
- •Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу
- •Теорії змісту, їх мета і суть.
- •Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування в мп.
- •Процесійні теорії, їх мета і суть.
- •Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.
- •Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.
- •7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.
- •Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в мп.
- •9. Економічна ефективність управління персоналом.(уп)
- •10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
- •12. Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління
- •13. Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації
- •14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами
- •15. Завдання та функції менеджменту персоналу.
- •16. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.
- •17.Типи стратегій управління персоналом (п) та їх основний зміст.
- •18. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
- •19. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
- •20.Особливості мп на сучасному етапі ринкових відносин.
- •21.Принципи управління персоналом(уп) та їх застосування в менеджменті.
- •22.Теорія ринку праці, організаційні теорії та їх застосування в мп.
- •23.Мп як наука і її зв'язок з ін. Дисциплінами.
- •24. Процес та завдання планування персоналу
- •26. Визначення кількісної потреби в персоналі
- •25. Управління забезпечення фірми персоналом
- •27. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
- •28. Відбір персоналу та його характеристика
- •29. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
- •30. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
- •31. Менеджмент вивільнення персоналу
- •32. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
- •33. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
- •34. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
- •35. Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.
- •36. Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.
- •37. Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.
- •38. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
- •39. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
- •40. Вимоги до системи оцінок персоналу.
- •41. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
- •42. Методи оцінки персоналу.
- •43.Нетрадиційні методи оцінки персоналу.
- •45.Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи
- •54. Тип поведінки керівника та його складові.
- •55. Стилі управління за «шкалою влади».
- •56. Стилі управління за «шкалою переваг».
- •57. Завдання та зміст організації праці.
- •58. Організація праці в сучасних виробничих системах.
- •59. Структура затрат робочого часу та способи її вивчення.
- •60. Управління робочим часом менеджера.
26. Визначення кількісної потреби в персоналі
Забезпечення п-ва персоналом включає визначення потреби в персоналі, встанов. надлишку або нестачі персоналу, уточ. потреби з позиції кількісних, якісних і часових параметрів, аналіз можливостей залучення персоналу в середині підприємства, зарахування на роботу, адаптація персоналу. Виявлення потреби у персоналі передбачає встановлення чисельності, кваліфікації часу і місця використання співробітників. З позиції часу розріз. поточну і довгострокову потребу в персоналі. Довгострокова потреба в персоналі встанов. на основі викор. глобальних і детальних методів. Глобальні поділ. на методи орієнт. на минуле, що х-зує величину яка біла в минулому і її динаміка дозволяє зробити висновок про майб. її обсяг (екстраполяція, регресійний і кореляційний аналіз). При цьому потреба в персоналі ставиться в залежності від ін. показників. Методи не орієнт. на минуле баз. на систематичному і несистематичному опитуванні експертів. Детальні методи зводяться до виявлення потреби в конкретній робочій силі і на конкретних роб. місцях. Детальні методи є орієнтовані на завдання і на організацію – передбач. виявлення потреби в персоналі на основі складання організаційних планів і штатних розписів. Фактори що впливають на потребу в персоналі: 1. завд. п-ва; 2. к-ть вигот. прод 3.с-ра і якість організації, 4 обсяг і с-ра роб. часу. 5індивідуальні показники продуктивності.6.масштаби технологізації.
25. Управління забезпечення фірми персоналом
Забезпеченість персоналом визначається як відхилення фактичної чисельності працюючих від планової. Оцінка забезпеченості здійснюється по всьому персоналу і основних його групах та категоріях.Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній.Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику).Розрахунок відносного відхилення дозволяє зробити висновки щодо забезпеченості підприємства робочою силою відповідно до виконання плану з обсягу випуску продукції та зміни її структури за трудомісткістю. Важливо відзначити, що відносне відхилення розраховується по категорії робітників, оскільки вони безпосередньо зайняті випуском продукції.Велике значення має аналіз динаміки чисельності персоналу за 2-3 роки. Він дає змогу оцінити як підприємство вписується в ринкові умови господарювання і наскільки успішно витримує конкурентну боротьбу на ринку продукції і трудових ресурсів.Вивчаючи структуру персоналу здійснюють оцінку:· співвідношення персоналу основної та неосновної діяльності в загальній чисельності;· зміни питомої ваги окремих категорій в складі персоналу основної діяльності;Зміна в обсязі випуску продукції призводить до зміни чисельності працюючих. Тому необхідно обчислити і відносне відхилення.Після встановлення загальної забезпеченості підприємства робочою силою, потрібно забезпечити робочою силою цехи, дільниці. Потім проаналізують забезпеченість підприємства робочою силою окремих професій, особливо тих, від яких залежить виконання плану, виробничої програми.Аналіз виконується порівнянням фактичної чисельності з плановою проблемою по кожній професії працюючих окремо. Для цього використовуємо дані відділу кадрів, пояснювальної записки до річного звіту. При цьому важливо встановити забезпеченість підприємства кваліфікованими робітниками.