- •Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу
- •Теорії змісту, їх мета і суть.
- •Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування в мп.
- •Процесійні теорії, їх мета і суть.
- •Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.
- •Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.
- •7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.
- •Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в мп.
- •9. Економічна ефективність управління персоналом.(уп)
- •10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
- •12. Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління
- •13. Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації
- •14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами
- •15. Завдання та функції менеджменту персоналу.
- •16. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.
- •17.Типи стратегій управління персоналом (п) та їх основний зміст.
- •18. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
- •19. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
- •20.Особливості мп на сучасному етапі ринкових відносин.
- •21.Принципи управління персоналом(уп) та їх застосування в менеджменті.
- •22.Теорія ринку праці, організаційні теорії та їх застосування в мп.
- •23.Мп як наука і її зв'язок з ін. Дисциплінами.
- •24. Процес та завдання планування персоналу
- •26. Визначення кількісної потреби в персоналі
- •25. Управління забезпечення фірми персоналом
- •27. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
- •28. Відбір персоналу та його характеристика
- •29. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
- •30. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
- •31. Менеджмент вивільнення персоналу
- •32. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
- •33. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
- •34. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
- •35. Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.
- •36. Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.
- •37. Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.
- •38. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
- •39. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
- •40. Вимоги до системи оцінок персоналу.
- •41. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
- •42. Методи оцінки персоналу.
- •43.Нетрадиційні методи оцінки персоналу.
- •45.Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи
- •54. Тип поведінки керівника та його складові.
- •55. Стилі управління за «шкалою влади».
- •56. Стилі управління за «шкалою переваг».
- •57. Завдання та зміст організації праці.
- •58. Організація праці в сучасних виробничих системах.
- •59. Структура затрат робочого часу та способи її вивчення.
- •60. Управління робочим часом менеджера.
30. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
1.Залежно від того хто проводить програми підвищення кваліфікації: -внутрішньофірмове; -зовнішнє.Основними формами підвищення кваліфікації є: виробничо-технічні курси, курси цільового призначення. 2. Залежно від зв’язку з практичною діяльністю: -підв. каліф. на роб.місці і поза ним.3.Залежно від рівня організації:-організоване, -неорганізоване. 4.Від змісту: -в професійній галузі, -вироблення поведінки, -проблемно-орієнтоване підвищ. кваліф. 5.Від цьових груп: -підв. квалфі. керівних прац. –заг. підвищ. каліф. прац. п-ва. –відкриті програми підвищ. кваліф. Основними факторами підвищ. кваліф.є: зміни в зовн. серед., концепція управління, особливості прод. п-ва. Інколи підв.кваліф. зумовлене конкретними проблемами п-ва. Успішність заходів з підв. кваліф. виявляється через контроль знань, контроль поведінки прац. на роб. місці і контроль успіхів п-ва. Мотивуючими факторами підвищ. кваліф. є: -намаганння зберегти роботу на тій самій посаді; -бажанння отримати підвищення; -зацік. у підвищ. зароб. плати.; -інтерес до процесу оволодіння новими знаннями; -намагання встановити контакти з ін.. учасниками програми. Основними методами навчання на робочому місці є інструктаж, ротація (переміщ. на ін. роб.місце), наставництво. Поза роб. місцем навчання проводиться такими методами: лекція, розгляд практичних ситуацій, ділові ігри, самостійне навчання.
31. Менеджмент вивільнення персоналу
Персонал скороч. за 2 причинами: -коли прац. є більне ніж цього вимагає обсяг робіт; -коли каліф. прац. не відповідають вимогам які ставляться до них. Вивільнення персоналу ототож. з звільненням прац, але у п-ва є різні варіанти реагування на зайву чисельність або на невідповідність складу, зокрема: 1. припинення прийому на роб. місця; 2.переведення прац на ін. роботи; 3. скороч. трив. роб.дня, відміна надурочних годин, укладення договорів про зайнятий неповний роб. день; 4.припинення видачі на сторону замовлення які п-во може виконати власними силами; 5.введення скороченого роб. тижня; 6. заходи зі стимулювання звільнень за власним бажанням, за ініціативою п-в.(грош. компенсації –негатив –втрата квалів.прац; достроковий вихід на пенсію; допомога в пошуку нового роб.місця; звіл. прац які допустили порушення) 7.масові звільнення. Політика вивільнення персоналу повинна орієнтуватись на баланс інтересів п-ва і персоналу. це досяг шляхами:-врах. скороч. персоналу страт. п-ва; -розробка критичного відбору персоналу для прийняття рішень про звільнення разом із профспілками організації і обєднань
32. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
Програмування кар’єри полягає у визначенні цілей розвитку співробітника і заходів, які передбачають їх досягнення. Програмування кар’єри забезпечує переваги як для співробітника так і для п-ва. Переваги для співробітників: більш висока задоволеність від роботи, бачення професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя, можливість підготуватися до майбутньої професійної діяльності, підвищення конкурентоздатності на ринку праці. Переваги для п-ва: зниження плинності і мотивація лояльних співробітників, можливість плануати професійний розвиток, формування групи зацікавлених у професійному рості співробітників для обіймання ключових посад. Програмування кар’єри переслідує 2 мети: 1. сформувати зацікавленість співробітника у розвитку кар’єри, 2. забезпечити всі необхідні інструменти та засоби для управління власної кар’єри. Етапи програмування кар’єри: І – визначення інтересів працівника цільової посади і методів їх реалізації. ІІ – співставлення вимог до посади із власними можливостями співробітника, визначення виду і форми допомоги хі сторони п-ва, накреслення програми кар’єрного росту. ІІІ – реалізація програми. Важливим компонентом програмування кар’єри є оцінка досягнутого прогресу і реалістичності самої програми, за якого здійснюється корекція програми.