- •Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу
- •Теорії змісту, їх мета і суть.
- •Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування в мп.
- •Процесійні теорії, їх мета і суть.
- •Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.
- •Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.
- •7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.
- •Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в мп.
- •9. Економічна ефективність управління персоналом.(уп)
- •10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
- •12. Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління
- •13. Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації
- •14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами
- •15. Завдання та функції менеджменту персоналу.
- •16. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.
- •17.Типи стратегій управління персоналом (п) та їх основний зміст.
- •18. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
- •19. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
- •20.Особливості мп на сучасному етапі ринкових відносин.
- •21.Принципи управління персоналом(уп) та їх застосування в менеджменті.
- •22.Теорія ринку праці, організаційні теорії та їх застосування в мп.
- •23.Мп як наука і її зв'язок з ін. Дисциплінами.
- •24. Процес та завдання планування персоналу
- •26. Визначення кількісної потреби в персоналі
- •25. Управління забезпечення фірми персоналом
- •27. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
- •28. Відбір персоналу та його характеристика
- •29. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
- •30. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
- •31. Менеджмент вивільнення персоналу
- •32. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
- •33. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
- •34. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
- •35. Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.
- •36. Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.
- •37. Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.
- •38. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
- •39. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
- •40. Вимоги до системи оцінок персоналу.
- •41. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
- •42. Методи оцінки персоналу.
- •43.Нетрадиційні методи оцінки персоналу.
- •45.Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи
- •54. Тип поведінки керівника та його складові.
- •55. Стилі управління за «шкалою влади».
- •56. Стилі управління за «шкалою переваг».
- •57. Завдання та зміст організації праці.
- •58. Організація праці в сучасних виробничих системах.
- •59. Структура затрат робочого часу та способи її вивчення.
- •60. Управління робочим часом менеджера.
38. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
Учбові процеси після закінчення 1-ї фази освіти узагальнено називають – підвищенням кваліфікації. Підвищення кваліфікації (ПК) здійснюється в різних формах, які відрізняються за окремими критеріями: 1. в залежності від того хто проводить програму ПК: внутріфірмова ПК, зовнішня ПК. Основними формами ПК робітників на п-ві є виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, школи з вивчення передових прийомів і методів праці, курси бригадирів. 2. в залежності від зв’язку з практичною діяльністю виділяють: ПК на робочому місці, ПК поза ним. 3. в залежності від рівня організації: організоване ПК, неорганізоване ПК. 4. в залежності від змісту: ПК в професійній галузі, вироблення поведінки, проблемно-орієнтоване ПК. 5. в залежності від цільових груп: ПК керівних працівників, загальне ПК працівників п-ва, відкриті програми ПК. Потреба п-ва в підвищенні кваліфікації залежить від 3 факторів: 1. зміни у зовнішньому середовищі і на самому п-ві, 2. концепція управління орієнтована на підвищення потенціалу людських ресурсів, 3. специфічні особливості п-ції п-ва. Менеджмент ПК передбачає 4 кроки заходів: 1. д/с концептуальне планування, 2. оперативне панування заходів з ПК, 3. аналіз відношення співробітників до ПК, 4. контроль результатів. Попит на ПК розраховують 2 способами: 1. порівняння бажаних показників з фактичними у сфері використання персоналу, 2. аналіз попиту зі сторони самих працівників. Інколи ПК зумовлене конкретними проблемами п-ва. Успішність заходів із ПК виявляються через контроль знань, контроль поведінки працівника на робочому місці та контроль успіхів п-ва. Мотивуючими факторами ПК є: 1. намагання зберегти роботу на тій самій посаді, 2. бажання отримати підвищення на посаді,3. зацікавленість у збільшені з/п. 4. інтерес до процесу оволодіння новими знаннями, 5. намагання встановити контакти з іншими учасниками програми.
39. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
До основних особливостей навчання ДА відносять – мотивація. Велика перевага дорослої аудиторії полягає в тому, що вона може бути досить високо мотивована на навчання. Саме ця категорія глибоко усвідомлює причини необхідності навчання, сфери можливого застосування отриманих знань і готова точно сформулювати запит до викладача. Доросла аудиторія орієнтована на подальше просування по службових сходах, то важливо виділити саме ті питання програми, які повинні бути особливо ретельно їм опрацьовані, а також визначити критерії ефективного навчання, що дає шанс для посадового зростання. Наступний аспект – це особливості психічних функцій дорослих людей. Доросла людина має добре розвинуті навички мислення. Продумана і практично обгрунтована структура навчальної програми дає можливість максимізувати ефект навчання саме за рахунок включення найбільш сильних сторін дорослих слухачів в роботу по засвоєнню навчального матеріалу. Наступний аспект, який необхідно торкнутися при розгляді особливостей дорослої аудиторії – це професійний досвід людини. Тут перш за все є специфіка того виду діяльності, якою займається слухач. Згідно типології, запропонованої Е.А. Клімовим , можна виділити п'ять типів професійної діяльності, які принципово відрізняються один від одного: 1) людина-людина, 2) людина-техніка, 3) людина-знак, 4) людина-природа, 5) людина-художній образ. Професії типу людина – людина (педагоги, лікарі, психологи), як правило, розвивають в людях велику проникливість, вміння розуміти особливості інших людей, навички спілкування, переконливість у комунікації. Професії типу людина – техніка (механіки, інженери, конструктори), як правило, розвивають у фахівцях високу орієнтацію на предметність змісту курсу. Представники професій типу людина – знак (програмісти, теоретики хіміки та фізики, лінгвісти.) Проявляють особливу вимогливість до строгості визначення понять. Професії, що відносяться до типу людина – художній образ (художники, артисти, дизайнери), найчастіше розвивають у фахівцях нестандартність сприйняття і мислення, особливий підхід до прийняття рішень, здатність до багатоваріантного баченню різних проблем. І остання важлива особливість – це типи індивідуального стилю оволодіння знаннями . Є чотири основні типи індивідуального стилю навчання: 1) функціональний, 2) особистісний, 3) авторитарний і 4) проектний.