Основные теории мотивации.

Теория мотивации А.Маслоу:

самовыражение

уважение

соц-ые

безоп-ть

физиологические потребности

1. Люди постоянно испытывают потребности.

2. Люди испытывают набор сильно выраженных потребностей, кот. могут быть объединены в опр. гр.

3. Гр. потреб-ей нах-ся в иерархической расположенности по отношению друг к другу.

4. Потребности побуждают человека к действию; удовлетворяемые потребности не мотивируют людей.

5. Если 1 потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая неудовлетворённая потребность.

6. Обычно чел. ощущает нес-ко различных потреб-ей единовременно.

7. Потр-ти, находящиеся ближе к основе пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Потреб-ти боле высокого уровня начинают активно действовать на человека тогда, когда удовлетворены потребности более низкого уровня.

Теория иерархического построения не даёт ответить на вопрос: какова природа тех или иных потребностей? Основной задачей её является показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию чел. в деят-ти.

Недостатки:

1. потреб-ти по-разному проявляются, в зависимости от многих ситуационных факторов (содерж. работы, положения в орг-ии);

2. необязательно соблюдать жёсткую последоват-ть одной потреб-ти за др.;

3. удовлетворение верхней границы потреб-ей необязательно приводит их к ослаблению мотивации, исключением Маслоу считал потребность в самовыражении, кот. усиливала своё действие на мотивацию по мере её удовлетворения.

Теория Мак-Клелланда, кот. делит все потреб-ти на 3 гр.:

1 гр. – потребн-ть достижений, т.е. ставить цели и достигать их.

2 гр. – потребн-ть к общению, к работе с людьми.

3 гр. – потребн-ть властвовать (ради власти и ради достижения цели)

Теория Альдерфера (3 гр.):

1 гр. – потребн-ть существования.

2 гр. – потребн-ть связи (общения).

3 гр. – потребн-ть роста (признания и уважения).

Организационная культура.

Представляет собой сложный набор важных предположений бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или орг-ии.

Понятие ОК включает 3 момента:

1. базовые предположения, кот. придерживаются члены орг-ии в своём поведении.

2. ценности, кот. может придерживаться чел. в принятии решения. Ценности помогают ориентироваться в том, какое поведение будет считаться приемлемым, допустимым или нет.

3. символика, посредством которой ценност-ые ориентиры передаются членам орг-ии. Т.о. организ-ая культура – это образ жизнедеят-ти группы лиц, кот. осознанно или неосознанно принимается или передаётся из поколения в поколение. Это обычаи.

В 1980г в США начались исследования в теории орг-ии.

Культура имеет неск-ко уровней:

1. поверхностный – образует правила поведения людей и веществ-ые атрибуты: эмблема, дизайн, лозунги, униформа.

2. промежуточный – составляет укоренившиеся ценности и верования.

3. глубинный – представлен философией.

По отношению к орг-ой культуре выполняются следующие ф-ии:

1. охранная – состоит в создании барьера от нежелат-ых внешних воздействий. Она реализ-ся ч/з различные запреты, нормы и формирует специфическую логику мышления.

2. интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство гордости за принадлежность к орг-ии, что привлекает в орг-ию др. людей.

3. регулирующая – поддерживает необходимый соц.-психол. климат, правила и нормы поведения людей, осуществление контакта с внешним миром. Эта функция считается основной.

4. коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов м/у людьми.

5. адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу, к орг-ии, к внешней среде.

6. ориентирующая – направляет деят-ть участников в общее русло, придаёт смысл их поведению.

7. мотивационная – создаёт необходимые стимулы для действий.

8. воспитательная – воспитывает каждого члена орг-ии.

9. ассимиляционная – позволяет использовать всё полезное для орг-ии.

Культуре свойственна ф-ия формирования имиджа орг-ии – одна из важнейших характеристик орг-ии, т.е. это образ орг-ии в глазах окружающих. У имиджа не должно быть более 2-х, 3-х эл-ов: надёжность, порядочность, офис в респектабельном месте. Имидж создаётся годами, орг-ия не должна им жертвовать.

Ф-ии имиджа:

1. адаптивная, кот. облегчает адаптивность фирмы.

2. демонстративная, кот. облегчает показ достоинств.

3. рекламная – привлечение внимания.

Имидж внутренний не осязаем, это ощущения, впечатления, кот. остаются у клиентов от орг-ии в рез-те общения с персоналом, администрацией.

Имидж внешний отражает восприятие орг-ии окружением. На него влияет кач-во продукта, политика цен, реклама, стиль делового и личного отношения с партнёрами и клиентами.

По степени влияния на орг-ию выд-ют 3 типа культуры:

1. бесспорная характ-ся небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, кот. при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает спонтанного влияния как извне так и изнутри. Явл. закрытой.

2. слабая практически не содержит общих ценностей и норм. У каждого эл-та орг-ии они свои. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию и измен-ся под их воздействием. Такая культура разъединяет участников, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления, что и привод её к ослаблению.

3. сильная содержит мн-во норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог м/у сотрудниками и посторонними лицами. Сила культуры опр-ся 3 моментами: 1. глубиной её проникновения в орг-ые отнош-я; 2. широтой распределения и степенью охвата членов орг-ии; 3. ясностью произв-ых приоритетов.

Организ-ую культуру делают только руководители.