Контрольні запитання

Тема 4. Оплата праці

Структура заробітної плати може бути представленою таким чином:

З = З₁ + З₂ = З₁₁ + З₁₂ + З₂₁ + З₂₂,

де З₁ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів;

З₂ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів;

З₁₁ – частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску;

З₁₂ – частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску ;

З₂₁ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів;

З₂₂ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення якісних результатів

Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати встановленого розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску (З₁₁)

Фактори; які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинні обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати – через форми і системи оплати праці На основі постійних факторів трудового внеску робітникам традиційно встановлюють тарифні розряди, а управлінцям (інженерно-технічним працівникам, службовцям) – кваліфікаційні категорії

Право на своєчасне отримання працівником винагороди за працю гарантується Конституцією України. Роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику винагороду, за виконану ним роботу, як правило, у грошовому виразі.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виражені, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст.1 Закону України „Про оплату праці”).

Розмір заробітної плати працівника залежить від багатьох факторів: виду виконуваної роботи, складності виконуваної роботи, умов виконуваної роботи; результатів господарської діяльності підприємства тощо. Місячна заробітна плата працівника, який повністю відпрацював визначену на цей період норму робочого часу та виконав свої трудові обов’язки (норми праці не може бути нижчою встановленого мінімального розміру заробітної плати. (встановлюється та переглядається Верховною Радою України Законом України „Про Державний бюджет України” на відповідний рік). При цьому до мінімальної заробітної плати не включаються (відповідно до ст.95 КЗпП):

• доплати за роботу в понадурочний час;

• доплати за роботу у важких умовах праці;

• доплати за роботу у шкідливих умовах праці;

• доплати за роботу на роботах з особливими природними географічними і геологічними роботами;

• доплати за роботу з умовами підвищеного ризику для здоров’я;

• премії до ювілейних дат за винаходи і раціоналізаторські пропозиції;

• матеріальна допомога.

Максимальний розмір заробітної плати не обмежується.

Відповідно до Закону України „Про оплату праці” [138] та Інструкції зі статистики заробітної плати №5 заробітна плата працівника складається з:

• основної заробітної плати – винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Основна зарплата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

• додаткової заробітної плати – винагороди за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

• інших заохочувальних і компенсаційних виплат – винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Премії є ефективним стимулом трудового внеску в досягнення кінцевих результатів Традиційно використовують поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця, кварталу) та разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів Підставами для преміювання можуть бути виконання і перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо За дослідженнями, для працівника розмір матеріального заохочення стає цінним тоді, коли воно становить не менше 30% від основної частини заробітної плати за той період, за який виплачують премію. До того ж підвищення заробітної плати стимулює працівника максимум на 3 місяці, після чого наступає звикання 136 .

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за високу професійну майстерність (робітникам), високі досягнення в праці (службовцям), вислугу років (військовослужбовцям і працівникам правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання і використання в роботі іноземних мов, класність (водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів), роботу в умовах режимних обмежень тощо

Доплати – кошти, що виплачуються понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв’язку з виникненням особливих умов чи обставин Їх установлюють за роботу в понаднормовий час, за поєднання професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідливих умовах, в нічний час, за перевезення небезпечних вантажів; роботу у вихідні і святкові дні; роботу в багатозмінний режим роботи; роз’їзний характер праці тощо

Відносини між роботодавцем і найманим працівником щодо питань нормування і оплати праці, встановлення форм, систем і розмірів заробітної плати регламентується документом, який називається колективний договір. Наявність колективного договору є обов’язковою на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи.

Оплата праці окремого працівника може визначатися конкретною трудовою угодою чи контрактом укладеним з ним, Положенням про оплату праці підприємства (якщо таке є), Положенням про преміювання підприємства (якщо таке є) та Колективним договором (в якому, як правило, встановлюють загальні положення оплати праці працівників). Колективний договір може передбачати терміни виплати заробітної плати працівникам (згідно ст.24 Закону України „Про заробітну плату”, заробітна плати виплачується працівникам регулярно, не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів); часткову виплату заробітної плати натуральною продукцією, за цінами не нижчими від собівартості; різноманітний спектр соціальних виплат працівникам (надання матеріальної допомоги на вирішення соціально-побутових проблем; на поховання, у зв’язку зі смертю родичів; при народженні дитини та ін.); меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено законодавством (відповідно до ст.40 КЗпП – нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень) тощо.

Укладення колективного договору на підприємстві є важливим з точки зору податкового обліку. Матеріальна допомога працівникам підприємства входить до витрат на оплату праці, згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати № 323 [141] розглядається як заохочувальна виплата. Підставою для відображення матеріальної допомоги працівникам у валових витратах підприємства є наявність на підприємстві колективного договору, що передбачає такі виплати (відповідно до роз’яснення ДПА України щодо включення до валових витрат виплат матеріальної допомоги у листах від 11.11.1999р. №6572/6/15-1316; від 21.03.2000р. № 1363/6/15-1216; від 05.09.2000р. №5000/6/15-1116).

Аналогічно надбавки до тарифних ставок і посадових окладів працівникам, самостійно встановлені підприємством на підставі Постанови Кабінету Міністрів України від 07.05.1998р. №638, можуть включатися до валових витрат підприємства лише на підставі наявності колективного договору в якому вони передбачені.

До компенсаційних виплат, що включаються до складу валових витрат відносяться:

1. компенсації втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків виплати заробітної пати (згідно ст.34 ЗУ „Про оплату праці від 24.03.1995р.” № 108/95-ВР);

2. збиток, нанесений працівнику каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаний з виконанням ним трудових обов’язків (згідно ст.11. ЗУ „Про охорону праці” від 14.10.1992р. №694-ХІІ);

3. компенсація за простої не з вини працівника (ст.113 КЗпП);

4. компенсація вартості самостійно придбаних засобів індивідуального захисту (Наказ Держкомітету України по нагляду за охороною праці від 29.10.1996р. №170);

5. оплата п’яти діб тимчасової непрацездатності працівникам, що перебувають у трудових відносинах з підприємством, внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві (лист ДПА України від 19.04.2001р. №2757/5/25-0116).

На практиці використовують 4 форми оплати праці:

• відрядну;

• почасову;

• комбіновану (почасово-відрядну);

• комісійну

При відрядній формі оплати праці величина заробітної плати визначається кількістю виготовленої продукції Основою розрахунків виступає розцінка, тобто величина оплати за одиницю виготовленої продукції Відрядна форма оплати праці добре стимулює ріст обсягів виробництва, але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції

Відрядна форма оплати праці має наступні системи оплати праці:

• просту відрядну (відрядний заробіток формується як добуток розцінки на кількість виготовлених виробів);

• відрядно-преміальну (відрядний заробіток збільшується на величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників);

• відрядно-прогресивну (при досягненні певного рівня виконання завдання праця може оплачуватися за підвищеними розцінками);

• непряму відрядну (заробіток допоміжних робітників-ремонтників, наладчиків тощо – ставиться в залежність від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують);

• акордну відрядну (фонд оплати праці встановлюється за конкретний обсяг робіт, також встановлюється строк виконання, розмір додаткової премії, показники якості тощо);

• бригадну (колективну) відрядну (колективний фонд оплати праці заробляють спільно всі члени колективу, а потім він підлягає розподілу між ними з врахуванням певних умов)

Почасова форма оплати праці ставить в залежність величину заробітної плати від кількості відпрацьованого часу Вона в більшій мірі спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва Використовується в таких випадках, коли важко встановити норми часу чи виробітку, а також коли нема необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва До системи почасової форми належать:

• проста почасова (почасовий заробіток повністю залежить від кількості відпрацьованого часу);

• почасово-преміальна (до почасового заробітку додають премію за виконання певних показників);

• бригадна (колективна) почасова (колективний фонд оплати праці заробляється членами бригади спільно, залежно від кількості відпрацьованого часу, певних показників преміювання, а потім з допомогою конкретного методу розподіляється між працівниками)

Комбінована почасово-відрядна форма оплати праці органічно поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці, а також усуває їх недоліки; базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

• почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);

• відрядної (формується з премій за виконання певних показників)

Для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку спрямованість доцільно використовувати комісійну форму заробітної плати, оскільки саме з її допомогою форма оплати праці враховує конкретний вклад кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємством Це означає, що розмір заробітної плати певного працівника повинен відповідати тому економічному ефекту, якого підприємство досягає з його допомогою

При комісійній формі комісійний заробіток визначається на основі нормативу у відсотках до показника, покращенню якого сприяє трудова діяльність працівника Найчастіше результуючими показниками можуть бути обсяг виконаної роботи або прибуток Комісійна заробітна плата працівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника Величина нормативу (у %) встановлюється на рівні, який забезпечує стимулюючий вплив заробітної плати

При використанні як результуючого показника прибутку працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, але й у реалізації в першу чергу найбільш прибуткової продукції Це стимулює зростання обсягів і зменшення собівартості виробів (послуг) Разом з тим існує небезпека того, що працівники найбільшу увагу будуть приділяти лише тим товарам та послугам, які забезпечують високу рентабельність і, відповідно, вищу заробітну плату, нехтуючи при цьому інтересами підприємства

Найпоширенішою є така комісійна оплата, при якій заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди Причому фіксований оклад може бути гарантованим або виступати як аванс комісійної винагороди Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу тоді у випадку гарантування фіксованого мінімуму, їх заробітна плата буде складатися з його величини і комісійної винагороди, встановленої у % до обсягу продажу В другому варіанті розраховується загальна винагорода у відсотках до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімається попередньо отриманий у вигляді авансу фіксований оклад Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, то його комісійна винагорода може навіть не покрити витрати на гарантований мінімум, тобто він залишається боржником підприємства

Особливості трудової діяльності працівників конкретних підприємницьких професій вимагають використання різноманітних підходів в побудові комісійної форми оплати праці, які знаходять відображення в системах заробітної плати:

• лінійна комісійна система (працівникам встановлюється “твердий” норматив у % до величини результуючого показника) Недоліком цієї системи вважається відсутність зацікавленості у працівника при досягненні певного рівня заробітної плати та існування можливості неконтрольованого зростання заробітної плати, щ у порівнянні з розмірами заробітків інших категорій працівників може породити конфліктні ситуації;

• регресивна комісійна система (передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показника, що буде сприяти оптимізації розмірів зарплати);

• прогресивна комісійна система (базується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення результуючого показника; найдоцільніше використовувати на початковій стадії підприємницької діяльності, оскільки з її допомогою стимулюється прискорений розвиток підприємства)