- •Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу
- •Теорії змісту, їх мета і суть.
- •Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування в мп.
- •Процесійні теорії, їх мета і суть.
- •Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.
- •Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.
- •7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.
- •Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в мп.
- •9. Економічна ефективність управління персоналом.(уп)
- •10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
- •12. Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління
- •13. Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації
- •14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами
- •15. Завдання та функції менеджменту персоналу.
- •16. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.
- •17.Типи стратегій управління персоналом (п) та їх основний зміст.
- •18. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
- •19. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
- •20.Особливості мп на сучасному етапі ринкових відносин.
- •21.Принципи управління персоналом(уп) та їх застосування в менеджменті.
- •22.Теорія ринку праці, організаційні теорії та їх застосування в мп.
- •23.Мп як наука і її зв'язок з ін. Дисциплінами.
- •24. Процес та завдання планування персоналу
- •26. Визначення кількісної потреби в персоналі
- •25. Управління забезпечення фірми персоналом
- •27. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
- •28. Відбір персоналу та його характеристика
- •29. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
- •30. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
- •31. Менеджмент вивільнення персоналу
- •32. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
- •33. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
- •34. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
- •35. Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.
- •36. Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.
- •37. Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.
- •38. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
- •39. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
- •40. Вимоги до системи оцінок персоналу.
- •41. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
- •42. Методи оцінки персоналу.
- •43.Нетрадиційні методи оцінки персоналу.
- •45.Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи
- •54. Тип поведінки керівника та його складові.
- •55. Стилі управління за «шкалою влади».
- •56. Стилі управління за «шкалою переваг».
- •57. Завдання та зміст організації праці.
- •58. Організація праці в сучасних виробничих системах.
- •59. Структура затрат робочого часу та способи її вивчення.
- •60. Управління робочим часом менеджера.
10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
при прийнятті рішень в сфері МП повинні бути враховані як ек аспекти (затрати), так і потреби та інтереси співробітників (задовільна оплата праці, справедливі умови). Соц ефективність реалізується через виконання очікувань потреб та інтересів співробітників. Забезпечення соц ефективності передбачає 2 аспекти:-негативні моменти, які слід попереджувати,- переваги, які слід реалізувати. Слід попереджувати: збитки, обумовлені несприятливими умовами праці, стресовими ситуаціями, перевантаженням, несприятливим графіком роботи, збитки здоровю, збитки особі(апатія, алкоголізм). Соц ефективність передбачає гарантоване існування працівників(надійне роб місце, відповідна з\п, соц послуги), реалізацію і розвиток індивід здібностей, визнання,успіх, соц контакт та позитивний клімат.соц ефективність складається з великої к-сті елементів. Це висуває такі вимоги до МП:- певні елементи соц ефективності слід диференціювати по відношенню до конкретних людей,- деякі елементи можуть бути конкурентними, тому не можна прагнути досягнути їх одночасно і для всіх співробітників,- потрібно враховувати, що працівники неадекватно оцінюють досягнення соц ефективності. При побудові політики МП індивід потреби потрібно об’єднувати і враховувати як колективні інтереси. Ек і соц ефективність взаємодоповнюють одна одну і не можуть існувати ізольовано, але вони і конкурують між собою. Тому слід визначати співвідношення між рівнями їх досягнення при якому однаково реалізуються обидва види ефективності.
11. регулювання співвідношення „результат роботи\затрати” в УП.
Ек ефективність передбачає досягнення цілей за принципом економне витрачання обмежених ресурсів. Компонентами ек ефективності в сфері МП є співвідношення „результат роботи \затрати”, показники гнучкості та стабільності персоналу. Результатом роботи є її якісні і к-сні х-ки з врахуванням затраченого часу. Фактори, які впливають на результат праці обєднують в 3 групи: 1)здатність працівників до результативної роботи залежить від здібностей, освіти, стану здоровя, досвіду, соц-псих х-к від поставлених завдань.2) готовність персоналу працювати залежить від мотивації, винагороди, стилю керівництва, змісту роботи.3) організаційні рамки – від технології, організації і координації процесів роботи, умов. Затрати на персонал включають:-винагороду за виконану роботу(з/п+премія);- соц виплати;- затрати не пов’язані з грошовими стимулами( проф. вдосконалення, вдосконалення умов праці);- затрати на роботу з персоналом (утримання служби кадрів, інформ с-ми). Ряд елементів затрат на персонал обумовлені зовн впливами( мінім рівнем з\п, тарифною с-мою, обов’язковими витратами на соц потреби. Регулювання співвідношення „результат рботи\затрати” передбачає, що кожен захід в рамках УП розглядають з 2-х т.з.:як він впливає на результати роботи і як він впливає на затрати. Зм затрат на персонал може мати такі негативні наслідки:- свідоме зниження продуктивності,- тимчасова відсутність на роб місці без звільнення з п-ва,- плинність кадрів, що зумовлює дод витрати на прийом нового співробітника. Дс компонентами ек ефективності в сфері МП є його стабільність і гнучкість. Завдання менеджменту є знайти між ними баланс. Ек і соц ефективність взаємодоповнюють одна одну і не можуть існувати ізольовано, але вони і конкурують між собою. Тому слід визначати співвідношення між рівнями їх досягнення.