Контрольные вопросы к главе 12

1. Каковы основные признаки, отличающие разные трудовые организации?

2. В чем состоит специфика социальных систем?

3. Какие признаки характеризуют трудовую организацию как социальную систему?

4. Как связаны между собой количество составных элементов и структура социальной системы?

5. Раскройте содержание основных подходов к описанию трудо­вых организаций.

6. В чем состоят особенности трудового коллектива как соци­альной общности?

7. Какие критерии используются для типологии трудовых кол­лективов?

8. Перечислите основные типы трудовых коллективов.

8. Раскройте содержание экономической, интегративной и со­циокультурной функций трудовых коллективов.

10. Какие стороны социальной организации трудовых коллекти­вов обозначают понятия формальной, неформальной и внеформальной структур?

11. Как возникают трудовые коллективы?

12. Как могут соотноситься между собой цели трудовых органи­заций и цели их участников?

13. В чем заключается основная проблема формирования трудо­вого коллектива?

14. Из каких этапов складывается процесс формирования трудо­вого коллектива?

15. Раскройте содержание основных этапов формирования тру­дового коллектива.

16. Что означает понятие «морально-психологический климат трудовой организации»?

17. Назовите основные группы факторов, под влиянием которых формируется морально-психологический климат трудовой организации.

18. Какие социальные явления и процессы составляют конкрет­ные факторы макро- и микросреды, влияющие на формирование морально-психологического климата трудовой организации?

19. Как влияет на деятельность трудовой организации соотно­шение формальной и неформальной структур?

20. Какие критерии и показатели используются для оценки мо­рально-психологического климата трудовой организации?

21. В чем состоит различие между реальным и номинальным трудовым коллективом?

22. Какими управленческими действиями можно способствовать повышению уровня стабильности трудового коллектива?

23. Чем определяется степень стабильности трудового коллекти­ва?

24. Опишите систему факторов удовлетворенности работой, оп­ределяющих стабильность трудового коллектива.

25. Как можно оценить стабильность трудового коллектива?

26. Охарактеризуйте сущность и назовите виды трудовой мо­бильности.

27. Сформулируйте факторы, определяющие степень трудовой мобильности.

28. Назовите основные формы трудовой мобильности рабочих.

29. Назовите основные формы трудовой мобильности специалистов.

30. Перечислите преимущества развития внутренних рынков труда для наемных работников и работодателей.

Глава 13. Личность в трудовой организации

13.1. Потребности, интересы и ценности личности

Важнейшими характеристиками личности являются присущие ей потребности, интересы и ценности. Потребность — это осознан­ная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несо­ответствие между его внутренними и внешними условиями деятель­ности, которое является причиной осознания человеком эмоцио­нальной напряженности или неудовлетворенности и оказывает вли­яние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Потребность является той силой, которая заставляет людей действо­вать в определенных условиях жизни и развития, производить мате­риальные, социальные и духовные блага.

Классификации потребностей посвящено значительное количе­ство научных исследований. Различают потребности:

• материальные, духовные (когнитивные, т.е. познавательные, эс­тетические) и общественные (общественная деятельность, труд, статус, оценка других, дружба, любовь);

• естественные (в пище, одежде, жилье, продолжении рода) и со­циальные (в признании, славе);

• врожденные (в общении) и приобретенные (в обучении);

• первичные (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вто­ричные (в условиях развития личности);

• материальные и нематериальные.

В настоящее время основной считается классификация потреб­ностей, предложенная американским психологом А. Маслоу. Он выделяет пять групп потребностей: физиологические, безопаснос­ти, причастности (к коллективу, обществу), признания и самореа­лизации (самовыражения). Эти группы составляют иерархическую структуру, т.е. предполагается, что потребности удовлетворяются последовательно в том порядке, в котором они перечислены.

Известны классификации К. Альдерфера (три группы потребно­стей — существования, связи и роста), Д. Мак-Клелланда (потреб­ности достижения, соучастия и власти), Ф. Герцберга (разделение потребностей на гигиенические и факторы мотивации) и т.д. По мнению многих специалистов, большинство классификаций, в том числе наиболее известных, не охватывает полный перечень потреб­ностей человека.

В современных исследованиях предлагается следующая класси­фикация: потребности существования и потребности достижения целей жизни.

К потребностям существования обычно относят следующие по­требности: физиологические, безопасности, причастности. Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный, обеспечивающий выживание; базовый (нормаль­ный), поддерживающий у работника способность с должной отда­чей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уро­вень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится само­целью или средством демонстрации высокого общественного положения. После достижения базового уровня удовлетворения по­требностей существования формируются потребности достижения целей жизни, которые можно разделить на следующие группы: мате­риальные блага для индивидуума и семьи; власть и слава; знания и творчество; духовное совершенствование.

Иерархия потребностей объективно обусловлена прежде всего тем, что условием возникновения интеллектуальных и духовных по­требностей является функционирование физиологических систем человеческого организма. Однако последовательность в удовлетво­рении потребностей нельзя считать одинаковой для всех людей. Со­временная биология и психология рассматривают высшие духовные и социальные потребности (в том числе потребности в творчестве и альтруизме) как результат эволюции. Эти потребности направлены на приспособление человека к окружающей среде, обеспечение преемственности поколений и устойчивости общества. Иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. Общим можно считать лишь то, что удовлетворение потребностей существования на некотором базовом уровне являет­ся необходимым условием формирования всех остальных потреб­ностей.

В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и притязаний у одних людей после достижения базового уровня удов­летворения потребностей существования будет доминировать стремление к максимизации потребления материальных благ, у дру­гих — к власти и славе, у третьих — к знаниям и творчеству, у чет­вертых — к духовному совершенствованию. Структура потребностей может меняться у одного и того же человека на протяжении различ­ных периодов его жизни. При этом чем ниже субъективно-нормаль­ный уровень удовлетворения потребностей существования, тем бо­лее вероятно, что после его достижения будут доминировать интел­лектуальные и духовные потребности.

Основным источником удовлетворения потребностей является труд. Вместе с тем в процессе труда могут удовлетворяться потреб­ности в общении, саморазвитии, познании. Связь между потребнос­тями и деятельностью человека носит двусторонний характер: по­требность стимулирует деятельность, выступает как ее первопричина, одновременно сама деятельность становится предметом потреб­ности (например, в творческом, содержательном труде), а также вы­зывает своими результатами (создание новых продуктов) формиро­вание новых потребностей.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить и, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интересы — это избирательное отношение личности к объек­ту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательно­сти. Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним. Потребность выражает необходимость, а интерес — личную приязнь. Углубившийся или утвердившийся интерес может перерас­ти в потребность. Интерес — внутренняя побудительная сила по от­ношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей определяются в ко­нечном счете их интересами.

Интересы классифицируются следующим образом:

• по содержанию — материальные, духовные, профессиональные и пр.;

• по направленности — на деятельность и на результат;

• по широте — концентрированные и распределенные;

• по устойчивости — длительные и кратковременные. Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обла­дать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имею­щегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавить­ся от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов трудиться буквально даром; в противом случае он согласен на все, лишь бы ее не делать. Однако интересы могут повлиять на пове­дение людей, стать его мотивами только в случае реальной возмож­ности их осуществить.

Для реальной жизни характерна противоречивость интересов (общественных, групповых, личностных) и необходимость в связи с этим выбора социальных приоритетов при разрешении этого проти­воречия.

Практически все действия личности, в том числе и ее професси­ональное поведение, определяет система ценностей. Ценности мож­но определить как набор стандартов и критериев, которым человек сле­дует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем оценки происхо­дящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности, будучи связанны­ми с потребностями, обладают и известной самостоятельностью.

Ценности формируются в процессе воспитания, «культивирова­ния» личности. Источниками ценностной системы человека явля­ются семья, преподаватели, друзья, религия, литература и искусство. Ценности составляют сердцевину личности человека, они достаточ­но устойчивы во времени и оказывают сильное влияние на поведе­ние человека в коллективе, на принимаемые им решения. Ценност­ная система в основном формируется в детские годы, однако под­вергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте.

Ценности бывают нескольких типов. Одна группа ценностей от­носится к целям жизни и пониманию мира. Среди них можно на­звать установочные (добро и зло), экономические (полезно и вред­но), эстетические (гармония и хаос), социальные (любовь и нена­висть), а также политические и религиозные ценности. Другая группа ценностей относится к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, касающиеся физиологии человека, неза­висимости, индивидуальности, признания, общения и т.п.

Ценности личности можно разделить на абсолютные и операци­ональные. Абсолютные ценности определяют устремления личнос­ти, в частности те цели, которые человек ставит в жизни и к кото­рым в конечном счете стремится. Операциональные ценности регу­лируют способ достижения целей.

Среди ценностей личности устанавливается определенная иерархия в зависимости от приоритета, значимости для носителя ценностей. Система ценностей личности неизбежно несет на себе отпечаток ценностей, разделяемых большинством представителей той или иной национальной культуры Приоритеты ценностей — это то, что во многом отличает одну национальную культуру от дру­гой. В деловых культурах всего мира ценностями считаются: деловой успех (увеличение прибыли, развитие, рост, расширение дела), со­путствующие ему материальные блага, уважение окружающих, со­циальное признание, общественный вес, авторитет, благодарная па­мять потомства и т.п. Однако непременным условием такого резуль­тата считается соблюдение «правил игры», норм достижения целей. Так же как и ценности, нормы возникают в социальном процессе, фиксируя правила поведения.

Человек далеко не всегда задумывается о собственных ценнос­тях. Зачастую это приводит к тому, что он не понимает самого себя или испытывает чувство фрустрации, которому не находит объясне­ния. Осознание собственных ценностей помогает человеку избегать внутриличностных конфликтов, поскольку он осознанно обходит ситуации, в которых его ценности могут оказаться в противоречии друг с другом.

Ценности могут обладать (и обладают) не меньшей побудитель­ной силой, чем потребности и интересы. Ценности наряду с такими устойчивыми характеристиками личности, как расположение чело­века к другим людям, событиям и процессам, верования, которых придерживается человек, принципы, которым человек следует в своем поведении, составляют критериальную основу поведения, в том числе и в трудовой деятельности.