Литература

1. Бендас, Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие / Т.В. Бендас. – СПб.: Питер, 2009. – 448 с.

2. Беспалов, Д.В. Влияние организованности группы на лидерство и его эффективность в напряженных ситуациях совместной деятельности: дисс. …канд. психол. наук / Д.В. Беспалов. – Курск, 2005. – 159 с.

3. Козлов, И.Ф. Педагогический опыт А.С.Макаренко: Книга для учителя / И.Ф. Козлов. – М., 2000.

4. Петровский, А.В. Теоретическая психология: Учебное пособие / А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. – М.: Академия, 2001. – 496 с.

5. Уманский, Л.И. Психология организаторской деятельности школьников / Л.И. Уманский. – М., 1980.

6. Чернышев, А.С. Социально одаренные дети: путь к лидерству (экспериментальный подход) / А.С. Чернышев, Ю.Л. Лобков, С.В. Сарычев, В.И. Скурятин. – Воронеж: Кварта, 2007. – 210 с.

Личностные особенности конфликтного взаимодействия будущих инженеров

А.И. Морозова, М.А. Виниченко

г. Белгород, Россия, НИУ «БелГУ»,

generator_idey@mail.ru

vinichenko@bsu.edu.ru

Конфликты в профессиональной деятельности всегда имеют место при работе в коллективе предприятия, организации. Они – неотъемлемая часть творческого и производственного процесса. С одной стороны, они располагают конфликтующие стороны негативно друг другу, создают атмосферу напряжения в коллективе, с другой стороны, они могут вызвать здоровую конкуренцию, и как результат – увеличение производительности рабочей группы. Очень часто конфликт оказывается приемлемым «выходом» из ситуации, возможно, даже единственным способом восстановить нормальные взаимоотношения между членами коллектива, то есть позволить им прийти к согласию, договориться. Конфликт – не внезапно появившееся явление, у него есть свои причины, предпосылки, последствия. Как правило, основная причина конфликтов – неприязнь, несхожесть темпераментов, иначе говоря, характеров. Это отражается на деловых взаимоотношениях, влияет на совместную работу, ведет к непониманию и стрессам [1]. У каждого человека свое устоявшееся мировоззрение, своя сложившаяся система ценностей, и далеко не каждый способен толерантно, вежливо и сдержанно относиться к чужим убеждениям. Именно поэтому в профессиональной деятельности любого коллектива большую роль играет именно личностный аспект.

Любой конфликт – это разрыв социальной жизни, после которого противостояние может пойти по нескольким путям, как прогрессивным, так и рецессивным. Поэтому оценка функций конфликта в профессиональной сфере особенно важна. В связи с этим на производстве или в какой-либо организации выявляются особенные функции конфликта, среди которых главное место занимают балансировка рабочих мест, создание новых производственных связей, отбор качественной рабочей силы, образование группы, создание ее норм и физических параметров, стабилизация внутригрупповых отношений, адаптация и социализация членов группы, осуществление социального контроля над властью, поиск новых путей взаимодействия в коллективе, новых социальных институтов [2; 5]. Вертикальные конфликты (конфликты руководитель – подчиненный), так же как и горизонтальные (конфликты между соподчиненными), могут выполнять диагностическую функцию: конфликт может возникнуть из-за невозможности нормального функционирования самой организации, например, если в основе проблемы лежат ненадлежащие личностные качества сотрудников (руководителей) или особенные межличностные и групповые взаимодействия, которые не относятся к организационным, но имеют место в рамках организации.

Кроме того, конфликт позволяет оценить возможности, будущее организации, пути его развития как в сознании людей, так и в объективной среде организации. Такой конфликт сам является непосредственным создателем будущего, новых норм. Он становится разрушителем существующих отношений, ценностей.

Разные люди по разному конфликтуют, кто-то находит удовольствие в этом занятии и черпает из конфликтов силы для работы, на кого-то они производят крайне негативное впечатление, приводят к рассеянности замешательству.

На конфликтность личности оказывают сильное влияние природные свойства, которые заложены от рождения. Они характеризуются, прежде всего, активностью и эмоциональностью. Быстрота психологических реакций, стремление к различной социальной и спортивной деятельности – характеристики активности. Эмоциональность же дает о себе знать в различии степени нервной возбудимости, силе эмоций и чувств, выражающих отношение к окружающей действительности.

Для исследования конфликтного взаимодействия в коллективе было проведено исследование поведения будущих инженеров в конфликте. Были протестированы студенты инженерно-физического факультета 2–4 курсов, будущие инженеры-физики в возрасте от 18 до 20 лет, в том числе девушек 30 % и юношей 70 %. С помощью методики К.Н. Томаса, социального психолога из Америки, определяются стандартные способы поведения в конфликтных ситуациях. Целью создания опросника К. Томаса было изучение предрасположенности личности к конфликтному поведению, а также исследование различных методов и способов разрешения конфликтов. В России тест переведен и адаптирован Н.В. Гришиной [3].

Для описания типов конфликтного поведения людей автор методики применяет двухмерную модель регулирования конфликтов. При этом основополагающими измерениями считаются кооперация, которая связана с вниманием человека к мнениям других людей, заинтересованность в конфликте, и настойчивость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Исходя из этих двух основных критериев, К. Томас говорит о 5 способах регулирования конфликтов: приспособлении, соревновании, избегании, компромиссе, сотрудничестве. Он изменяет традиционное отношение к конфликтным ситуациям, концептуально меняя подход к традиционному понятию выхода из конфликта. Ранее повсеместно использовался термин «разрешение конфликтов». К. Томас подчеркивает, что данный термин предполагает необходимость разрешать или элиминировать конфликт, то есть подразумевает некоторое идеализированное состояние, когда между конфликтующими сторонами возникает полное взаимопонимание и наступает гармония.

Но в последнее время имеется тенденция к существенному изменению отношения специалистов к такому пониманию выхода из конфликта. К. Томас связывает это с двумя причинами: во-первых, это понимание того, что полная элиминация конфликта невозможна сама по себе, а во-вторых, как уже отмечалось ранее, на сегодняшний день существует множество исследований, доказывающих положительное влияние конфликта на работу коллектива. Именно поэтому целью становится не элиминирование конфликтов, а управление ими.

В соответствии с этой целью К. Томас [4] обращает внимание на следующие аспекты изучения конфликтов: какие формы поведения выбирают люди в конфликтных ситуациях, какие модели поведения оказывают наибольший положительный эффект, какие являются деструктивными; какими способами можно поощрять продуктивное поведение.

Согласно результатам исследований, у будущих инженеров преобладают следующие механизмы конфликтного поведения: компромисс и сотрудничество.

Преобладающим механизмом является компромисс – 25 %. Будущие инженеры, в большинстве своем, – люди с математическим складом ума, логичные в своих поступках, реалисты по натуре. По мнению А. В. Морозовой [6], способность к компромиссу – признак реализма, следовательно, характерный для будущих физиков механизм защиты. Данная стратегия учитывает интересы конфликтующих сторон, не портит отношения и даже способствует их положительному развитию. Такая тактика характеризуется усредненным уровнем соперничества. Преобладание данного механизма может быть обусловлено согласием идти на мелкие взаимные уступки, частично удовлетворяя, таким образом, свои интересы.

Данный стиль требует постоянного анализа ситуации, слежения за балансом в соблюдении партнерских отношений и заключенных договоренностей. Эта концепция логична, ее нетрудно придерживаться, выполняя четко сформулированные правила; она придает положительную динамику отношениям. Это делает данную модель поведения наиболее подходящей для будущих инженеров. Склонность испытуемых к сотрудничеству говорит о том, что для разрешения разногласий используется активная форма компромисса, которая предполагает заключение четких договоренностей, принятие конкретных обязательств.

Данные, полученные в ходе исследования, говорят о еще одном преобладающем механизме поведения в конфликтной ситуации – сотрудничестве (21 %). Этот стиль поведения является одним из самых оптимальных, так как это поиск решений, которые бы удовлетворили обе конфликтующие стороны. Данный стиль присущ лицам, уважающим чужое мнение и допускающим существование альтернативных суждений.

Данная тактика поведения требует умения аргументировать свое мнение, четко изложить свою позицию, взглянуть на проблему с разных сторон, внимательно выслушать оппонента и не упустить важные детали, быстро и беспристрастно проанализировать ситуацию, точно диагностировать скрытые и явные причины конфликта. Данные качества, проявляясь в конфликтном поведении будущих инженеров, определяют преобладание тактики сотрудничества в споре. Тактика является предпочтительной, так как каждая из враждующих сторон получает максимум выгоды, сохраняя при этом партнерские отношения.

В 20% случаев испытуемые применяют тактику соперничества. Данный тип поведения характеризуется навязыванием мнения другой стороне конфликта. Он может быть применим при необходимости быстрого реагирования на чрезвычайную ситуацию, если последствия опасны. Соперничество может быть оправдано в случае, если предлагаемое решение выгодно для всей группы. Но данная тактика конфликта не устраняет причину, а лишь заставляет временно подчиниться. Для студентов-физиков данный тип поведения характерен при обсуждении исследований, научной литературы.

Механизм избегания используется испытуемыми в 19% случаев конфликта. Данная тактика предполагает попытку выхода из конфликта с минимальными потерями. Часто используется для улаживания длительного, затянувшегося конфликта, либо в том случае, если у одной из сторон нет времени для реализации других тактик. Данный механизм является не конструктивным решением затруднительного вопроса, а уходом от его разрешения. Данный механизм может быть популярен в среде инженеров-физиков для решения мелких, незначительных и непринципиальных проблем в связи с нежеланием вдаваться в подробности спора.

Наименее применимым оказался тип конфликтного поведения уступка –15%. Данная тактика часто используется при вынужденном или добровольном отказе от предмета спора. Метод применяется при различных обстоятельствах: необходимости сохранения хороших отношений с оппонентом, осознании своей неправоты, сильной зависимости от него, несерьезности проблемы. Кроме того, причиной может быть серьезный ущерб, нанесенный одной из сторон в результате спора, а также угроза еще более негативных последствий. Часто к тактике уступки будущим инженерам приходится прибегать подчиненным при разногласиях с начальством.

Значение конфликтов в профессиональной деятельности любого человека велико. Они могут как негативно, так и позитивно влиять на атмосферу в коллективе и на качество его работы. Несомненно, личностные особенности конфликтующих сторон оказывают определяющее воздействие на динамику конфликта, на его развитие и на последствия, к которым он может привести. Не стоит забывать, что последствия могут носить как положительный, так и отрицательный характер, как, например, непрофессионально выполненная работа. Говоря о профессии инженера, следует обратить внимание на то, что следствием некачественного выполнения его работы может быть социальный, моральный, психологический, экологический ущерб, который может быть следствием реализации некоторых проектов [7].

Выяснено, что преобладающими тактиками защиты для будущих инженеров являются сотрудничество и компромисс. Данные стили поведения являются наиболее конструктивными и позволяют положительно разрешить конфликт для каждой из сторон, а также сохранить доброжелательную обстановку в коллективе, разрядить напряженную ситуацию.