- •Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу
- •Теорії змісту, їх мета і суть.
- •Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування в мп.
- •Процесійні теорії, їх мета і суть.
- •Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.
- •Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.
- •7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.
- •Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в мп.
- •9. Економічна ефективність управління персоналом.(уп)
- •10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
- •12. Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління
- •13. Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації
- •14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами
- •15. Завдання та функції менеджменту персоналу.
- •16. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.
- •17.Типи стратегій управління персоналом (п) та їх основний зміст.
- •18. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
- •19. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
- •20.Особливості мп на сучасному етапі ринкових відносин.
- •21.Принципи управління персоналом(уп) та їх застосування в менеджменті.
- •22.Теорія ринку праці, організаційні теорії та їх застосування в мп.
- •23.Мп як наука і її зв'язок з ін. Дисциплінами.
- •24. Процес та завдання планування персоналу
- •26. Визначення кількісної потреби в персоналі
- •25. Управління забезпечення фірми персоналом
- •27. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
- •28. Відбір персоналу та його характеристика
- •29. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
- •30. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
- •31. Менеджмент вивільнення персоналу
- •32. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
- •33. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
- •34. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
- •35. Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.
- •36. Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.
- •37. Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.
- •38. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
- •39. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
- •40. Вимоги до системи оцінок персоналу.
- •41. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
- •42. Методи оцінки персоналу.
- •43.Нетрадиційні методи оцінки персоналу.
- •45.Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи
- •54. Тип поведінки керівника та його складові.
- •55. Стилі управління за «шкалою влади».
- •56. Стилі управління за «шкалою переваг».
- •57. Завдання та зміст організації праці.
- •58. Організація праці в сучасних виробничих системах.
- •59. Структура затрат робочого часу та способи її вивчення.
- •60. Управління робочим часом менеджера.
27. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
При визнач. якісної потреби в персоналі за основу береться план роб. міць (штат. розпис). Щодо кожного роб. місця виявл. якісної потреби в персоналі передбач.:- виявл. знань, здібностей і стилів поведінки для викон. роботи на даному роб. місці. – встановлення знань поведінки на роб. місці які спостерігаються. – розроблення заходів з розв. персоналу, скорочення зміни посад на основі порівняння бажаних і фактичних характеристик. Визнач потреби в персоналі може викликати конфліктні ситуації у випадку: -ущемлюються інтереси спів роб. –коли є дефіцит або надлишок роб. сили. –має місце не рац.розподіл персоналу між підрозділами –коли інформація не викликає довіри. Штатний розпис містить у собі перелік посад відповідно до структурного підрозділу в порядку підпорядкованості і підпорядкованості працівників усередині структурних підрозділів. У штатному розписі встановлюється порядок і розмір оплати праці працівників, надбавки до посадових окладів деяких категорій працівників. У штатному розписі можна затвердити однакові найменування посад, але з різними посадовими окладами, однак різницю в оплаті праці варто обґрунтувати розходженням у кваліфікації працівників, що займають однакові посади, профілем, сферою й обсягом роботи кожного з них.Для працівників, у яких на підприємстві встановлена відрядна оплата праці, у штатному розписі не вказується розмір їхньої оплати, а тільки фіксується кількість штатних одиниць. Штатний розпис затверджується на початку діяльності підприємства його керівником і діє протягом усього періоду діяльності підприємства. Затвердження керівником підприємства штатного розпису здійснюється шляхом видання спеціального наказу.
28. Відбір персоналу та його характеристика
Етапи процесу відбору: 1. визнач. вимог до кандидата –ці вимоги описуються посадовою інструкцією, каліф. картами, картами компетенції. 2. пошук кандидатів – здійснення в серед. п-ва і поза ним. Пошук дозволяє не затрачати кошти, забезпечити легку адаптацію до нової посади, стимулювання розв. кар’єри. 3. підбір кандидатів – х-ся такими методами: -попер. відбір (аналіз резюме і попереднє інтерв’ю); -збір інф. в ін.. людей (рекомендація); -опитування і тести; -групові методи відбору; - експертні оцінки; -співбесіда або інтерв’ю. Для об’єктивної оцінки слід використовувати декілька методів відбору. даний крок кандидата слід аналізувати. 4. прийом на роботу; 5.адаптація. Під час адаптації новий працівник знайомиться з п-вом, розпорядком. при потребі прикріплюється до наставника, керівництво оцінює його методи і прийоми роботи (випробний термін).
29. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
Пошук кандидатів – це один з основних етапів процесу відбору персоналу,
здійснюється в серед. п-ва і поза ним. Пошук дозволяє не затрачати кошти, забезпечити легку адаптацію до нової посади, стимулювання розв. кар’єри. Разом з тим можливий застій, інновація, ускладнення взаємовідносин. При цьому викор. такі підходи: -оцінка формальних х-к прац.; -формув. кадрового резерву; -організація конкурсів на заміщення вакантних посад. Зовн. пошук дозволяє вибрати претендента із великої кількості кандидатів, зменшення інтриги в серед. п-ва, забезпечує свіжий погляд зі сторони. Основними недоліками є тривалість періоду входження в колектив, можливе погіршення клімату колективу, невідома продуктивність нового працівника. Джерелами зовнішнього пошуку є: 1. за допомогою рекрутингових фірм. 2.своїми силами. 3.служби зайнятості. 4.учбові заклади. 5.особисті знайомства. 6. переманювання кращих співробітників з інших організацій.