3.2 Основні напрямки та оцінка використання трудового потенціалу

Після проведених розрахунків у 2- гому розділі ми можемо зробити прогноз на майбутнє і визначити ефективність використання трудового потенціалу.

Ш

Удосконалення системи захисту безробітніх

ляхи підвищення ефективності використання трудового потенціалу обумовлені розвитком ринкових реформ. У зв’язку з цим зупинимося на найактуальніших моментах і напрямах формування ринку праці та проблемах зайнятості(рис.1).

 

Рис. 1. Шляхи та напрями підвищення ефективності використання трудового потенціалу [1. 31]

У сучасних умовах важливу роль в ефективному використанні трудового потенціалу відіграє економічна та соціальна політика держави. Її вплив на ефективність суспільного виробництва здійснюється через: практичну діяльність урядових установ і державних структур; різноманітні види законодавства; фінансові заходи та стимули; запровадження нормативів; створення ринкової, виробничої та соціальної інфраструктури; макроекономічні структурні зміни; програми роздержавлення власності і приватизації державних підприємств; комерціалізації організаційних структур тощо.[24. 132]

Проте в Україні трудовий потенціал все ще використовується неефективно. Існує багато проблем, які знижують його якість.

Економічна проблема ускладнюється прихованим безробіттям, яке сягнуло в окремих видах економічної діяльності у 2008 році 20 - 40 % тру­доактивного населення, що відповідає приблизно 3 - 7 млн чол. У зв’язку з цим перед українським урядом стоїть кілька важливих завдань: з одного боку, прискорити проведення економічних реформ, а з другого - забезпечити продуктивну зайнятість макси­мальної кількості економічно активного населення, яка б відповідала ринковим потребам. Щоб розв’язати ці нагальні і невідкладні проблеми ринку праці та зайнятості, потрібно створити конкуренте середовище, яке сприяло б перебудові підприємств і зумовлювало б значні зміни у структурі зайнятості. Є потреба також у створенні широкої мережі інкубаторів бізнесу, де надаватиметься потрібна допомога потенційним підприємцям і тим, які вже починають власну справу, в управлінні фірмою, в організації доступу до нових технологій, до кредитів [12. 190].

Висока регіональна диференціація соціально-економічного розвитку визначає потенціал розвитку місцевої ініціативи та відповідальності регіональних владних структур за розвиток ринку праці. Регіони повинні мати змогу формувати довгострокові стратегії розвитку, що базувалися б на цілісному аналізі економічного та соціального потенціалу, притаманному певному регіону, включаючи спеціалізацію і виробничу орієнтацію населення.

У цьому відношенні передову роль повинні відігравати регіональні керівники, що мають стати ініціаторами партнерства із служ­бами зайнятості, заводами, регіональними організаціями працедавців, профспілковими, іншими неурядовими організаціями. Проблема «нагромадження робочої сили», коли велика кількість працівників перебуває в неоплачуваній відпустці, мусить бути подолана найближчим часом [33.172].

Отже, основними шляхами підвищення ефективності використання трудового потенціалу є: вирішення проблем прихованого безробіття, формування ринкового механізму, створення здорового макроекономічного середовища, розробка довгострокових програм зайнятості, розвиток і підтримка регіональних ринків праці, підтримка інновацій у сфері підприємництва, переорієнтація системи професійної підготовки та ін.

Таким чином, перехід України на соціально-орієнтовані ринкові відносини надзвичайно гостро поставив проблему зайнятості населення. Недостатньо ефективне використання трудового потенціалу зумовлене спадом виробництва, зростанням ризику незайнятості, збільшенням прихованого безробіття, розбалансованістю процесів відтворення робочих місць з наявною робочою силою, зниженням мотивації до продуктивної праці, нагромадженням виробничого устаткування із наднормативним строком експлуатації, що посилило суперечність між формальною зайнятістю і фактичною надзвичайно низькою результативністю виробничої діяльності.[36. 238]

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес реалізації системи процедур, що виявляють трудовий потенціал працівників і об’єм його реалізації, з метою визначення їх цінності для підприємства і забезпечення зворотного зв’язку з ними. Проблема оцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств в цілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з’являється у наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань.

Традиційно для дослідження і оцінки ситуації привертають групу експертів, які, керуючись своїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішення проблем. Особливість використання експертних методів полягає в тому, що маючи в своєму розпорядженні безліч суб’єктних висновків експертів, отримати результат, мало залежний від думки окремого експерта і є в деякому роді об’єктивним рішенням проблеми.

Основна проблема при використанні експертних методів полягає в тому, що необхідно мати достатню кількість висококваліфікованих експертів. Але постійне і регулярне використання експертного методу

Для визначення рівня професійної культури персоналу підприємств необхідно дати оцінку професійної підготовленості, умінь і навичок, досвіду роботи, особистих якостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає він пропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборі показників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшенню її або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність його праці.

Виділено наступні складові професійної культури персоналу підприємств, що є показниками оцінки її рівня:

-якості особистості (психологічні характеристики), основні індивідуальні особливості окремих психічних процесів, тобто все те, що людина отримує від народження й удосконалює в процесі свого життя. До них відносяться: здоров'я, особливості інтелекту, мислення, здібності, і т.д.;

- професійні знання та кваліфікація, тобто група якостей, що включає знання, уміння, культурний рівень, професійну універсальність, отримані працівником підприємства протягом життя, і досвід практичної діяльності, що дозволяє йому бути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних функцій;

- ділові та соціальні характеристики - група якостей, що включає в себе принциповість, почуття обов'язку, підприємливість, волю, наполегливість, вимогливість, працьовитість і дисциплінованість, ініціативу, прагнення до спільної колективної роботи. Це своєрідний інструментарій, яким користується працівник підприємства для забезпечення ефективності діяльності;

- дисципліна і ставлення до праці, які обумовлені: умінням підтримувати необхідну інтенсивність праці, дотримання норм і правил, ефективністю використання обладнання. У цьому виявляються основні резерви потенціалу працівника та успішність виконання покладених на нього обов'язків в інтересах досягнення цілей підприємства.