5. Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.

Теорія очікування говорить, що людина має бути впевнена, що вибраний нею тип поведінки приведе до задоволення потреб. Теорія очікування базується на трьох взаємозалежностях:1. витрати праці - результати; 2. результати - винагороди; 3. валентність - це сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, ступінь задоволення винагородою. Очікування в с-мі витрати праці – результати означає, що при відсутності прямого зв’язку мотивація буде зменшуватися. В с-мі результати – винагорода, очікуванням є певна винагорода за досягнутий рівень результатів. Згідно з теорією людина обирає те, що максимально відповідає суб’єктивно очікуваній нею користі (шлях – ціль). Прагнення до досягнень залежить не тільки від здібностей чи спеціалізації людини, а й від суб’єктивного сприйняття нею відносної користі результату для досягнення особистої цілі. Цінність теорії полягає в тому, що вона визначає ефективну орієнтацію людини на результати її д-ті. Ці результати мають 2 рівні: 1. Оплата праці; 2. Певні цілі до яких прагне індивід. Результати 1 рівня не є самоціллю, а лише засобом отримати користь внаслідок задоволення потреб 2 рівня.

6. Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.

Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб’єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, потім порівнюють з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Працівники, які вважають що їм недоплачують будуть намагатися зменшити інтенсивність праці або збільшити винагороду. Вирішення проблеми: 1. Створення чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці; збереження таємниці щодо заробітку кожного працівника. Коли працівник відчуває несправедливість, виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, котрі і примушують його діяти у бік коригування ситуації, досягнення відповідного балансу, забезпечення справедливості. Висновки “теорії справедливості” для практики мотивування: – в своїх оцінках робітник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші робітники за їх внесок; – сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження; – люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення; – керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження робітниками, наскільки воно справедливе з точки зору робітників. 

7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.

Теорія Портера-Лоулера поєднує елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Теорія визначає 5 змінних: 1. Затрачені зусилля; 2. Сприйняття; 3. Одержаний результат; 4.винагорода; 5. Міра задоволення. Досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород, а тому її очікування сприяють результативній праці і приносять задоволення. Отже, результативність праці є умовою повного задоволення працівника, а не її наслідку. Мотивування передбачає обєднання зусиль, здібностей, результатів задоволення та сприйняття. В теорії МП особливе місце відводиться концепції партисипативного управління, яка ґрунтується на залученні працівників до управління у вигляді різних форм самоуправління, гуртків якості тощо. Таке управління дозволяє зв’язати мотиви, стимули і потреби людей, що працюють в групах на основі різноманітних форм самоуправління трудових колективів. Працівник реалізує свої потреби в самовираження, визнання належності до соц.. групи, а п-тво досягає високих результатів.