- •Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу
- •Теорії змісту, їх мета і суть.
- •Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування в мп.
- •Процесійні теорії, їх мета і суть.
- •Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.
- •Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.
- •7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.
- •Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в мп.
- •9. Економічна ефективність управління персоналом.(уп)
- •10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
- •12. Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління
- •13. Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації
- •14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами
- •15. Завдання та функції менеджменту персоналу.
- •16. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.
- •17.Типи стратегій управління персоналом (п) та їх основний зміст.
- •18. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
- •19. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
- •20.Особливості мп на сучасному етапі ринкових відносин.
- •21.Принципи управління персоналом(уп) та їх застосування в менеджменті.
- •22.Теорія ринку праці, організаційні теорії та їх застосування в мп.
- •23.Мп як наука і її зв'язок з ін. Дисциплінами.
- •24. Процес та завдання планування персоналу
- •26. Визначення кількісної потреби в персоналі
- •25. Управління забезпечення фірми персоналом
- •27. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
- •28. Відбір персоналу та його характеристика
- •29. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
- •30. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
- •31. Менеджмент вивільнення персоналу
- •32. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
- •33. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
- •34. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
- •35. Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.
- •36. Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.
- •37. Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.
- •38. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
- •39. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
- •40. Вимоги до системи оцінок персоналу.
- •41. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
- •42. Методи оцінки персоналу.
- •43.Нетрадиційні методи оцінки персоналу.
- •45.Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи
- •54. Тип поведінки керівника та його складові.
- •55. Стилі управління за «шкалою влади».
- •56. Стилі управління за «шкалою переваг».
- •57. Завдання та зміст організації праці.
- •58. Організація праці в сучасних виробничих системах.
- •59. Структура затрат робочого часу та способи її вивчення.
- •60. Управління робочим часом менеджера.
40. Вимоги до системи оцінок персоналу.
У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:І. Зміст оцінки (об’єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).ІІСистема критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.ІІІ.Система способів, методів та інструментів оцінювання.ІV.Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб’єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу. Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації.Еф-на с-ма ОП має відпов вимогам:1-бути універсальною-єдиною для всієї орг. І окремих категорій спів роб,2-базуватись на встановленні станд і нормах які випливають із аналізу роб місць і ф-й,3-викор критичні фактори оц як кількісні(час, прод-ть, в-ти) так і якісні(добре, погано, посередньо),4-бути максимально обєктивною і сприйматися як об’єктивна, 5-рез-ти оц. Мають бути конфіденційними.
41. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, Особливістю якої є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:представники керівництва;керівники структурних підрозділів;представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.Вона вкл. Етапи:1-атестац співбесіда-обговорення рез-тів мин пер, їх оц. Керівником і підлеглим, обговорення проблем, накреслення орієнтирів роботи на майб пер.2-розробка плану і запров його керівництвом на наст атестат пер.2 форми такого плану:-індивід план розвитку-самооц спів роб, плановані рез-ти, заходи які для цього вимагаються;-особисті цілі-обмежений набір ключових завдань на атестат пер, який погоджується з керівництвом.3-поточний контроль-системат контроль зі сторони мен-ту за роб спів роб і занесення досягень до спец форми їх реєстрації.4-обговорення роботи спів роб і його оц.-ня.
42. Методи оцінки персоналу.
1)м станд оцінок-при якому заповнюється спец форма, в якій оц. Окремі аспекти роб спів роб за станд шкалою.М відрізняється простотою, малими в-ми і є аг доступним.2-порівняльні м оц.-передбач порів роботи кожного працівника з рез-ми ін., ранжування їх і визначення питомої ваги найкращих, посередніх, поганих спів роб.недоліки:може виклик конфлікти+недолік 1-го методу.ці 2-ва методи є односторонніми і недосконалими для встановлення напрямків проф. розвитку.3-м через виз-ня цілей-для цього поставлені цілі повинні бути конкретними, вимірними, реальними, значимими для спів роб і для п-ва, регламентованими за часом. По завершенню конкретного часу спів роб і керівник оц. викон-някожної цілі у % і всього плану. Керівник має вирішальний голос. М забезп об’єктивність оц. через участь у ньому спів роб проте не оц. всі аспекти його роботи.Це є традиц методи ОП. В останні десятиліття в практику МП пачали широко запроваджуватися нетрадиц методи до оцінювання, їх особливості полягають у наступному:-досл роб группа і оц працівника проводиться його коллегами за здатністю працювати в команді,-оц проводиться з врах рез-тів д-ті усього п-ва,-до уваги приймається не лише успішне виконання сьогоднішніх ф-й, але і здатність до проф розвитку.Найпош методи:1)м 360*, відпов до якого співроб оц-ся своїм керівником, своїми коллегами і підлеглими в результаті чого формується його всестор оц.2)психолог методи оц-різновид нетрад методів, які викор професійні психологи через застос певних тестів, співбесід, впра, за якими оц наявність і ступінь розвитку відповідних х-к. ці методи є затратними, хоча дають точні х-ки. Ці методи слід використ дуже обережно, оск вони можуть викликати напруженість, образу, конфлікти в роб колективі.