрабатываемых и выпускаемых государственными органами управления трудовой деятельностью и Международной органи­зацией труда.

Существует несколько теорий лидерства.

1. Теория лидерских черт. Согласно данной теории некоторые люди становятся лидерами в силу того, что природа дала им ряд биопсихических черт, необходимых для эффективного руководства другими людьми.

2. Групповая теория лидерства. Она основывается на социально-психологической теории межличностного взаимодействия Д. Хоуманса, в соответствии с которой люди взаимодействуют друг с дру­гом, взвешивая при этом затраты, которые сопутствуют данным вза­имодействиям, и возможные вознаграждения⁸. При этом лидером становится тот, кто обеспечивает членам группы больше выгод или вознаграждений, чем потерь и затрат.

3. Ситуационная теория лидерства. Суть этой теории отчасти рас­крывается ее названием. Она заключается в том, что в жизни трудо­вых организаций и входящих в них групп можно выделить ряд ха­рактерных ситуаций, обусловленных прохождением ими разных стадий своего жизненного цикла (развития): создания, становления, относительно быстрого роста, зрелости, кризиса и т.д. Каждая из пе­речисленных стадий диктует свои особые требования к коллектив­ной деятельности и соответственно к качествам лидера. Именно они, эти требования, заставляют лидера проявлять черты, подходя­щие к конкретной ситуации, к новым, изменившимся условиям.

Ситуационная теория наиболее полно соответствует реальнос­тям жизни трудовых организаций. Поэтому она является в настоя­щее время наиболее распространенной и разрабатываемой, в связи с чем можно говорить о существовании целого ряда ситуационных те­орий лидерства. Наиболее известны из них теория Ф. Фидлера и те­ория Б. Георгопулоса, М. Эванса и Р. Хауса. Остановимся на них подробнее, опираясь на изложение Ф. Лютенса.

Суть теории Ф. Фидлера составляет модель, связывающая стили лидерства и благоприятность ситуации. Степень благоприятности ситуации описывается с помощью трех параметров (расположены в порядке значимости): 1) взаимоотношения между лидером и члена­ми группы; 2) степень структурируемое™ задачи, решаемой груп­пой; 3) объем полномочий и реальной власти лидера.

Ситуация благоприятна при высоком значении всех параметров. Эффективность лидерства определяется сочетанием благоприятнос­ти ситуации со стилем. В крайних значениях ситуации — «очень не­благоприятная» и «очень благоприятная» — наиболее эффективен тип жесткого, нацеленного на задачу лидера (рис. 13.1).

Теория лидерства Б. Георгопулоса, М. Эванса и Р. Хауса, известная больше под названием «путь—цель», является, по сути, логическим расширением теории Ф. Фидлера. Она утверждает, что различные стили лидерства могут быть применены одним и тем же руководите­лем в зависимости от ситуации. При этом выделяется четыре типа лидерства:

• директивное лидерство, соответствующее по своим чертам лидер­ству, именуемому в отечественной литературе авторитарным;

• поддерживающее лидерство, отличающееся дружелюбным отно­шением к подчиненным, доступностью в отношениях с ними и заботой о них;

• вовлекающее лидерство, для которого характерно стремление руко­водителя вовлечь подчиненных в процесс принятия решений, однако окончательное решение им принимается самостоятельно;

• лидерство, ориентированное на достижения, отличается стремлением руководителя ставить перед подчиненными все более сложные задачи, показывая при этом, что они смогут их решить эффективно.

Еще одна важная особенность данной теории лидерства состоит ; в том, что в качестве

Среди основных ситуационных факторов она выделя­ет личные качества подчиненных, требования, предъявляемые к ним, и давление окружающей среды. В зависимости от ситуации лидер использует один из четырех описанных стилей, пытаясь при этом влиять на восприятие подчиненных и мотивировать их трудо­вую активность. Это должно вести их к ясному пониманию целей, своих ролей, способствовать повышению удовлетворенности трудом и действию.

Исследования лидерства как фактора эффективности функцио­нирования трудовых организаций показывают, что целесообраз­ность применения того или иного типа лидерства в целом зависит от объективных особенностей задач, выполняемых подчиненными, и их восприятия подчиненными. При этом учитываются такие харак­теристики задач, как ясность, повторяемость, определенность, стрессовость. Как определить, какой из стилей лидерства является наиболее подходящим для конкретной ситуации?

Директивный стиль лидерства наиболее уместен при решении неопределенных задач. Если задачи понятны подчиненным, то та­кой стиль не подходит. В этом случае он, вероятнее всего, вызовет недовольство и раздражение подчиненных.

Поддерживающий стиль лидерства целесообразен, когда сами по себе задачи способны вызвать стресс, фрустрацию или разочарова­ние подчиненных.

Вовлекающий стиль лидерства эффективен, если приходится ре­шать сложные нестандартные задачи.

Ориентирующий на достижения стиль лидерства более всего под­ходит при решении повторяющихся, стандартных задач.

Применение достижений науки в практике управления во мно­гом связано с субъективным фактором, в частности, с общей культу­рой, ценностями, психологической готовностью конкретного руко­водителя использовать рекомендации науки в своей повседневной работе. К сожалению, в наблюдаемой отечественной практике уп­равления трудовыми организациями нередко преобладает привер­женность к директивному, авторитарному стилю лидерства. Сила, связанная с безраздельной властью, по-прежнему ценится выше того, чего она стоит на самом деле. Однако, как говорил один весьма известный политик мирового масштаба: «Сила может все, но победа ее недолговечна». Это высказывание — результат наблюдений муд­рого человека — вполне может быть взято на вооружение учащими­ся, постигающими науку управления трудовыми организациями, — будущими лидерами.