- •Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу
- •Теорії змісту, їх мета і суть.
- •Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування в мп.
- •Процесійні теорії, їх мета і суть.
- •Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.
- •Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.
- •7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.
- •Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в мп.
- •9. Економічна ефективність управління персоналом.(уп)
- •10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
- •12. Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління
- •13. Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації
- •14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами
- •15. Завдання та функції менеджменту персоналу.
- •16. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.
- •17.Типи стратегій управління персоналом (п) та їх основний зміст.
- •18. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
- •19. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
- •20.Особливості мп на сучасному етапі ринкових відносин.
- •21.Принципи управління персоналом(уп) та їх застосування в менеджменті.
- •22.Теорія ринку праці, організаційні теорії та їх застосування в мп.
- •23.Мп як наука і її зв'язок з ін. Дисциплінами.
- •24. Процес та завдання планування персоналу
- •26. Визначення кількісної потреби в персоналі
- •25. Управління забезпечення фірми персоналом
- •27. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
- •28. Відбір персоналу та його характеристика
- •29. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
- •30. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
- •31. Менеджмент вивільнення персоналу
- •32. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
- •33. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
- •34. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
- •35. Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.
- •36. Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.
- •37. Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.
- •38. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
- •39. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
- •40. Вимоги до системи оцінок персоналу.
- •41. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
- •42. Методи оцінки персоналу.
- •43.Нетрадиційні методи оцінки персоналу.
- •45.Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи
- •54. Тип поведінки керівника та його складові.
- •55. Стилі управління за «шкалою влади».
- •56. Стилі управління за «шкалою переваг».
- •57. Завдання та зміст організації праці.
- •58. Організація праці в сучасних виробничих системах.
- •59. Структура затрат робочого часу та способи її вивчення.
- •60. Управління робочим часом менеджера.
18. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
Розробка стратегій УП розпочин-ся із визначення невідповідності персоналу і заг стратегії п-ва. Потім визнач пріоритети на досягн яких слід скерувати обмежені ресурси. Розробка страт п-ва включає: 1.визнач напрямку дій; 2.встановлекння часових рамок; 3.визнач показників для оцінювання прогресу; 4.розробка планів організ-техн заходів. Організація розробки страт передбачає 2 підходи: 1.зверху-вниз; 2.знизу-вверх. При використ підходу «зверху-вниз»: вище кер-во визнач заг стратегію УП на період 3-5р. на осн якої кожен підрозділ розробляє власну стратегію і плану організ-техн заходів на 1-2р, які пізніше затвердж-ся вищим кер-ом. Інколи для формування стратегії ств-ся тимчасові групи. При підході «знизу-вверх»:ініціатором страт напрямків і дій є структурні одиниці п-ва. Реалізація стратегії здійсн-ся через планування орган-техн заходів, які пов’язуються з матер, фін і людськими рес. Ці плани розробл-ся на 1р. і повинні відпов таким вимогам: -узгодж-ся з заг страт п-ва і страт УП; -узгодж-ся із ресурсним забезпеченням; -не суперечити культурі п-ва.
19. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
Сучасний МП повинен забезпечити наст вимоги: 1.ефективну сис-му підбору, найму і розстановки співробітників; 2.справедливо по відношенню до співробітників, конкурентоздатну по відношенню до ін. п-в і добре керовану сис-му мотивації та оплати праці. 3.розв навчання, переміщення і підвищення кваліфікації працівників відпов до рез їх праці, кваліфікації,здібностей,інтересів і потреб п-ва. 4.швидке, справедливе і ефективне розв’язання індивідуальних потреб співробітників. В умовах ринкової економіки мають місце глибокі зміни суспільної, політ, екон і соц. сис-м, які з однієї сторони зачіпають інтереси кожного працівника, а з ін. ставлять певні умови і вимоги до екон дій п-в. Ці зміни полягають в наст: -динаміка і зміни кон’юнктури ринку праці; -збільш в-т на оплату праці; -зміни соц.-культурних відносин і цінностей, відносин між роботодавцем і найманим працівником,виникн нових соц. категорій; -ств і зміни в правовій, фін і страховій сис-ах. Такі зміни зумовлюють зміну ф-ій відділів персоналу на п-ах. І як наслідок для їх д-ті стає характерним: - розробка принципів розподілу компетенції в сфері МП; -забезпеч контактів і кооперацій тих хто відповідає за персонал; -підвищення кваліфікації всіх керівників які задіяні в МП. В сучасн. умовах для МП характерним є: 1.гнучкість і індивід підхід; 2.застосув гнучких умов найму та звільнення з роботи; 3.гнучка політика оплати праці і індивід підхід до кожного співробітника.
20.Особливості мп на сучасному етапі ринкових відносин.
В умовах ринкової економіки мають місце глибокі зміни суспільної, політ, екон і соц. сис-м, які з однієї сторони зачіпають інтереси кожного працівника, а з ін. ставлять певні умови і вимоги до екон дій п-в. Ці зміни полягають в наст: -динаміка і зміни кон’юнктури ринку праці; -збільш в-т на оплату праці; -зміни соц.-культурних відносин і цінностей, відносин між роботодавцем і найманим працівником,виникн нових соц. категорій; -ств і зміни в правовій, фін і страховій сис-ах. Такі зміни зумовлюють зміну ф-ій відділів персоналу на п-ах. І як наслідок для їх д-ті стає характерним: - розробка принципів розподілу компетенції в сфері МП; -забезпеч контактів і кооперацій тих хто відповідає за персонал; -підвищення кваліфікації всіх керівників які задіяні в МП.В сучасн. умовах для МП характерним є: 1)Зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною). Управління людськими ресурсами розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних, тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. 2) Розвиток руху за компетентність. Увага приділяється не лише професійній,а й соціальній компетентності працівників.Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної поведінки. 3)Увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної). Економічна ефективність - досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами на персонал. А соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення інтересів і потреб працівників. 4) Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.5)Гнучкість і індивід підхід; застосув гнучких умов найму та звільнення з роботи; гнучка політика оплати праці і індивід підхід до кожного співробітника.