13.2. Качество трудовой жизни

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широ­ком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации ин­тересов и способностей работника. Качество трудовой жизни высту­пает критерием оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополага­ющих условий, определяющих возможность оптимальной реализа­ции трудового потенциала современного работника. Согласно этой концепции рабочая сила рассматривается не просто в качестве тру­довых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условия­ми, в которых она может оптимально реализовываться. При этом предполагается учитывать все условия ее реализации вплоть до лич­ностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных. По­нятие человеческого фактора в рамках этой концепции представля­ется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека плюс условия их эффективной реализации. При этом качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов повышения производительности и каче­ства труда.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два по­ложения. Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше мате­риальных. Во-вторых, полная самореализация и самовыражение ра­ботника могут состояться только в условиях трудовой демократии. Повышение качества трудовой жизни означает гуманизацию рабо­чей среды и является попыткой удовлетворения как физиологичес­ких человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

Было бы естественно предположить, что повышение уровня удовлетворенности работников своим трудом в организации неиз­бежно приведет к повышению продуктивности их деятельности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследования­ми показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно

улучшает отношение персонала к работе и к организации, способ­ствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат, повышается производительность труда работников. Выс­шая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в органи­зации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это про­является в том, что чем меньше работник удовлетворен местом рабо­ты и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с орга­низацией, в которой он работает. Это выражается в склонности к увольнению, к прогулам, в снижении уровня трудовой и исполни­тельской дисциплины. Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе.

В свете указанных положений реализация концепции качества трудовой жизни предполагает создание ряда условий (факторов):

• надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

• безопасность и здоровые условия труда;

• непосредственная возможность использовать и развивать спо­собности, возможность удовлетворять потребности в самореали­зации и самовыражении;

• возможность профессионального роста и уверенность в буду­щем;

• правовая защищенность работника;

• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

• достойное место работы в жизни человека;

• общественная полезность работы.

Надлежащее вознаграждение за труд связывается с тем, насколь­ко получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует пред­ставлениям о достатке отдельного работника. В настоящее время это понятие касается не только процедуры установления минимальной заработной платы, но и включает обеспечение определенного уров­ня социальных выплат и льгот.

Справедливое вознаграждение за труд отражает связь между опла­той определенного вида труда и оплатой других видов труда, что предлагается обеспечивать прежде всего путем аналитической оцен­ки работ с учетом соотношения спроса и предложения по отдель­ным видам работ, сложившегося в обществе представления о спра­ведливой оплате труда лиц тех или иных профессий.

В рамках концепции качества трудовой жизни особое место при­дается вопросу о безопасности и здоровых условиях труда, поскольку согласно исследованиям человеческий потенциал не может быть

реализован в полной мере, если физические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопас­ность. Необходимы конкретные мероприятия по улучшению усло­вий труда, сокращению рабочего времени, установлению предель­ного возраста работника, минимизации возможности профессио­нальных заболеваний и травматизма.

В целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда ре­комендуется создавать в организациях службы гигиены труда (Кон­венция МОТ № 161, 1985 г.), которые призваны выполнять следую­щие функции: выявление и оценка риска воздействия на человека опасных для здоровья факторов, возникающих на рабочем месте; наблюдение за факторами производственной среды и производ­ственных операций, неблагоприятно влияющими на здоровье чело­века; содействие приспособлению трудовых процессов к работни­кам, а также обеспечение их информацией, организация обучения и просвещения в этой области; организация первой и неотложной ме­дицинской помощи, изучение причин несчастных случаев и проф­заболеваний на производстве, профессиональной реабилитации.

Современному производству требуется мыслящий работник ши­рокого профиля, готовый постоянно переключаться на решение но­вых производственных задач, обладающий широким диапазоном общекультурных, духовных, нравственных и социальных качеств, поэтому в концепции качества трудовой жизни огромное внимание отводится условиям развития личности работника, возможности его самореализации и самовыражения. Условия развития личности создаются путем предоставления автономии работнику, возможности развития его разнообразных способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда.

В концепции качества трудовой жизни возможность профессио­нального роста рассматривается как важное условие эффективной реализации трудового потенциала работника, что, в свою очередь, предлагает развитие следующих направлений:

• создание для работников возможностей постоянного должност­ного и профессионального роста;

• назначение на должность с учетом перспектив роста на основе пла­нирования будущего повышения квалификации и переподготовки;

• стимулирование условий для продвижения, создание атмосферы признания профессиональных успехов; уверенность в будущем в отношении занятости и дохода. Правовая защищенность работника в организации рассматривается в концепции качества трудовой жизни как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова, беспристрастное согласно закону ведение дел в организации.

Важнейшим условием качества трудовой жизни являются хоро­шие взаимоотношения в организации и в коллективе, атмосфера до­верия. Согласно рассматриваемой концепции от того, осознают ли работники неповторимость своей личности, чувствуют ли самоува­жение к себе, собственное достоинство, зависят многие производ­ственные результаты. Хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе создаются путем претворения в жизнь следующих прин­ципов: свобода от предрассудков, эгалитаризм (недопущение резкой социальной стратификации, ломка крутых иерархических лестниц), взаимная поддержка в первичном трудовом коллективе, развитие чувства принадлежности к фирме, производственная демократия. Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, повышение готовности работников к сотрудничеству с коллегами и руководством.

Особо в концепции качества трудовой жизни рассматривается вопрос достойного места работы в жизни человека, что связано прежде всего с необходимостью балансировать роль труда в жизни человека, не допускать, чтобы труд, карьера, командировки и т.п. наносили ущерб отдыху, времени, уделяемому семье и друзьям. В противном случае неизбежны одностороннее развитие, а подчас, деградация личности и, как правило, снижение результативности труда. Важным критерием качества трудовой жизни является обще­ственная полезность труда. Отсутствие чувства полезности работы, карьеры ведет к потере уважения к себе, снижению производитель­ности.

Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы группы показателей, приведенные в табл. 13.1. Каж­дый из показателей имеет количественное выражение либо в статис­тической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни. Однако построение такой систе­мы показателей отражает один, наиболее общий аспект оценки ка­чества трудовой жизни, но он позволяет определить ориентировоч­ный вклад каждого уровня в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, — в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие всех микро- и макропроцессов.

Более разносторонний и конкретный анализ, на основании ко­торого можно принимать решения при проведении мероприятий по повышению качества трудовой жизни, проводится с привлечением системы оценок, учитывающих другие аспекты качества трудовой жизни — технологию, организацию, потребности личности, состоя­ние внешней среды, содержание работы (табл. 13.2).

Следует подчеркнуть, что те или иные аспекты качества трудовой жизни оцениваются в организациях в зависимости от отрасли, вида

Следует подчеркнуть, что те или иные аспекты качества трудовой жизни оцениваются в организациях в зависимости от отрасли, вида деятельности, размера организации, сроков ее существования. Техно- 1 логические аспекты качества трудовой жизни характеризуются пока­зателями, отражающими постоянный отказ от приспособления ра­ботника к потребностям техники и приспособления техники к спо­собностям человека. Эти показатели оцениваются через данные о степени автоматизации, механизации и компьютеризации производ­ства, о количестве тяжелого физического и ручного труда, развитии специализации труда и др. и носят достаточно объективный характер. На иной основе оцениваются организационные аспекты каче­ства трудовой жизни. Главное место здесь отводится экспертным оценкам специалистов и опросам работников. Критерий общей оценки заключается в том, насколько организация производства и труда позволяет объединить интересы отдельных работников с инте­ресами всей организации. Экспертами оценивается эффективность системы организации в целом, планирования, организации подготовки кадров, заработной платы, социальных выплат и льгот, а так­же системы безопасности и охраны здоровья. Особой оценке под­вергается система мотивации и отношений в коллективе.

Оценка личностных аспектов качества трудовой жизни предпо­лагает проведение широкого ряда опросов работников, во время ко­торых не только оцениваются объективные факторы, такие, как уровень и структура потребления, обеспечение жильем, одеждой, различными видами услуг, но и выявляется субъективное отноше­ние работников к своей работе, условиям труда, его оплате, коллек­тиву, руководству. Степень соответствия возможностей, предостав­ляемых организацией, ожиданиям работника, его способностям и нуждам, во многом определяющая уровень удовлетворенности ра­ботника трудом, является одним из главных результативных показа­телей качества трудовой жизни.

Наряду с технологическими, организационными и личностными аспектами качества трудовой жизни оценке подвергаются и такие его характеристики, как внешняя среда и общество. По объектив­ным критериям исследуется экология, в которой трудится работник, анализируются возможности для общения вне работы и участия в общественной жизни. Выясняется, есть ли гарантия занятости и не боится ли человек потерять работу. Многие из этих аспектов оцени­ваются по результатам опросов.

Что касается рабочего места, то эксперты оценивают, в какой мере выполняемая работа носит творческий характер, обеспечивает ли она возможность ротации и иных форм чередования труда, осо­бенно на тех работах, где возникают стрессовые ситуации или где работники не видят конечного результата своей деятельности. На основании опросов определяется, насколько поставленные при вы­полнении работы задачи служат основанием для уважительного от­ношения к работнику со стороны общества, а также воспринимает­ся ли работа как ощутимый вклад в создание полезной продукции.

Комплексный анализ названных параметров, их взаимосвязи, взаи­модействие и взаимовлияние различных показателей качества трудо­вой жизни дают возможность для определения направленности и эф­фективности мероприятий по повышению качества трудовой жизни.

При этом главные принципы, которые закладываются в основу при разработке мероприятий по повышению качества трудовой жизни, состоят в следующем:

• работа должна быть творческой и осмысленной;

• работа должна предусматривать непрерывное повышение квали­фикации и образования работника;

• работник должен участвовать в принятии производственных ре­шений;

• работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;

• должна существовать гармоничная связь между работником и со­циальной средой (работа должна быть социально полезной);

• работник должен с уверенностью смотреть в будущее, не испы­тывать постоянной опасности увольнения, видеть перспективу в своей работе, в смысле продвижения по службе;

• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.