36. Загальна характеристика продукції підприємства, вимірювання його обсягів.

Поняття і класифікація продукції У процесі виробництва людина взаємодіє з певними засобами виробництва і створює конкретні матеріальні блага. Отже останні є продуктами праці, тобто споживною вартістю, речовиною природи, пристосованою людиною за Допомогою знарядь праці до своїх потреб. Матеріальний Результат праці у більшості випадків виступає у формі конкретного продукта — продукції (виробу). Упродовж певного відтинку часу виготовлювана продукція перебуває на різних стадіях технологічного процесу і з огляду на це називається незавершеним виробництвом, напівфабрикатом чи готовим для споживання продуктом (виробом). Можна вважати загальновизнаним той факт, що у промисловому виробництві результатом (продуктом) праці є продукція, на підприємствах транспорту — відповідний обсяг виконаної роботи (перевезених вантажів або пасажирів на ту чи іншу відстань), а в установах зв'язку та банках надають послуги юридичним і фізичним особам. В окремих випадках продукт праці слугує одночасно виробленою продукцією, виконаною роботою, наданою послугою (наприклад, відремонтовані годинник або взуття, телевізор, холодильник тощо). Загальновідомо, що продукти праці є придатними для різних сфер (способів) використання у народному господарстві. Зокрема зерно може слугувати сировиною для виробництва борошна або виготовлення пива та горілки, використовуватись як корм для худоби чи насіння для його відтворення. Продукт праці, що існує у готовій для споживання формі, може знову стати сировиною для виробництва продукту (наприклад, виноград — для виготовлення виноградного соку, вина). Чи стає конкретна споживна вартість засобом виробництва або кінцевим предметом споживання, цілком залежить від подальшої функції та її місця у процесі праці. Предмети праці, що підлягають обробці у процесі виробництва і змінюють свою форму, перетворюються у продукти праці, котрі розпадаються на засоби виробництва та предмети споживання; стосовно суспільного виробництва в цілому вони називаються продукцією відповідно І та II підрозділів. а у промисловості — продукцією груп "А" і "Б". Засоби виробництва, в свою чергу, діляться на засоби праці та предмети праці, а предмети споживання — на продовольчі і непродовольчі товари. Такий поділ продукції є її класифікацією за ознакою економічного призначення. Зрештою для загальної характеристики продукції (роботи, послуг) практичне значення має застосування системи вимірників її (їх) обсягу (рис. 1). Вимірники обсягу продукції В умовах товарного виробництва та ринкової економіки виготовлена продукція, виконана робота або надана послуга є товаром, котрий має не лише споживну вартість, але й вартість (мінову вартість). Для постійного і повного задоволення потреб ринку планування та облік виготовлюваних для продажу товарів здійснюється в натуральних (фізичних) і вартісних (грошових) вимірниках. При цьому важливо зважувати на те, що ступінь задоволення потреб ринку характеризує насамперед обсяг товарів певної номенклатури і асортименту у натуральному вигляді. Номенклатура продукції — це перелік найменувань виробів, завдання по випуску яких передбачається планом виробництва продукції. Асортимент являє собою сукупність різновидів продукції кожного найменування, що відрізняються відповідними техніко-економічними показниками (типорозмірами, потужністю, продуктивністю, дизайном тощо). Номенклатура і товарний асортимент включають В Дроблювану .у минулі роки продукцію, попит на яку зберігається, а також нову освоювану продукцію, дослідні зразки нових виробів. Рис. 1. Загальна характеристика продукції (роботи, послуг). Вимірниками обсягу продукції у натуральному вираженні є конкретні фізичні одиниці — штуки, тонни, метри тощо. У практиці планування та обліку обсягу продукції в окремих випадках використовують умовно-натуральні (наприклад, умовні банки консервів, умовні листи шиферу та штуки цегли) і подвійні натуральні показники (наприклад, виробництво сталевих труб може вимірюватися тоннами і метрами, тканин ~ погонними і квадратними метрами). Обсяг продукції у вартісному вираженні на більшості підприємств різних галузей виробничої сфери визначається показниками товарної, валової, чистої продукції. Товарна Продукція є практично скрізь застосовуваним вартісним показником, що дозволяє підсумовувати виготовлення різних видів продукції і завдяки цьому визначати загальний обсяг виробництва на тому чи іншому підприємстві, а також обчислювати ряд макроекономічних та узагальнюючих похідних показників розвитку народного господарства. Вона являє собою загальну вартість усіх видів готової продукції, напівфабрикатів, робіт і послуг виробничого характеру, що призначені для продажу або реалізації різним споживачам. Показник валової Продукції, окрім елементів, які входять до .складу товарної продукції, включає також зміну залишків незавершеного виробництва протягом розрахункового періоду, вартість сировини і матеріалів замовника та деякі інші елементи в залежності від галузевих особливостей виробничої діяльності підприємства. Причому Динаміка залишків незавершеного виробництва враховується на тих підприємствах машинобудування і металообробки, де тривалість виробничого циклу по "переважній більшості видів продукції перевищує два місяці. ^лід також знати, що обсяг товарної і валової продукції виробничого об'єднання, у складі якого підприємства або інші виробничі ланки знаходяться на самостійному балансі, визначається шляхом підсумовування відповідних їх показників. З метою більш повної характеристики динаміки виробництва продукції та показників його ефективності (перш за все продуктивності праці) при складанні виробничої програми підприємства роблять також розрахунки чистої продукції. Вихідною базою для її обчислення слугує обсяг товарної продукції, з вартості якої виключають матеріальні витрати і суму амортизаційних відрахувань, тобто вартість так званої уречевленої праці і цим самим елімінують вплив останньої на величину загальної вартості вироблюваної підприємством продукції. За своїм економічним змістом показник чистої продукції відбиває наново створену на підприємстві вартість і завдяки цьому характеризує результати використання виключно власного трудового потенціалу. Саме тому показник чистої продукції доцільно застосовувати для об'єктивної оцінки рівня ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства. Ступінь задоволення попиту ринку у вироблюваній тим чи іншим підприємством продукції відбивають не самі розміри її виробництва у натуральному і вартісному вираженні, а обсяги фактично реалізованих (проданих) виробів за умови їх конкурентоспроможності за якістю (технічним рівнем) і відповідними цінами. З огляду на цю важливу обставину варто визначити і контролювати також планові (очікувані) і фактичні обсяги реалізованої продукції. Плановий (очікуваний) показник реалізованої продукції визначають, виходячи з обсягу товарної продукції, передбаченого виробничою програмою підприємства на відповідний рік, з урахуванням зміни залишків нереалізованих на початок і кінець розрахункового періоду, а фактичний — після оплати вартості одержаної споживачем, (замовником) продукції і надходження відповідних грошових сум на банківський рахунок постачальника.

37. Основи маркетингової діяльності підприємства

Маркетингова діяльність є як об'єктивною необхідністю орієнтації науково-технічної, виробничої і збутової діяльності підприємства на врахування ринкового попиту, потреб і вимог споживачів. Вона спрямована на визначення конкретних цілей і шляхів їх досягнення. У сучасному світі виробник повинен випускати продукцію, що знайде збут і принесе прибуток. Для цього необхідно вивчати суспільні та індивідуальні потреби, запити ринку як умову і передумову виробництва. Концепція "виробництво починається зі споживання, а не з обміну" знайшла своє втілення в маркетингу.

Маркетинг як теорія, спосіб мислення, філософія підприємницької діяльності потребує уважного наукового вивчення і реалістичного підходу в практиці управління.

Якісно новий підхід до управління виробництвом, обумовлений сукупністю видів діяльності в рамках маркетингу, полягає в тому, що аналіз платоспроможного ринкового попиту на продукцію, потреб споживачів стає основою для виявлення можливостей виробництва, шляхів його інтенсифікації і підвищення ефективності.

Призначення маркетингу як функції управління полягає в забезпеченні діяльності підприємства, виходячи з вивчення та урахування ринкового попиту, потреб і вимог споживачів до продукції, і в одержанні максимального прибутку. Головним напрямком маркетингової діяльності в системі управління процесом виробництва є вивчення попиту, потреб і їхнє врахування для правильної орієнтації виробництва. Під вивченням попиту розуміють як виявлення попиту на конкретні товари і послуги, так і його формування, прогнозування змін його напрямків в умовах швидкої змінюваності продукції і скорочення термінів повного відновлення виробництва, зростання ролі наукомісткої продукції.

Сучасна система управління виробництвом грунтується на ринковій концепції. Це, насамперед, врахування ринкового попиту, вимог споживача до кількісних і якісних характеристик продукції. Раціональне господарювання можливе лише в тому випадку, якщо передумовою орієнтації виробництва і збуту продукції будуть вимоги ринку. Маркетинг можна розглядати як інструмент регулювання виробництва і збуту, а отже, і ринкових відносин. При цьому споживач диктує свої умови на ринку, вимоги до властивостей продукції, а виробник до них активно пристосовується. Створюється замкнутий і постійно діючий процес безперервного впливу споживача на виробництво. Вплив попиту на ринок - процес зі зворотними зв'язками. У цьому проявляється характерна риса маркетингу.

Основними принципами маркетингу як системи управління є: обґрунтований вибір стратегічних цілей діяльності й розвитку підприємств; ефективне поєднання виробництва новітньої продукції, продукції, що випускається, та призначеної до зняття з виробництва; комплексний підхід до узгодження цілей із ресурсами і можливостями підприємства, визначення шляхів для досягнення цілей (розробка програм маркетингу з продукції і у виробничому відділі); досягнення оптимального сполучення в управлінні підприємством елементів централізації й децентралізації.Основними функціями маркетингу як елементу системи управління є: урахування вимог ринкового попиту і запитів споживачів на основі комплексного дослідження ринків, розробка технічної політики і проведення науково-дослідних і дослідно-конструкторських розробок; визначення оптимальної номенклатури виробів, що випускаються, і структури виробництва на основі економічного розрахунку; прийняття власних ефективних рішень; розробка збутової політики, визначення вигідних каналів збуту, системи товароруху і стимулювання збуту. Реалізація виробів передбачає зворотний зв'язок із ринком для коригування розрахунків у маркетингових програмах. Маркетингова програма є основою планування виробництва виробів.

В умовах науково-технічного прогресу (що створив науково-технічну базу, математичний апарат аналізу і прогнозу для розрахунків і вибору оптимального варіанта) маркетинг став не тільки можливим, але й необхідним, об'єктивно закономірним явищем.

Сутність маркетингу полягає в тому, щоб виготовляти продукцію, що знайде збут. Основні принципи маркетингу передбачають:

- спрямованість на досягнення кінцевого практичного результату виробничо-збутової діяльності;

- концентрацію дослідницьких, виробничих і збутових зусиль на вирішальних напрямках маркетингової діяльності;

- спрямованість підприємства на довгостроковий результат маркетингової роботи;

- застосування стратегії і тактики активного пристосування до вимог споживачів з одночасним цілеспрямованим впливом на них.

Маркетингова діяльність повинна забезпечити: інформацію про зовнішні умови функціонування підприємства, тобто надійну, достовірну і своєчасну інформацію про ринок, структуру і динаміку конкретного попиту, смаки і вподобання покупців; створення товарів, які найбільш повно задовольняють вимоги ринку; необхідний вплив на споживача, попит, ринок для забезпечення максимально можливого контролю над сферою реалізації.

Мета маркетингу підприємства - забезпечення його рентабельності у визначених часових проміжках. Звідси - орієнтація на довгострокове прогнозування всієї маркетингової ситуації (від попиту до можливостей підприємства в цій перспективі). Спрямованість на перспективу, цільова орієнтація і комплексність є найважливішими сторонами маркетингу.

Методи маркетингової діяльності полягають у проведенні аналізу зовнішнього середовища підприємства і формуванні банку даних для його оцінювання і можливостей, аналізу реальних і потенційних споживачів; у розробці концепції створення нових товарів і/або модернізації старих; плануванні товароруху і збуту; у забезпеченні формування попиту і стимулювання збуту; забезпеченні цінової політики; забезпеченні безпеки використання товару і захисту навколишнього середовища; в управлінні маркетинговою діяльністю як системою, тобто планування, виконання і контроль маркетингової програми.

Маркетингова діяльність - це діяльність, насамперед орієнтована на перспективу, її головний напрямок - вивчати тенденції і можливості розвитку запитів споживачів і суттєво впливати на їхнє формування. Якщо маркетингова діяльність замикається на завданнях вирішення поточного ринкового попиту, то вона втрачає свої переваги. Методи, використовувані на підприємствах у сфері здійснення поточної і перспективної маркетингової діяльності, мають свою специфіку. Залежно від характеру продукту, на який спрямована ця діяльність, і його призначення (виробничого або споживчого) використовуються різноманітні форми і методи маркетингової діяльності. Чим точніші методи вивчення потреб і попиту на ринку, використовувані виробником продукції, тим стабільніше положення виробника на ринку.

В умовах науково-технічного прогресу відбуваються істотні зміни в науці і техніці. Тому для "виживання" підприємства дедалі важливішим стає швидкість його адаптації до цих змін, переходу на виробництво і споживання найбільш ефективної і новітньої продукції. Питання вивчення ринку, таким чином, набувають для кожного підприємства особливого значення, їхня мета - виявити "ніші" на ринку, де, по-перше, позиції конкурента недостатньо міцні чи, по-друге, потреби споживача в якомусь товарі не задовольняються конкурентами.

Всі функції управління спрямовані на вирішення головного завдання - створення і виробництво конкурентоспроможної продукції з мінімальними витратами з метою одержання заздалегідь визначеної долі прибутку. В сучасних умовах виняткового значення при виході підприємства на зовнішні ринки набувають якість продукції, що випускається, і здійснюваний контроль за нею, а також реалізація заходів щодо організації збуту, технічного обслуговування після продажу, надання послуг, проведення рекламних кампаній. Досягнення в результаті цих заходів поставлених цілей, тобто одержання максимального і стійкого прибутку, проникнення на нові ринки або закріплення на існуючому ринку, і є головним критерієм оцінювання маркетингової діяльності.

38. Розробка виробничої програми підприємства

Виробнича програма підприємства представляє собою розгорнутий або комплексний план виробництва та продажу продукції, який характеризує річний обсяг, номенклатуру, якість та терміни випуску необхідних ринком товарів і послуг. У ринкових умовахоснову плану виробництва на різних підприємствах становлять укладені договори з споживачами, наявний портфель замовлень та існуюча потреба в товарах, а також діючі закони попиту і пропозиції на продукцію, роботи та послуги. Головна мета планової роботи на акціонерних, комерційних та інших підприємствах і фірмах з приватною формою власності, як і здійснюваної на її основі підприємницької або виробничої діяльності, полягає у задоволенні потреб покупців і одержання максимального прибутку. Підприємства укладають із споживачами та постачальниками договори на виробництво та продаж продукції і послуг, придбання та закупівлю необхідних ресурсів, в тому числі і з державними та муніципальними органами, службами та підприємствами. Тому в процесі розробки виробничої програми керівникам-менеджерам кожної фірми і плановикам-економістам слід орієнтуватися на вибір таких товарів, робіт і послуг, які принесуть виробникам і підприємцям найбільші кінцеві результати.

Отже, при плануванні поточної виробничої діяльності для забезпечення вільного вибору продукції підприємства повинні мати широкий перспективний портфель замовлень. Річна виробнича програма складається, як правило, на основі довгострокового або стратегічного плану. У взаємодії річного та довгострокового планування найбільш складними плановими проблемами вважаються труднощі прогнозування майбутнього стану ринку та внутрішнього середовища самого підприємства. Це пояснюється тим, що довгострокові допущення про можливе зростання потреб покупців і відповідні плани розвитку виробничого потенціалу підприємства часто виявляються недостатньо обгрунтованими на майбутній період.

В умовах ринкової невизначеності можуть застосовуватися різні методи складання виробничої програми на вітчизняних підприємствах: рівневе прогнозування, послідовне прийняття планових рішень, створення ситуаційних планів, лінійне програмування, диверсифікованість продуктів і ринків, підвищення конкурентоспроможності продукції та ін Найбільш простий шлях зменшення невизначеності в плануванні передбачає розширення ринкової інформації про споживачів і конкурентів, про попит та пропозицію і т.д. рівневе прогнозування представляє процес передбачення очікуваного обсягу продажів і прибутку за трьома точками: максимальний, ймовірний, мінімальний. Воно володіє різноманітними достоїнствами: 1) допомагає збільшити число планових альтернатив і підготуватися до можливих негативних наслідків; 2) представляє плановикам-економістам реальне значення показників, що дозволяє уникнути складання недостатньо обгрунтованих проектів; 3) сприяє розробці системи раннього попередження або ситуаційних планів, щоб запобігти зниження планових і фактичних показниківдіяльності підприємства.

Отже, виробнича програма — це система адресних завдань з виробництва і доставки продукції споживачам у розгорнутій номенклатурі, асортименті, відповідної якості і у встановлені терміни згідно з договорами поставок.

Основним завданням виробничої програми є максимальне задоволення потреб споживачів у високоякісній продукції, яка випускається підприємствами при найкращому використанні їх ресурсів та отриманні максимального прибутку. З метою вирішення цього завдання в процесі розробки виробничої програми на всіх рівнях потрібно дотримуватися таких вимог:

— правильного визначення потреби в продукції, що випускається, і обґрунтування обсягу її виробництва попитом споживача;

— повного ув'язування натуральних і вартісних показників обсягів виробництва і реалізації продукції;

— обґрунтування плану виробництва продукції ресурсами і, насамперед, виробничою потужністю.

Виробнича програма включає в себе:

— план виробництва продукції (за номенклатурою, асортиментом, кількістю та терміном постачань);

— план збуту продукції;

— розрахунок виробничої потужності.

Натуральними показниками виробничої програми є обсяг продукції в натуральних одиницях за номенклатурою й асортиментом.

Номенклатура — це перелік назв окремих видів продукції.

Асортимент — це різновидність виробів у межах даної номенклатури.

Номенклатура виробів підприємства може бути централізованою і децентралізованою.

Централізована номенклатура формується шляхом укладання державних контрактів і державних замовлень.

Децентралізована номенклатура формується підприємством самостійно на основі вивчення ринкового попиту на свою продукцію та встановлення прямих контактів зі споживачами шляхом укладання договорів поставок.

Натуральні показники, зазвичай, представляються у фізичних одиницях виміру (метри, штуки, тони і т. д.). Значення натуральних показників виробничої програми в умовах ринку зростає, оскільки саме вони дають можливість оцінити ступінь задоволення потреб споживачів у певних товарах з урахуванням якісної характеристики товарів.

На основі виробничої програми в натуральному виразі визначають вартісні показники: товарну, валову продукцію у порівнюваних цінах, товарну і реалізовану продукцію у діючих цінах підприємства.

Отже, обсяг виробництва продукції в натуральних вимірниках встановлюють на основі обсягу поставок:

де ОВ — обсяг виробництва продукції в натуральних одиницях;

ОП — обсяг поставок у натуральних одиницях;

Зп — запаси продукції на складі на початок планового року у натуральних одиницях;

Зк — запаси продукції на складі на кінець планового року у натуральних одиницях.

Вартісними показниками виробничої програми є обсяги товарної, валової, реалізованої, чистої, умовно-чистої продукції, нормативної вартості обробітку, валового і внутрішньозаводського обороту, обсяг незавершеного виробництва.

Найважливішим показником виробничої програми є товарна продукція. Вона включає до свого складу всю виготовлену в плановому або попередньому періодах продукцію, що відповідає стандартам, технічним умовам, прийнята у ВТК, упакована і підготовлена до реалізації:

де ТП — товарна продукція; ГП — готова продукція;

Н — напівфабрикати, які поставляються на сторону;

Пп.х — послуги промислового характеру;

Тн.с — товари народного споживання;

Рк.б — роботи з капітального будівництва, які виконуються власниками;

Пд.г— продукція допоміжних господарств, призначена для реалізації "на сторону";

Рс.к.— середні та капітальні ремонти, що виконуються власними силами.

Товарна продукція оцінюється в діючих оптових цінах, по собівартості, в натуральних показниках, у трудових показниках (для внутрізаводського планування).

Наступним показником виробничої програми є валова продукція, що включає до свого складу всю продукцію у вартісному виразі, незалежно від ступеня її готовності:

де ВП — валова продукція;

НЗВп — вартість залишків незавершеного виробництва на початок планового періоду;

НЗВк— вартість залишків незавершеного виробництва на кінець планового періоду;

Іп — вартість інструменту для власних потреб на початок планового періоду;

Ік — вартість інструменту для власних потреб на кінець планового періоду.

Це найбільш загальний показник, який відображає всю роботу підприємства.

Валову продукцію можна також обчислити за такою формулою:

де ВО — валовий оборот підприємства;

ВЗО — внутрішньозаводський оборот підприємства.

Валовий оборот підприємства — це обсяг валової продукції незалежно від того, де вона буде використана: чи в межах підприємства, чи поза ним.

Внутрішньозаводський оборот — це та кількість продукції підприємства, яка використовується всередині його для подальшої переробки.

Вимірюється валова продукція в діючих оптових цінах, за собівартістю та в нормо-годинах. За показником валової продукції визначається потреба в матеріальних, трудових і фінансових ресурсах, необхідних для виконання виробничої програми. Валові показники мають істотний недолік, що спотворює об'єктивну оцінку роботи підприємства: у них враховуються витрати минулої праці (матеріальні витрати й амортизація), що призводить до повторного розрахунку.

Важливе значення для аналізу виробничої програми має показник незавершеного виробництва у вартісному виразі:

де НЗВ — величина незавершеного виробництва;

Кв — кількість виробів;

С — собівартість одного виробу;

Тц — тривалість циклу виготовлення одного виробу;

Кн. в — коефіцієнт наростання витрат при виготовленні виробу;

Д — кількість робочих днів у розрахунковому періоді.

Коефіцієнт наростання витрат при виготовлені виробу розраховується:

де М — сума матеріальних витрат на виробництво одного виробу;

С — собівартість одиниці виробу без матеріальних витрат;

Со — одноразові витрати на початку циклу виготовлення продукції;

Сі — поточні витрати на виготовлення продукції.

Незавершене виробництво — це продукція, яка перебуває на різних проміжних стадіях виробничого циклу. Вона включає надходження матеріалів зі складу в цех та їх перебування у виробничому процесі до моменту здачі виробів на склад готової продукції. Значить, до незавершеного виробництва належать предмети праці, які знаходяться в процесі транспортування, а також напівфабрикати на цехових складах. Розміри незавершеного виробництва залежать від обсягів виробництва продукції, тривалості виробничого циклу тощо.

Обсяг реалізованої продукції включає вартість усіх готових виробів, що були поставлені покупцям і оплачені ними, та вартість інших виконаних робіт, котрі входять в товарну продукцію:

де РП — реалізована продукція;

Злп — залишки нереалізованої продукції на початок планового періоду;

Злк — залишки нереалізованої продукції на кінець планового періоду;

ВЗлп — залишки продукції відвантаженої, за яку термін оплати не настав на початок планового року;

ЗЗлк — залишки продукції на відповідальному зберіганні у покупців на кінець планового року.

Вартість робіт непромислового характеру до обсягу реалізації не входить. Обсяг реалізованої продукції вимірюється в діючих оптових цінах підприємства, а при розрахунку прибутку від реалізації — також за собівартістю. Цей показник враховує результати реалізаційної діяльності. Тому він мас особливе значення в умовах ринку і є основним при визначенні показників фінансового плану (прибутку, потреби в оборотних засобах).

Обсяг реалізованої продукції з урахуванням виконання плану поставок розраховують, як вартість реалізованої продукції за вирахуванням вартості недопоставленої продукції.

Обсяг чистої продукції підприємства обчислюють за формулою

де ЧП — чиста продукція підприємства;

Мв — матеріальні витрати на виробництво продукції;

А — сума амортизаційних відрахувань за відповідний період.

Отже, чиста продукція — це вартість, створена на підприємстві, або додана вартість.

Чиста продукція може бути обчислена як сума основної та додаткової заробітної плати підприємства з відрахуваннями на соціальні заходи і прибутку.

Ще одним показником, близьким за своїм значенням до чистої продукції, є умовно чиста продукція:

де А — сума амортизаційних відрахувань за відповідний період.

Отже, на відміну від чистої продукції, умовно чиста продукція включає амортизаційні відрахування.

Інколи застосовуються при розробці виробничої програми наступні показники:

— нормативна вартість обробки;

— нормативна заробітна платня;

— нормативна чиста продукція.

Найбільший інтерес серед цих додаткових показників представляє нормативна вартість обробітку, яка одержується як добуток показника нормативної вартості обробітку одного виробу і-го виду і кількості виготовлених виробів і-го виду.

Аналіз виробничої програми проводиться за динамікою обсягу випуску продукції, за номенклатурою й асортиментом, ритмічністю роботи підприємства, якістю продукції, резервах росту виробництва.

Найбільш важливими та узагальнюючими показниками серед виїдена ведених є показники обсягу випуску та реалізації продукції. За динамікою обсягу випуску продукції аналіз здійснюється так:

де ОВф — фактичний обсяг випуску продукції;

ОВп — плановий обсяг випуску продукції.

Аналогічно аналізується обсяг реалізованої продукції:

де ОРф — фактичний обсяг реалізації продукції;

ОРп — плановий обсяг реалізації продукції.

Взагалі, за вищенаведеними показниками аналіз проводиться зіставленням їх фактичних і планових величин.

39.Ресурсне обґрунтування виробничої програми

Виробнича програма підрозділів основного виробництва — це сукупність продукції певної номенклатури й асортименту, яка має бути виготовлена в плановому періоді у визначених обсягах згідно зі спеціалізацією і виробничою потужністю цих підрозділів. Виробнича програма є надзвичайно важливим розділом плану роботи підприємства і його виробничих підрозділів, оскільки вона виражає зміст їх основної діяльності та засоби досягнення стратегічної мети.  Виробнича програма підрозділів підприємства повинна мати ресурсне обґрунтування. До ресурсів, які забезпечують виконання виробничої програми, належать виробнича потужність, персонал і матеріали.  Обґрунтування виробничої програми підрозділів трудовими ресурсами обмежується, як правило, тими категоріями працівників, кількість яких залежить від обсягу і структури виробництва. Це переважно робітники.  Кількість робітників, потрібна для виконання запланованого обсягу роботи, визначається різними методами залежно від специфіки виконуваних процесів і нормування праці: на основі трудомісткості робіт, норм виробітку, норм обслуговування, за робочими місцями тощо. Розрахунки проводяться окремо за професіями і кваліфікацією робітників.  Кількість робітників на роботах з нормованою трудомісткістю визначається за формулою:  ЧОБ = ТПЛ / ТП * КН  де Чоб — середньооблікова кількість робітників;  Тпл — планова трудомісткість робіт, нормованих людино-годин;  Тп — фонд робочого часу одного працівника в плановому періоді, год;  КН — коефіцієнт виконання норм.  Коли виготовляється один вид продукції або виконується однорідна робота, кількість робітників можна визначати за нормами виробітку.  ЧОБ = N / ВД * ДП * КН  де N — плановий обсяг продукції (роботи) у натуральному виразі;  Вд — денна норма виробітку одного робітника у натуральному виразі;  ДП - середня кількість днів виходу на роботу.  Обґрунтування виробничої програми виробничою потужністю.  Виробнича потужність підрозділів, виражена безпосередньо в обсязі продукції, обчислюється для умов одно продуктового виробництва за формулою:  NВ.П = ТР * m0 / t0  де Nв.п — виробнича потужність групи взаємозамінних агрегатів (верстатів) у натуральному виразі;  Тр — час роботи одного агрегату за розрахунковий період, год.;  m0 — кількість однотипних взаємозамінних агрегатів у групі;  t0 — затрати часу на виготовлення одного виробу.  За умов кількох груп устаткування, виробнича потужність визначається лімітуючою групою, якщо не передбачається заходів щодо її розширення.  Виробнича потужність системи взаємопов'язаних машин, що працюють за єдиним регламентованим ритмом (потокові, автоматичні лінії), обчислюється за формулою:  NВ.П = ТР * 60 / r  де Тр — час роботи технологічної лінії за розрахунковий період, год;  r — такт роботи лінії (проміжок часу, через який вироби сходять з лінії), хв.  При плануванні потреби в матеріальних ресурсах для основного виробництва використовуються різні методи визначення потреби в матеріалах залежно від наявності потрібних даних, специфіки технологічних процесів виготовлення продукції, призначення матеріалів та інших особливостей виробництва і споживання матеріалів. Основні дані для визначення потреби - це погоджені з попитом пропорції підприємства щодо виробництва товарів і послуг та норм витрат на їх виготовлення. Найбільш загальним з цих методів є метод прямого розрахунку.  Метод прямого розрахунку дозволяє одержати науково обґрунтовані дані про величину планових витрат матеріалів. За допомогою цього методу визначається потреба в сировині і матеріалах для випуску готової продукції при встановлених нормах їх витрат.  При багато номенклатурному виробництві потреба в матеріалах визначається за типовим представником, тобто виробом, що найбільш повно від ображає витрати матеріалів на всю групу (партію) продукції, представником якої він є.  Якщо на момент розрахунку на підприємстві відсутні дані про обсяг виробничої програми в натуральному виразі, а також норми витрат матеріальних ресурсів, то потреба в них визначається методом динамічних коефіцієнтів. 

40. .Сутність, функції заробітної плати

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому ви­разі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір за­робітної плати залежить від складності та умов виконуваної ро­боти, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

— відтворювальну — як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

— стимулюючу — встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

— регулюючу — як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

— соціальну — забезпечення соціальної справедливості, од­накової винагороди за однакову працю.

Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних та компенсаційних виплат.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановле­них норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахів­ців і службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагоро­да за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними система­ми і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна за­робітна плата, що являє собою законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, не кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати також включаються доплати, надбавки, премії.

В доплати не входять: виплати за роботу в понаднормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливими географічними і геологіч­ними умовами та умовами підвищеного ризику здоров'ю тощо. Ці кошти повинні виплачуватися зверх мінімуму.

Мінімальна за­робітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Отже, всі функції заробітної плати потрібно враховувати й керуватися ними при організації й управлінні заробітної плати, оптимізувати номінальну й реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — не сума, яку працівник одержує за годину, місяць згідно з виконаною роботою чи досягнутими результатами. Реальна заробітна плата виражається в сумі товарів і послуг, які працівник може придбати на свою грошову заробітну плату. Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються однаково. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна — знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата. В умовах ринкової економіки існують вільні ціни. У ряді випадків вони зростають швидше, ніж номінальна зарплата. Це призводить до падіння реальної заробітної плати. Для збільшення номінальної заробітної плати в таких умовах застосовують індексацію та компенсацію. Отже, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно зі встановленими нормами праці. Додаткова заробітна плата, на думку різних вчених, доповнює основну і є не що інше, як винагорода за працю понад встановлені норми. Трактування даного поняття різними авторами наведено в таблиці.

41 Державне регулювання оплати праці. 

Як уже підкреслювалось, питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній краї'ні різні. Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів: а) ринкового регулювання; б) державного регулювання; в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання. Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань: • по-перше,  підвищення заінтересованості  кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей; • по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці; • по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення  кінцевих  результатів  і  конкурентоспроможності  продукції. Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: • забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; • регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; • удосконалення нормування праці; • вибір моделі, форм і систем оплати праці; • взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента -- нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників. Згідно з Законом України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України. Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо. Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди". Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: • вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; • загального рівня середньої заробітної плати; • продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою Укра'їни за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять також норми оплати праці за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії у сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України. Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у терміни, установлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних днів.

42. Організація оплати праці персоналу

Організація заробітної плати на підприємстві — це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і ко­лективних результатів праці при забезпеченні гарантованого за­робітку за виконання норми праці.

Нормування праці забезпечує встановлення необхідних витрат праці на виконання трудових операцій у вигляді науково обгрунтованих норм праці ( норм часу, норм виробітку, норм обслуговування, норм чисельності), застосування яких є необхідною передумовою забезпечення ефективного використання трудового потенціалу і робочого часу.

Норма часу – це тривалість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання визначеного обсягу робіт і визначається за формулою:

Нч = Тосн + Тдоп + Тобсл + Твідп + Тпер + Тп-з

де Тосн -основний час;

Тдоп - допоміжний час;

Тобсл - час на обслуговування робочого місця;

Твідп - час на відпочинок та особисті потреби;

Тпер - час перерв з організаційно-технічних причин;

Тп-з - підготовчо-заключний час.

Нормою виробітку називається мінімальна кількість одиниць продукції, яку встановлено виготовити робітникові за зміну і визначається за формулою:

Нвир = Тд / Нч ,

де Тд – дійсний фонд робочого часу (час зміни);

Нч - установлена норма часу на одиницю продукції.

Норма обслуговування – встановлена норма кількості одиниць устаткування (робітників-місць, квадратних метрів площі), яка обслуговується одним робітником або бригадою робітників протягом зміни і визначається за формулою:

Нобсл = Фр.ч. / Тн.обсл.

де Фр.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Т_н.обсл — норма витрат часу на обслуговування устаткування.

Норма чисельності – необхідна для виконання визначеної роботи чисельність персоналу і визначається за формулою:

Нчис = Q / Нобсл або Нчис = Q * Тн.обсл. / Фр.ч.

де Q - обсяг робіт;

Нобсл — норма обслуговування, тобто кількість одиниць устат­кування, яке має обслуговуватися одним робітником або брига­дою робітників;

Т_н.обсл — норма витрат часу на обслуговування устаткування;

Фр.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць).

Діючі на підприємстві норми повинні бути прогресивними, науково

обгрунтованими, враховувати сучасний рівень техніки, технології і організації виробництва, а також передові методи і прийоми праці, нормальну інтенсивність праці.

Успіх роботи аудиторської фірми, а також аудитора-підприємця, багато в чому залежить від умілої організації праці. В аудиторській діяльності застосовуються індивідуальна та колективна форми організації праці.

Індивідуальна форма організації праці, найбільш властива роботі аудиторів-підприємців, може застосовуватися в організації праці аудиторів в аудиторських фірмах. Суть індивідуальної форми організації праці полягає в тому, що завдання з перевірки, оформлення робочих і підсумкових документів та нарахування заробітної плати здійснюється кожним аудитором персонально. За індивідуальною формою організації праці виконує свої функціональні обов'язки весь персонал аудиторської фірми, крім аудиторів. Аудитори при проведенні аудиторських послуг ширше використовують колективну форму організації праці.

Колективна форма організації праці передбачає розподіл завдання з перевірки на колектив аудиторів на чолі з керівником бригади, облік роботи за кінцевими результатами, нарахування заробітної плати на всю бригаду з подальшим її розподілом між членами даного колективу.

Колективна форма організації праці в аудиторській діяльності передбачає повний поділ праці, коли кожен член бригади зайнятий перевіркою відповідного розділу загального плану перевірки. Такі бригади працюють на умовах часткового самоуправління, коли функції укладання договору, розрахунків за виконану роботу, відповідальність за виконання договору несе директор фірми, а управлінські функції з конкретної перевірки — керівник аудиторської бригади.

Форми і системи заробітної плати

Важливими елементами організації праці аудиторів є форми і системи заробітної платні, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи заробітної платні визначають порядок нарахування заробітної платні за кожною групою та категорією працюючих залежно від кількості та якості виконаної праці і її результативності.

В аудиторських організаціях застосовуються обидві форми заробітної плати - погодинна і відрядна.

При погодинній формі оплати праці мірою праці є відпрацьований час, отже заробіток працівнику нараховується згідно з його посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

За відрядною формою оплати праці мірою праці є вартість наданих послуг за договорами між аудиторською фірмою і клієнтом, тому заробіток працівника безпосередньо залежить від обсягу за договором та якості виконаних робіт.

Із метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації та до роботи на кінцевий результат застосовують погодинно-преміальну та відрядно-преміальну системи оплати праці, які передбачають поряд із виплатою основної заробітної плати виплату преміальних за досягнення конкретних кількісних і якісних показників роботи. Заробіток працівника складається з основної заробітної плати та премій. Зазначені системи оплати праці можуть застосовуватися при індивідуальній і колективній формах організації праці.

При колективній формі організації праці для нарахування та розподілу заробітку між членами бригади використовують колективну (бригадну) систему оплати праці. Бригадна система оплати праці передбачає формування колективного заробітку залежно від загальних результатів роботи бригади і його розподіл відповідно до особистого трудового внеску кожного працівника.

43 Тарифно-посадова система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система опла­ти праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

         Тарифна система оплати праці використовується для розпо­ділу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є осно­вою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

         Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує зако­нодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

         Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тариф­но-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілко­вим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

         Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітни­кам, які успішно виконують встановлені норми праці і сум­лінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підви­щення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали ква­ліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічно! дис­ципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршен­ня якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадить­ся в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

         Посадові оклади службовцям установлює власник або упов­новажений ним орган відповідно до посади і кваліфікації пра­цівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

 Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативних актів і встановлених ними правових норм. Вона включає в себе тарифні ставки (посадові оклади), тарифні сітки, схеми посадо­вих окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників народного господарства СРСР; Ква­ліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та служ­бовців). Так стверджувала наука трудового права. Але у законі такий склад тарифної системи тривалий час не знаходив підтвер­дження. Законодавець виявляв обережність, зокрема, у визнанні тарифно-кваліфікаційних довідників елементом тарифної систе­ми. З прийняттям Закону "Про оплату праці" законодавець, рішу­че повернувшись обличчям до науки, визнав елементом тариф­ної системи тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Слід позитивно оцінити цей крок. Річ у тому, що, на перший погляд, тарифно-кваліфікаційні характеристики мають визнава­тися такими, що відносяться до інституту трудового договору. І це безумовно так. Але тарифно-кваліфікаційні характеристики мають відношення і до інституту заробітної плати, бо відповіда­ючи на запитання, скільки працівнику слід платити, передусім треба точно розібратися у тому, за що йому платити. Від того, за що платити, залежить і вирішення питання про те, скільки

платити.

         2. Опрацювання і затвердження тарифно-кваліфікаційних ха­рактеристик професій працівників відноситься до компетенції Міністерства праці та соціальної політики (підпункт 4 пункту 4 Положення про Міністерство праці та соціальної політики). Треба думати, що Мінпраці затверджує тарифно-кваліфікаційні ха­рактеристики лише працівників загальних професій, оскільки у названому Положенні передбачене погодження цим Міністер­ством галузевих тарифно-кваліфікаційних характеристик, які, очевидно, мають затверджувати відповідні центральні органи ви­конавчої влади. Міністерство праці почало роботу з підготовки тарифно-кваліфікаційних характеристик.

         3.  Характеристики робіт, зазначені в Єдиному тарифно-ква­ліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народного господарства СРСР і Кваліфікаційному довіднику посад керів­ників, спеціалістів та службовців, є підставою для тарифікації робіт, для їх розподілу, віднесення до того чи іншого розряду кожної спеціальності чи посади. Результати тарифікації робіт, виконуваних робітниками-відрядниками, відбиваються у відряд­ному наряді. Менш ретельно тарифікуються роботи, виконувані робітниками - почасовиками, керівниками, спеціалістами і служ­бовцями. Результати тарифікації цих робіт відбиваються у штатно­му розкладі, який передбачає кількість робітників кожної відпо­відної спеціальності і кваліфікації, кількість посад керівників, спеціалістів та службовців, а також у посадових інструкціях

4. Тарифна ставка — це норма оплати праці робітника відпо­відної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу. Як правило, встановлюється денна або погодинна тарифна ставка у твердій сумі. Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на семигодинний робочий день при нормальній тривалості робочого часу або відпо­відно на робочий день меншої тривалості при скороченій трива­лості робочого часу. Лише для деяких категорій робітників замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади. Та­рифні ставки на госпрозрахункових підприємствах встановлю­ються колективними договорами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладався, власник зобов'язаний погоджувати тарифні ставки з профспілковим органом, що представляє інте­реси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом. В установах, що фінансуються або одержують дотацію з бюджету, тарифні став­ки встановлюються відповідними державними органами.

         5. Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, спе­ціалістів і службовців за місяць. Вона встановлюється у тому ж порядку, що і тарифні ставки робітників. Правда, частина перша ст.15 Закону "Про оплату праці" передбачає встановлення у ко­лективному договорі не посадових окладів, асхем посадових ок­ладів. Схеми, на наш погляд, — це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, що визначаються не в фіксованому розмірі, а в вигляді верхньої і нижньої межі посадового окладу за кож­ною посадою. Правда, останнім часом з'явилася практика за­твердження державними органами конкретних (твердих) розмірів посадових окладів керівників, спеціалістів та службовців. Проте така практика не зовсім відповідає закону. Так, частина шоста ст.96 КЗпП дає власнику право змінювати посадові оклади служ­бовцям (мається на увазі керівникам, спеціалістам і службовцям) за результатами атестації у межах затверджених в установлено­му порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відпо­відною посадою. Якщо встановлювати у відповідному порядку для цієї категорії працівників не верхню та нижню межі поса­дових окладів, а їх тверді розміри, це буде виключати чинність частини шостої ст.96 КЗпП.

          6. Встановлення названими способами тарифних ставок і схем посадових окладів означає, що власник не має права встановити, навіть за погодженням з працівником, тарифні ставки і посадові оклади на рівні, нижче визначеного нормативно. Підвищувати їх власник вправі, відповідно до ст.9¹ КЗпП. У підтвердження такого висновку свідчить частина третя ст.5 Закону "Про колективні договори й угоди", яка забороняє у таких договорах лише по­гіршувати становище працівників порівняно з умовами колек­тивного договору, а також частина третя ст.97 КЗпП, частина друга ст.15 Закону "Про оплату праці", які приписують визнача­ти конкретні розміри тарифних ставок та посадових окладів з урахуванням вимог частини першої тієї ж статті, тобто з ураху­ванням вимог, встановлених колективним договором.

         Зрозуміло, керівник підприємства може бути обмежений у праві підвищувати тарифні ставки і посадові оклади порівняно зі встановленими колективним договором справжнім (тобто ци­вільно-правовим) власником (шляхом внесення до статуту підприємства відповідного положення).

         7. Тарифні ставки і посадові оклади диференціюються залеж­но від складності роботи та деяких інших умов праці. Співвідно­шення тарифних ставок створює тарифну сітку. Розвиток пра­вового регулювання заробітної плати у нашій держані знав такий етап, коли тарифні ставки визначалися для робітників нижчого за даною спеціальністю розряду, а тарифні ставки робітників наступних розрядів визначалися за допомогою встановленого у законодавчому порядку тарифного коефіцієнта — елемента та­рифної сітки. У період "розвинутого соціалізму" склалася прак­тика безпосереднього затвердження у нормативному порядку та­рифних ставок. При цьому тарифні сітки втратили будь-яке юридичне значення. Вони виводилися розрахунково і слугували лише для цілей економічного аналізу.

         У зв'язку з прийняттям у 1991 році Закону "Про підприємства в Україні", внесенням змін до Кодексу законів про працю згідно з Законом від 4 січня 1992 року підприємства одержали право встановлювати тарифні ставки і посадові оклади самостійно (зви­чайно, таке право не було надане установам і організаціям, які фінансуються з бюджету).

        

44. Форми і системи оплати праці робітників виробничої сфери. Система преміювання персоналу.

Форми і системи оплати праці визначають порядок нарахування заробітної плати по кожній групі та категорії працюючих залежно від кількості та якості затраченої праці і її результативності.

Існують дві основні форми заробітної плати погодинна (почасова) і відрядна.

При погодинній формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується, згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом за фактично відпрацьований робочий час:

ЗПпог (ЗПтар) = ТС * Фр.ч.

де ЗПп – погодинна заробітна плата;

ТС – тарифна ставка, посадовий оклад;

Фр.ч.– фактично відпрацьований робочий час.

За відрядної форми оплати праці мірою праці є вироблена робітником продукція, тому його заробіток безпосередньо залежить від кількості і якості виробленої продукції і нараховується за кожну одиницю продукції, виходячи з встановленої відрядної розцінки:

ЗПвідр (Зстар.відр.) = ВР * Q

де ЗПвідр – відрядна заробітна плата;

ВР– відрядна розцінка;

Q – обсяг виготовленої продукції.

На основі, як погодинної , так і відрядної форм оплати праці побудовані різні способи зв’язку трудового внеску робітника з його заробітком, які називають системами оплати праці.

Системи погодинної (почасової) форми оплати праці.

І. Проста - погодинна. Заробіток (ЗПпог) залежить від та рифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному праців никові тарифному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу (Фміс)

ЗПпог (ЗПтар) = ТС х Фр.ч.

2. Погодинно-преміальна (ЗПпог-прем). Згідно з даною системою працівник понад оплату відповідно до відпрацьованого часу і тарифної ставки, отримує премію (П) за за­безпечення певних кількісних і якісних показників.

ЗПпог-прем = ТС * Міс + П або ЗПпог-прем = Зтар + П

П = Зтар + П% / 100

3.Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер, щодо керівників і спеціалістів. Може бути простою (заробіток дорівнює встановленому окладу) і преміальною (окрім окладу заробіток включає премію).

Системи відрядної форми оплати праці

Відрядна форма оплати праці має такі системи:

1. Пряма відрядна. Заробіток (ЗПпр.відр.) при цьому обчислюється за формулою:

ЗПпр.відр (ЗПтар.відр) = Q * ВР

де ВР — відрядний розцінка за виготовлення одного виробу

Q — кількість виробленої продукції.

Відрядна розцінка є розміром оплати за одиницю виготовленої продукції, яка при індивідуальній оплаті праці обчислюється у свою чергу за формулами:

ВР = ТС / Нвир або ВР = ТС * Нч

де ТС – годинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир і Нч – відповідно норма виробітку і норма часу на дану операцію.

2. Відрядна-преміальна. Сума заробітку (З_в.прем} при цій системі визначається із залежності

ЗПвідр-прем ⁼ Зтар. відр + П,

де ЗПтар.відр — тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн.;

П — сума преміальних доплат, яка обчислюється за фор­мулою:

П = Зтар.в * (П1+П2 * Ппп / 100),

де П1— процент доплат за виконання плану;

П2 — процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

П_пп — процент перевиконання плану, який можна знайти

Ппп = (Qф – Qпл / Qпл) *100%

де Qф, Qпл — відповідно фактичний і запланований обсяг випуск

продукції за місяць, шт./міс.

3. Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (ЗПвідр-прогр) обчислюється за формулою:

ЗПвідр-прогр = Нвб * ВРзв + (Qф - Нвб.) * ВРпідв

де Нвб — вихідна база для нарахування доплат (встанов­люється на

рівні 110 — 115% Qпл), шт./міс;

ВРзв — звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;

ВРпідв— підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

ВРпідв = ВРзв*(1+(% росту розцінки/100)).

Процент росту розцінку визначається зі шкали в залеж­ності від проценту перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно.

4. Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

Заробітна плата непряма відрядна підсобника (ЗПнв.підс.) обчислюється, виходячи із залеж­ності:

ЗПнв.підс ⁼ Qф.і. * ВРн.і.,

де Qф.і. — фактично виготовлена кількість продукції і-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

п — кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.;

ВРн.і. — непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го основного робітника (грн./шт.) визначається за формулою:

ВРн.і. = ТСзм. / (n * Qпл.і.)

де ТСзм — змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

Qпл.і.— плановий випуск продукції і-им основним робітни­ком, шт./зміну.

Заробітна плата непряма відрядна допоміжного робітника (ЗПнв.доп) обчислюється за формулою:

ЗПнв.доп = Тф * ТС_г * Кв.н.,

де Тф — фактично відпрацьований допоміжним робітни­ком час, год./міс.;

ТС_г — годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;

К_в.н. — середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

5. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку згаданим методом прово­диться в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г — Кбр), відпрацьованих бригадою, за формулою:

Г — Кбр = ∑(m,і=1)Тф _і * К _і,

де Тфі — фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год./міс.;

Кі — тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

m — кількість членів бригади, чол,

б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино- коефіцієнт (З_1г-к):

З_1г-к =Збр / (Г — Кбр)

в) заробіток і-го робітника (члена бригади) (3і) обчислю­ють:

Зі = Тф _і х К _і х З_1г-к .

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентно­го виконання норм виробітку (Збр100%) за формулою:

Збр100% = Тф _і х ТС_гі,

де ТСгі— годинна тарифна ставка і-го робітника, грн./год,;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн):

Квн = Збр/Збр100%

в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:

Зі = Тфі * ТСгі * Квн

6. Акордна система. Передбачає встановлення розцінку не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна платня кожного працівника підприємства є частиною усього фонду оплати праці колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф).

Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б_і), зароблених кожною групою працівників (або групою працівників одного рівня):

Б_і = К х Т_ф х КТУ.

1. Визначається загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу:

n

Бсум = ∑Б_і

_і=1

де n — кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Визначається частка d фонду оплати праці (ФОТ), що приходиться на 1 бал:

d = ФОП / Бсум

4. Розраховується заробітна плата і-го працівника (3і):

Зі = d *Бі.

Обов’язковими складовими будь-якої преміальної системи мають бути: •    показники та умови преміювання; •    розміри премій; •    джерела виплати премій; •    категорії персоналу, які підлягають преміюванню; •    періодичність преміювання; •    порядок виплати премій.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективну премію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

45.Плануванняоплатипраціпрацівниківпідприємства.Участь уйого прибутках Ефективність функціонування та соціальний розвиток підприємств забезпечується формуванням індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, основною формою реалізації яких є оплата праці. Дієвість оплати праці забезпечується:     встановленням норм оплати праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, спонукає кожного найманого працівника до ефективної роботи, що гарантує власнику отримання необхідного результату господарської діяльності;     диференціацією рівня заробітної плати за кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань;     однаковою оплатою за однакову роботу. Практична організація оплати праці ґрунтується на поєднанні державного й договірного регулювання оплати праці. Державна політика оплати праці реалізується через:    механізм установлення мінімальної заробітної плати; інших державних норм і гарантій щодо оплати за роботу у святкові та вихідні дні та за час виконання державних обов’язків тощо:     умови визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці;     міжгалузеві співвідношення в оплаті праці;     рівень оподаткування підприємств і доходів працівників. Конкретна реалізація політики оплати праці здійснюється на підставі укладання генеральної, галузевої тавиробничої тарифних угод. Предметом тарифної угоди на виробничому рівні є:    форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій і груп працівників;    мінімальні тарифні ставки, диференційовані за видами (типами) виробництв;    розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних працівників;    види й розміри доплат і надбавок, премій та інших виплат. Для оцінювання розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці належать нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формах (оцінені в грошовому виразі) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерел фінансування цих витрат. Фонд оплати праці складається з фонду основної та фонду додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Фонд основної заробітної плати охоплює нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Фонд додаткової заробітної плати містить доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені законом, премії за виконання виробничих завдань і функцій, а саме: надбавки й доплати до тарифних ставок і окладів у розмірах, передбачених законом (за роботу у важких і шкідливих умовах, у нічний час, за керівництво бригадою, високу майстерність і т. ін.). У цей фонд включають премії та винагороди, у тому числі за вислугу років; оплату праці у святкові та вихідні дні; оплату за невідпрацьований час у розмірах, передбачених законом. У фонд оплати праці входять інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а саме: премії, які мають одноразовий характер; компенсаційні виплати, які не передбачено законом або понад нор­ми призначено законами (щорічні виплати за вислугу років, премії спеціальними системами преміювання, за виконання особливо важливих виробничих завдань і т. ін.) (рис. 8.6).   Планування оплати праці охоплює розрахунки фондів оплати й середньої заробітної плати всіх працівників і за категоріями пер­соналу. Вихідними даними для визначення планового фонду оплати праці є:     стратегічні цілі щодо підвищення матеріального добробуту працівників;     матеріали аналізу фонду оплати праці;     виробнича програма та її трудомісткість;     склад і рівень кваліфікації працівників;     тарифна система;     штатний розклад;     законодавчі акти щодо праці, які регулюють оплату праці. У передплановому періоді треба проаналізувати динаміку витрат засобів на оплату праці, нераціональні виплати за всіма категоріями персоналу. Важливо розглянути середню заробітну плату одного працівника по підприємству, за підрозділами й категоріями персоналу, а також її структуру. Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати покаже, наскільки темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання зарплати. Для розрахунків планових фондів оплати праці існують різні методи (рис. 8.7). Для визначення планового фонду оплати праці в перспективних планах можна використовувати збільшені методи. Метод коригування базового фонду оплати праці (ФОПб) на підставі планового зростання обсягу виробництва (Ко), скорочення (збільшення) чисельності працівників у плановому періоді (Є) і досягнутого в базовому періоді рівня середньої заробітної плати (ЗПб):   де ФОПп — плановий фонд оплати праці, грн. Недоліком цього методу є те, що він заснований на базовому фонді оплати, в якому могли бути нераціональні виплати заробіт­ної плати. У перспективному й часто в поточному плануванні використовують розрахунок планового фонду оплати праці на основі планової середньої заробітної плати одного працівника (ЗПп) і планової чисельності працівників (Ч): ФОПп = Ч  ЗПп;                                     (8.40) ЗПп = ЗПб  Кзп,                                     (8.41) де ЗПб — досягнутий рівень заробітної плати працівника в базовому періоді, грн; Кзп — плановий коефіцієнт зростання заробітної плати в плановому періоді. Порівняно з попереднім методом цей метод точніший, оскільки ґрунтується на планових показниках. Більш обґрунтованим є нормативний метод визначення планового фонду оплати. На практиці застосовують два варіанти — рівневий і прирістний. За рівневого варіанту плановий фонд оплати (ФОП) визначають на основі планового обсягу випуску товарної (валової) продукції у вартісному (трудовому) вираженні (ОВ) і планового нормативу заробітної плати на одну гривню (нормо-годину) обсягу продукції (Нзп):   де ФОПб — базовий фонд оплати праці за вирахуванням відносних перевитрат (недоцільних виплат, пов’язаних з відхиленням від нормальних умов праці), грн; ОВб — обсяг виробництва в базовому періоді; ∆ЗП — плановий приріст середньої заробітної плати, %; ∆ПП — плановий приріст продуктивності праці, %. Приріст середньої заробітної плати (∆ЗП) визначають так: ∆ЗП = ∆ПП  Н,                                   (8.44) де Н — норматив приросту середньої заробітної плати на 1 % підвищення продуктивності праці, %. Прирістний нормативний метод ґрунтується на нормативі приросту фонду оплати праці на 1 % приросту обсягу виробниц- тва (∆Нфоп). Плановий фонд оплати праці (ФОПп) розраховують за формулою   де ∆ОП — плановий приріст (зменшення) обсягу продукції стосовно базисного періоду, %. Нормативні методи планування мають переваги в тому, що довгострокові нормативи мають стимулювальний характер. Проте вони доцільні тільки там, де нормативи достатньо стабільні впродовж планового періоду. Розподіл річного фонду оплати праці за плановими періодами (квартал, місяць) можна здійснити пропорційно кількості робочих днів або планового фонду робочого часу в годинах. За поточного планування фонду оплати праці використовують поелементний метод (прямого розрахунку). Він передбачає докладний розрахунок кожної статті планового фонду оплати окремо за робітниками, службовцями та іншими категоріями працівників. На першому етапі розраховують фонд оплати праці робітників. Залежно від характеру доплат і виплат розрізняють годинний, ден­ний і місячний (квартальний, річний) фонди оплати праці (рис. 8.8). Місячний (річний, квартальний) фонд оплати праці Денний фонд оплати праці Годинний фонд  оплати праці Відрядний фонд оплати праці Погодинний фонд оплати праці Доплати за роботу в нічний час Доплати за роботу у святкові дні Доплати за виконання функцій бригадира Оплата навчання учнів Доплати підліткам Доплати матерям, які годують немовлят Оплата основних і додаткових відпусток Оплата днів виконання державних обов’язків Винагорода за вислугу років Вихідна допомога Рис. 8.8. Склад фонду оплати праці робітників Основу цих фондів становить фонд прямої оплати праці. Він охоп­лює відрядну оплату за розцінками і погодинну оплату за тарифом. Плановий фонд оплати за розцінками визначають так:   де п — номенклатура виробів, послуг; ОВі — обсяг виробництва і-го виробу (послуги) у плановому періоді; Рі— планова відрядна розцінка і-го виробу (послуги). Плановий фонд оплати робітників-погодинників обчислюють так:   де а — кількість кваліфікаційних груп робітників; ТСі — годинна тарифна ставка і-ї кваліфікаційної групи, грн; Фі— корисний фонд робочого часу одного робітника і-ї кваліфікаційної групи, год; Чі — явочна чисельність і-ї кваліфікаційної групи, осіб. Плановий фонд оплати праці робітників, оплачуваних на підставі місячних окладів, визначають множенням їхніх окладів на кількість робітників, які мають однакові оклади, і на кількість місяців роботи в плановому періоді. Плановий преміальний фонд оплати праці охоплює суми премій за виробничі результати, передбачені системами преміювання:   де ФОП — фонд оплати відрядний (або погодинний), грн; р — розмір премії за положенням про преміювання, %. У плановий годинний фонд оплати праці включають виплати компенсаційного характеру, пов’язані з режимом і умовами праці. Плановий фонд доплат за роботу в нічний час (ФОПн) розраховують за формулою   періоді, грн; Ун — питома вага часу нічної роботи, %; Кн — ко- ефіцієнт доплати до тарифної ставки за роботу в нічний час. Доплату за роботу у святкові та неробочі дні планують на підприємствах і дільницях з безперервним режимом роботи, а також тоді, коли за планом передбачається ремонт устаткування в ці дні. Оплату здійснюють у подвійному розмірі: відрядникам — за подвійними розцінками, погодинникам — у розмірі подвійної тарифної ставки. Планову доплату бригадирам, не звільненим від основних обов’язків робітника, визначають так:   плановому періоді, грн; Кбр — норматив доплати за керівництво бригадою (у % тарифної ставки); Ч — середньооблікова чисельність незвільнених бригадирів, осіб. Планова доплата за навчання учнів: ФОПу = (ЗПн т + Пн) Ч,                            (8.51) де ЗПн — розмір доплати на місяць за навчання учня в індивідуаль­ному порядку, грн; т — середній термін навчання одного учня, місяців; Пн — премія за навчання одного учня у визначений термін, грн; Ч — планова чисельність учнів, осіб. У плановий фонд денної оплати праці включають годинний фонд оплати праці й доплати за невідпрацьовані години (підліткам за скорочений робочий день і години матерям на годування немовлят). Доплати підліткам за пільгові години: ФОПпідл = Ф  Ч  ТС  Д,                             (8.52) де Ф — кількість пільгових годин одного підлітка; Д — кількість робочих днів у плановому періоді; Ч — чисельність підлітків у плановому періоді, осіб; ТС — середня годинна тарифна ставка підлітків, грн. Доплати матерям, які годують немовлят (ФОПг), розраховують так:   де ФОП — плановий годинний фонд оплати праці одного робітника, грн; Уг — питома вага перерв на годування немовлят у фон­ді робочого часу одного робітника, %. Місячний (річний, квартальний) фонд оплати праці охоплює денний фонд оплати праці та оплату основних і додаткових відпусток, вихідної допомоги у зв’язку з призовом до Збройних Сил, щодобових невиходів на роботу, пов’язаних з виконанням держав­них обов’язків тощо. Плановий фонд оплати чергових і додаткових відпусток (ФОП) обчислюють за такою формулою:   де ФОПд — плановий фонд денний оплати праці, грн; Двідп — серед­ня планова тривалість відпустки одного робітника, дні; Д — плано­ва кількість робочих днів одного робітника за бюджетом робочого часу, дні. Плановий фонд оплати праці на виконання державних обо­в’язків:   де Д держ — середня кількість робочих днів на виконання державних обов’язків на одного робітника (за бюджетом робочого часу), дні. Плановий фонд оплати праці за вислугу років (ФОП):   де ФОПт — плановий фонд оплати праці за тарифом, грн; р — плано­вий процент винагороди за вислугу років. Плановий фонд оплати праці вихідної допомоги передбачається для працівників, яких призивають у Збройні Сили, його визначають множенням дванадцятиденної середньої заробітної плати на кількість призовників. Розрахунок доплат і додаткової заробітної плати виконують у такій формі (табл. 8.5). Усі зазначені види доплат і оплати становлять плановий фонд оплати робітників. Плановий фонд спеціалістів, службовців (ФОПс) розраховують за формулою   місячний посадовий оклад і-ї категорії спеціаліста, службовця, ураховуючи персональні надбавки та інші доплати, грн; Чі — середньооблікова чисельність спеціалістів, службовців і-ї категорії за штатним розкладом, осіб; Мі — кількість місяців роботи і-ї категорії службовця в даному періоді. Ураховуючи, що під час хвороби працівники цієї категорії отримують виплати з фонду соціального страхування, а під час перебування в адміністративній відпустці не одержують заробітну плату, то плановий фонд оплати праці треба коригувати: де Дхв — дні хвороби, перебування в адміністративній відпустці (за плановим бюджетом робочого часу одного працівника). Плановий фонд оплати праці інших категорій персоналу (молодший обслуговуючий персонал, працівники охорони) визначають за методикою планування фонду оплати праці службовців. Іноді у фонд оплати праці включають оплату праці позаштатного персоналу, яку визначають на підставі планового кошторису на роботи, котрі не може виконати штатний персонал. Плановий фонд оплати праці промислово-виробничого персоналу (ФОПпвп) становить: ФОПпвп = ФОПр + ФОПс + ФОПін ,                    (8.59) де ФОПр, ФОПс, ФОПін — планові фонди оплати праці робітників, службовців та інших категорій персоналу, грн. Фонд оплати праці непромислової групи (ФОПнепг) планують аналогічно ФОПпвп. Загальний плановий фонд оплати праці підприємства (ФОП): ФОП = ФОПпвп + ФОПнепг .                        (8.60) Показником рівня і динаміки оплати праці працівників є серед­ня заробітна плата. Тому під час планування фонду оплати праці треба розрахувати середню заробітну плату працівників за різними категоріями. Середню заробітну плату одного працівника обчислюють діленням фонду оплати праці працівників насередньооблікову кількість цих працівників за відповідний період (місяць, квартал, півріччя, рік). Середню заробітну плату за категоріями персоналу визначають аналогічно.Для робітників розраховують:     середньогодинну заробітну плату — діленням планового фонду годинної заробітної плати на заплановану кількість людино-годин роботи;     середньоденну заробітну плату — діленням планового денного фонду заробітної плати на заплановану кількість людино-днів роботи.

Заробітна плата — це сума грошових виплат, вартість на-туральної оплати за роботу, виконану найнятими робітниками затрудовим договором (контрактом). Категорія «заробітна плата»має подвійний характер: для найнятого робітника вона є доходом, адля підприємства - частиною витрат виробництва.

Витрати на робочу силу не обмежуються тільки виплатою за-робітної плати. Витрати підприємства на робочу силу включаютьтакож витрати на соціальний захист працівників, забезпечення їхжитлом і соціально-побутове обслуговування, податки, пов'язаніз використанням робочої сили. Відрахування, які здійснюють під-приємства за використання робочої сили, включаються у витрати застатею «Єдиний соціальний податок (внесок)». Це відрахування насоціальне страхування, до пенсійного фонду, на медичне страхуван-ня, галузевий страховий тариф. Заробітна плата є важливим засо-бом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльнос-ті персоналу підприємства.

Фонд заробітної плати - це загальна сума грошових виплат,вартість натуральної оплати за роботу, виконану робітниками іслужбовцями за трудовим договором (контрактом), і за структу-рою складається з різних елементів (рис. 7.7).

За рахунок частини чистого прибутку і заробітної плати на під-приємстві утворюється фонд споживання, який є основою доходівпрацівників підприємства і включає (рис. 7.8):

фонд оплати праці (ФОП) - засоби, нараховані для оплатипраці всіх працівників;

доходи (дивіденди, відсотки), за акціями і внесків членів тру-дового колективу та майно підприємства (установи, організації);

грошові виплати і заохочення.

Розрізняють середній дохід і середню заробітну плату робітни-ків. Середній дохід робітників у цілому на підприємстві (установі,організації) нараховується виходячи з суми коштів, які спрямову-ються на споживання (витрат на оплату праці, грошових виплат ізаохочень, доходів - дивіденди, відсотки). Середня заробітна платаробітників у цілому на підприємстві (установі, організації) нарахо-вується виходячи з фонду оплати праці робітників, облікового скла-ду (включаючи оплату праці сумісників), винагород за підсумкамироботи за рік і одноразових заохочень працівників.

Розрізняють також номінальну і реальну заробітну плату. Номі-нальною називають суму грошей, яку отримує найманий працівникза продаж своєї робочої сили. Під реальною заробітною платою ро-зуміють купівельну силу отриманих за працю грошей, тобто ту кіль-кість різного роду товарів і послуг, яку може купити працівник засвою номінальну заробітну плату.

Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства. Розподіл може бути:

• а) строковим (виплачується щомісяця);

• б) відкладним (раз у рік або кілька років).

Крім того може бути:

• а) грошовим;

• б) виданням акцій.

Наявність різних форм у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи оплати праці не можуть бути стабільними і визивати у працівників бажання до стабільно високих результатів в роботі.

Система оцінки заслуг - передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової запралати.

Система стимулювання конкретних обсягів продукції найуспішніше можна застосувати в тих структурах, які мають завершений виробничий цикл. Такі структури мають власний бюджет, що є пропорційним обсягу продажу продукції. Персонал відчуває прямий зв'язок між ефективністю праці та успіхом підприємства, тобто його процвітанням та прибутковістю.

Система розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат.

Ця система базується на визначенні "загального коефіцієнта", який обчислюється як співвідношення сукупних витрат та обсягу продукції. Це співвідношення береться за базовий коефіцієнт. Використовуючи цей коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції знаходять припустимим витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною зарплатою.

Система преміальних виплат базується на тому, що розмір премії узгоджується з конкретними досягненнями підприємства, тобто внеском кожного працівника в загальну справу. Така система поширена в Японії. Окрім щомісячних премій працівник отримує двічі на рік (може і більше) так званий бонус.

Система колективного стимулювання використовується тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибуток є можливим тільки на груповій основі.

Більш стійка зацікавленість працівників виникає у діяльності підприємств, особливо коли відбувається участь у прибутках через власність. Вона реалізується через подання працівникам акцій "своїх" підприємств.

Організація системи винагородження персоналу має спиратись на стиль управління, передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.

Економіка підприємств:Участь працівників у прибутках підприємства

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства. Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми). Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо, їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — під час укладання тарифних угод, як правило. Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід ураховувати труднощі щодо визначення безпосереднього зв'язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто-густо впроваджуються системи мотивації, що зв'язуються з результатами власне виробничої І діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо). Відтак системи участі в прибутках трансформуються в системи участі в результатах діяльності. Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової (понад заробітну плату за тарифом) винагороди. Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу тощо найуспішніше можна застосувати в більш-менш автономних структурах із завершеним виробничим циклом. Такі структури здебільшого мають власний бюджет, що є пропорційним, наприклад обсягу продажу продукції. Відтак персонал відчуває прямий зв'язок між ефективністю праці та успіхом підприємства на ринку, тобто його процвітанням та прибутковістю. Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш відомих і водночас простих систем базується на визначенні так званого «загального коефіцієнта». Останній розраховують як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення, котре є стабільним на підприємствах, наприклад, більшості галузей обробної промисловості, береться за базовий рівень коефіцієнта. Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, що реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють із фактичною заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижчі за припустимі, виплачують премію персоналу на рівні 40—75% від отриманої економії (зростання прибутку). Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій має узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретними досягненнями підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника в загальну справу. Участь у прибутках поширено, наприклад, у Японії. Саме вона є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і конкурентоспроможності продукції, що виробляється. Окрім щомісячних премій різного характеру, постійним працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік із частки прибутку так званий бонус. У середньому він становить понад 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки навіть сягає розміру шестимісячної основної заробітної плати працівника. Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибутках є можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна заробітна плата. Перевага такого підходу (за певних його недоліків) полягає в тім, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт. Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств, особливо в оновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їхню участь у власності. Вона реалізується здебільшого наданням працівникам акцій «своїх» підприємств. Володіння акціями має в цьому разі на меті щось більше, ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво. Поширення різних форм участі у капіталі у країнах з розвинутою ринковою економікою реалізується досить суперечливо і далеко не такими швидкими темпами, як сподівалися ще 30-40 років тому. Проте, наприклад, у Великобританії кількість власників акцій протягом 80-х рр. збільшилась утричі і 1990 року перевищувала 8 млн (близько 20% дорослого населення). У США кількість фірм, що практикують розподіл акцій серед персоналу, збільшилася майже у 2 рази протягом 80 — 90-х років, а чисельність персоналу в них приблизно у 3 рази і становила понад 10% загальної кількості зайнятих у економіці США. Переважна кількість власників «робочих акцій» є дрібними власниками. Вони не мають реального впливу на стратегію фірм, але так само, як і великі, наражаються на ризик, що зв'язаний із ринковими коливаннями. Ось чому профспілки віддають перевагу колективним формам фінансової участі під своїм контролем. Практика свідчить, що реальні шанси на співволодіння активами підприємств мають трудівники, що беруть участь у капіталі не безпосередньо, а через інвестиційні фонди, кооперативні профспілкові банки та інші форми колективного володіння акціями. Найбільш повно та своєрідно ці системи участі виявилися у Швеції. Колективну участь працівників у прибутках і власності підприємств у формі фондів трудівників профспілки використовують, окрім усього іншого, як засоби контролю за приватною власністю і навіть за всією економікою. У різноманітних фондах колективного володіння акціями поєднуються участь у прибутках, в акціонерному капіталі та в управлінні. Для впровадження цієї форми економічної демократії в Швеції мали місце особливі передумови: законодавство, що регулює участь персоналу у власності та в управлінні; високий рівень профспілкової організованості; наявність у профспілок необхідних знань і навичок управління; активне сприяння уряду; наявність теорії та програми дій, що вписуються в особливу шведську модель суспільного розвитку. Останнім часом у багатьох країнах все більше практикуються опціони акцій, тобто передплата на акції або продаж таких на пільгових умовах, але без права перепродажу акцій протягом, наприклад, 5-ти років. Різні системи участі в прибутках, що є досить вагомими в заохочуванні персоналу до досягнення найліпших загальних результатів господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування дійового механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві. Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але в будь-якому разі організація системи винагородження персоналу має спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.

46. Поняття витрат та собівартості продукції

Витрати – це обсяг спожитих виробничих факторів (матеріальних, фінансових, трудових ресурсів), необхідних для здійснення підприємством господарської діяльності, направленої на отримання прибутку та забезпечення добробуту власників у грошовому виразі.

Витрати поділяють на поточні та довгострокові.

Поточні витрати – це сукупність затрат живої та уречевленої праці, що виражені у грошовій формі, на здійснення поточної господарської діяльності (виробничої, реалізаційної, фінансової). Ці витрати пов’язані з вирішенням тактичних задач:

• закупівля сировини та матеріалів;

• їх транспортування та зберігання;

• обслуговування матеріально-технічної бази;

• утримання персоналу.

Довгострокові витрати – це інвестиційні витрати, пов’язані з

вирішенням стратегічних задач:

• будівництво, реконструкція чи придбання нових виробничих приміщень;

• придбання нових машин, обладнання;

• придбання нематеріальних активів, що обслуговують виробничо-збутові процеси.

Економічні витрати – це усі види виплат підприємства постачальникам за ті ресурси, що були використані. Поділяють на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні – є грошовими платежами постачальникам ресурсів: оплата сировини, матеріалів палива, зарплата, амортизаційні відрахування.

Внутрішні – відбивають використання у виробництві ресурсів, які належать власникам підприємства: земля, приміщення, особиста праця, нематеріальні активи, за які це підприємство формально не платить.

За ступенем однорідності витрати поділяються на прості і комплексні.

Прості – однорідні за складом, мають єдиний економічний зміст і є первинними.

Комплексні – різняться за своїм складом і охоплюють кілька елементів витрат.

За способом обчислення на окремі види продукції (за способом

віднесення на собівартість) витрати поділяють на прямі та непрямі.

До прямих відносяться витрати, безпосередньо пов'язані з виготовленням продукції ( матеріали, витрати на оплату праці).

До непрямих ( накладних ) належать витрати на утримання і експлуатацію машин і обладнання, загально-виробничі, адміністративні витрати.

В залежності від обсягу виробництва витрати поділяються на умовно-змінні і умовно-постійні.

До умовно-змінних відносяться витрати, загальна сума яких збільшується пропорційно до обсягу виробництва. Це витрати на основні матеріали основні матеріали, основну зарплату, електроенергію

Умовно-постійні витрати при збільшенні обсягу виробництва не змінюються. Ці витрати адміністративні, загально виробничі, збутові, витрати, пов'язані з обслуговуванням і управлінням виробничої) і діяльності.

Собівартість продукції – це грошовий вираз витрат підприємства на виробництво та реалізацію продукції.

Собівар­тість продукції характеризує ефективність всього процесу виробництва на підприємстві, поскільки у ній відображають­ся:

* рівень організації виробничого процесу;

* технічний рівень;

* продуктивність праці та інше.

Собівартість продукції як показник використовується для контролю за використанням ресурсів виробництва, визначен­ня економічної ефективності організаційно-технічних захо­дів, встановлення цін на продукцію.

За умов самофінансуван­ня зниження собівартості є основним джерелом зростання прибутку підприємства.

Залежно від часу розрахунку розрізняють:

• планову собівар­тість, яку визначають перед початком планового періоду на основі прогресивних норм витрат ресурсів та цін на ресурси, що склались на момент складання плану;

• фактичну собівартість, яка відображає фактичні витрати на виробництво продукції за даними бухгалтерського обліку;

• нормативну собівартість, що відбиває витрати на виробництво та реалізацію продукції, розраховані на основі поточних норм витрат ресурсів;

• кошто­рисну собівартість, яка характеризує витрати на окремий виріб або замовлення, що виконується в разовому порядку.

Залежно від обсягу витрат, що входять до собівартості, розрізняють технологічну, цехову, виробничу собівартість.

Технологічна собівартість включає витрати, пов'язані з технологічним процесом виготовлення продукції.

Цехова собівартість охоплює витрати цехів на виготовлення продукції.

Виробнича собівартість — це витрати підприємства, пов'язані з процесом виробництва продукції. Фактично виробнича собівартість збігається з цеховою собівартістю.

За тривалістю розрахункового періоду розрізняють собівартість місячну, квартальну, річну, а також індивідуальну собівартість і середньогалузеву.

Індивідуальна собівартість відбиває витрати на виготовлення продукції в умовах окремого конкретного підприєм­ства.

Середньогалузева — відображає витрати на виготовлення однотипної продукції в середньому по галузі і визначається за формулою:

С_сргал= ∑С_і ∙ N_і / N_і , грн.,

де С_сргал — середньогалузева собівартість, грн.;

С_і — собівартість певного виду продукції на і-му підпри­ємстві, грн.;

N_і - кількість виготовленої продукції на і-му підприємстві, од.;

n — кількість підприємств у галузі, що виготовляють даний

вид продукції.

Показниками собівартості продукції, що використову­ються в господарській практиці, є:

1. Затрати на 1 грн. товарної продукції(В_1грн.тп)

В_1грн.тп= С_тп / Q_тп , коп. / грн.,

де С_тп — собівартість всієї товарної продукції підпри­ємства, грн.;

Q_тп — обсяг товарної продукції підприємства, грн.

2. Собівартість окремих видів продукції (визначається на основі калькуляцій собівартості окремих видів продукції).

3. Зниження собівартості порівняльної товарної продукції (використовується на підприємствах зі сталим асортиментом продукції).

47 Склад витрат що включається у собівартість продукції

Основною є класифікація витрат за економічними елементами і калькуляційними статтями.

За економічними елементами витрати формуються від­повідно до їх економічного змісту. Елементи витрат є однако­вими для всіх галузей і на їх основі складається кошторис витрат на виробництво.

Елементи витрат на виробництво включають:

• Матеріальні витрати (сировина, матеріали, комплектуючі, напівфабрикати, паливо, енергія, тара; віднімається вартість повернутих відходів).

• Оплата праці (всі форми основної заробітної плати штатного і позаштатного виробничого персоналу підприємства).

• Відрахування на соціальні заходи (включають відрахування на пенсійне забезпечення, на соціальне страхування, страхування на випадок безробіття, на індивідуальне страхування; величина відрахувань встановлюється у відсотках від витрат на оплату праці).

• Амортизація основних фондів (амортизаційні відрахування на повне відтворення основних фондів за нормами від балансової вартості, інших необоротних матеріальних активів та нематеріальних активів).

• Інші операційні витрати (вартість робіт, послуг сторонніх підприємств, сума податків, зборів, крім податків на прибуток, втрати від курсових різниці,, знецінення запасів, псування цінностей, сума фінансових санкцій тощо).

• Інші витрати (витрати, що не належать до перелічених вище елементів, включаються витрати на страхування майна, винагороду за винахідництво, оплата робіт по сертифікації продукції, оплата послуг зв'язку, витрати на інвестиційну і фінансову діяльність підприємства, втрати від надзвичайних подій).

Важливою є класифікація витрат за статтями калькуляції.

Статті — це затрати, які відрізняються між собою функціо­нальною роллю у виробничому процесі і місцю виникнення. За статтями витрат визначають собівартість одиниці про­дукції, тобто калькуляцію. Перелік статей калькуляції може бути різним в залежності від галузі промисловості, але, в загальному, може мати такий склад:

1. Сировина і матеріали.

2. Паливо і енергія на технологічні цілі.

3. Заробітна плата виробничих робітників (основна і додатко­ва).

4. Відрахування на соціальні заходи виробничих робітників.

5. Загальновиробничі витрати.

6. Адміністративні витрати.

7. Підготовка і освоєння виробництва.

8. Інші виробничі витрати.

9. Витрати на збут (позавиробничі витрати).

Структура собівартості – це поелементний її склад, обчислений у відсотковому відношенні до загальної суми витрат, тобто питома вага різних елементів витрат на виробництво продукції.

Облік витрат на виробництво продукції здійснюється на підставі Типових положень з планування, обліку і калькулювання собівартості продукції (робіт, послуг), затверджених постановами КМУ.

Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 “Витрати” визначає методологічні принципи формування в бухгалтерському обліку інформації про витрати підприємства та її розкриття у фінансовій звітності.

До виробничої собівартості продукції включаються:

Прямі матеріальні витрати;

Прямі витрати на оплату праці;

Інші прямі витрати;

Загальновиробничі витрати.

До складу прямих матеріальних витрат включається вартість сировини та основних матеріалів, що утворюють основу вироблюваної продукції, купованих напівфабрикатів і комплектуючих виробів, які можуть бути безпосередньо віднесені до конкретного об’єкта витрат.

До складу прямих витрат на оплату праці включаються заробітна плата та інші виплати робітникам, зайнятим у виробництві продукції, які можуть бути безпосередньо віднесені до конкретного об’єкта витрат.

До складу інших прямих витрат включаються всі інші виробничі витрати, які можуть бути безпосередньо віднесені до конкретного об’єкта витрат, зокрема відрахування на соціальні заходи, плата за оренду, амортизація тощо.

Згідно із Законом України “Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні” до витрат, пов’язаних зі зменшенням економічних вигод або зі збільшенням зобов’язань протягом облікового періоду відносяться:

А) витрати, що виникають у зв’язку із зменшенням активів:

 списання сировини, матеріалів на виробництво, для ремонту обладнання, на адміністративні потреби;

  витрати від знецінення запасів;

 нестачі запасів;

 нарахування амортизації;

 списання основних засобів, нематеріальних активів, МШП та інших необоротних активів, що стали непридатними і не використовуються;

 визнані економічні санкції – штрафи, пені, неустойки, що підлягають сплаті чи сплачені;

 нарахування резерву сумнівних боргів або списання дебіторської заборгованості, що не може бути погашена;

Б) витрати, що збільшують зобов’язання підприємства:

 заробітна плата;

 податки, збори, обов’язкові платежі;

 відрахування на обов’язкове та добровільне страхування;

 транспортні витрати;

 послуги сторонніх організацій (консультаційних, юридичних, медичних, аудиторських);

 оренди, витрат зв’язку, послуг з рекламами, комунальних послуг, інше нарахування витрат.

Метою обліку собівартості продукції є своєчасне, повне і достовірне визначення фактичних витрат, пов’язаних з виробництвом продукції, а також контроль за використанням матеріальних, трудових і грошових ресурсів та інших витрат.

За способами перенесення вартості на продукцію витрати поділяються на прямі і непрямі.

Прямі затрати безпосередньо пов'язані з виготовленням продукції і напряму включаються до собівартості.

Непрямі затрати не можна прямо віднести на собівартість продукції, а потрібно розподіляти за видами продукції (робіт, послуг).

До прямих виробничих затрат належать: сировина й основні матеріали, комплектуючі вироби і напівфабрикати, паливо та електроенергія на технологічні цілі, затрати на оплату праці виробничих робітників.

До непрямих затрат належать: адміністративні та управлінські витрати, амортизаційні відрахування, витрати по збуту та реалізації продукції, включаючи витрати на рекламу, науково-дослідницькі роботи, проценти за кредити незалежно від терміну кредитування і страхові платежі, одержання і розмноження інформації, опалення, поштово-телеграфні витрати та інші збутові, загальноуправлінські та загальногосподарські витрати.

За ступенем впливу обсягу виробництва на рівень витрат останні поділяються на умовно-змінні та умовно-постійні.

До умовно-змінних витрат належать витрати, абсолютний розмір яких збільшується із збільшенням обсягу випуску продукції і навпаки. До умовно-змінних витрат належать витрати на сировину і матеріали, куповані комплектуючі вироби, напівфабрикати, паливо та енергію, на оплату праці працівникам, зайнятим у виробництві продукції, з відрахуванням на соціальні заходи.

Умовно-постійні – це витрати, абсолютних розмірів яких із збільшенням (зменшенням) випуску продукції істотно не змінюються. До умовно-постійних належать витрати, пов’язані з обслуговуванням і управлінням виробничою діяльністю цехів, а також витрати на забезпечення господарських потреб виробництва.

Витрати на виробництво продукції (робіт, послуг) поділяються за календарними періодами на поточні й одно разові.

Поточні витрати, тобто постійні – це звичайні витрати, або витрати з періодичністю менше місяця.

Одноразові витрати – це одноразові або витрати, які здійснюються періодично (періодичність більше місяця) і спрямовуються на забезпечення процесу виробництва протягом тривалого часу.

Витрати на переробку (виробництво) запасів включають прямі матеріальні витрати, прямі витрати на оплату праці, інші прямі витрати, а також постійні змінні виробничі накладні витрати.

Розподілення постійних виробничих закладів накладних витрат базується на нормальні потужності виробничого устаткування, а зміні виробничі накладні витрати розподіляються на кожну одиницю виробництва на базі фактичного використання виробничих потужностей.

Таким чином, виробнича собівартість – це грошовий вираз безпосередніх витрат підприємства, пов’язаних з виробництвом продукції, виконаних робіт та наданих послуг.

48. Класифікація витрат і структура собівартості

Основною є класифікація витрат за економічними елементами і калькуляційними статтями.

За економічними елементами витрати формуються від­повідно до їх економічного змісту. Елементи витрат є однако­вими для всіх галузей і на їх основі складається кошторис витрат на виробництво.

Елементи витрат на виробництво включають:

• Матеріальні витрати (сировина, матеріали, комплектуючі, напівфабрикати, паливо, енергія, тара; віднімається вартість повернутих відходів).

• Оплата праці (всі форми основної заробітної плати штатного і позаштатного виробничого персоналу підприємства).

• Відрахування на соціальні заходи (включають відрахування на пенсійне забезпечення, на соціальне страхування, страхування на випадок безробіття, на індивідуальне страхування; величина відрахувань встановлюється у відсотках від витрат на оплату праці).

• Амортизація основних фондів (амортизаційні відрахування на повне відтворення основних фондів за нормами від балансової вартості, інших необоротних матеріальних активів та нематеріальних активів).

• Інші операційні витрати (вартість робіт, послуг сторонніх підприємств, сума податків, зборів, крім податків на прибуток, втрати від курсових різниці,, знецінення запасів, псування цінностей, сума фінансових санкцій тощо).

• Інші витрати (витрати, що не належать до перелічених вище елементів, включаються витрати на страхування майна, винагороду за винахідництво, оплата робіт по сертифікації продукції, оплата послуг зв'язку, витрати на інвестиційну і фінансову діяльність підприємства, втрати від надзвичайних подій).

Важливою є класифікація витрат за статтями калькуляції.

Статті — це затрати, які відрізняються між собою функціо­нальною роллю у виробничому процесі і місцю виникнення. За статтями витрат визначають собівартість одиниці про­дукції, тобто калькуляцію. Перелік статей калькуляції може бути різним в залежності від галузі промисловості, але, в загальному, може мати такий склад:

1. Сировина і матеріали.

2. Паливо і енергія на технологічні цілі.

3. Заробітна плата виробничих робітників (основна і додатко­ва).

4. Відрахування на соціальні заходи виробничих робітників.

5. Загальновиробничі витрати.

6. Адміністративні витрати.

7. Підготовка і освоєння виробництва.

8. Інші виробничі витрати.

9. Витрати на збут (позавиробничі витрати).

Структура собівартості – це поелементний її склад, обчислений у відсотковому відношенні до загальної суми витрат, тобто питома вага різних елементів витрат на виробництво продукції.

Витрати можна класифікувати за наступними ознаками:

1) за способами віднесення витрат на собівартість одиниці продукції:

а) прямі (пов’язані з виробництвом конкретних видів продукції);

б) непрямі або накладні (витрати> пов’язані з виробництвом взагалі);

2) за однорідністю складу витрат:

а) прості — економічно однорідні;

б)       комплексні — економічно різнорідні витрати, але однакового цільового призначення;

3) за видами видатків:

а)       за економічними елементами (в основу класифікації покладена економічна однорідність витрат);

б) за статтями калькуляції;

4) за характером зв’язку з обсягом виробництва:

а) умовно-постійні;

б) умовно-змінні.

Витрати, що утворюють собівартість продукції, групуються відповідно до їхнього економічного змісту за наступними елементами:

1) матеріальні витрати (за винятком вартості поворотних відходів);

2) витрати на оплату праці;

3) відрахування від витрат на оплату праці;

4) амортизація основних фондів;

5) інші витрати.

За даною класифікації можна визначити загальні витрати на виробництво й реалізацію продукції (скласти кошторис витрат на виробництво).

Калькуляція собівартості одиниці продукції включає угруповання витрат за статтями:

1)       сировина й основні матеріали з урахуванням транспортно-заготівельних видатків;

2)       покупні вироби, напівфабрикати й послуги виробничого характеру сторонніх організацій;

3) поворотні відходи (віднімаються);

4) допоміжні матеріали;

5) паливо й енергія на технологічні цілі;

6) основна заробітна плата виробничих робітників;

7) додаткова заробітна плата виробничих робітників;

8)       відрахування на соціальні потреби (додаткова заробітна плата встановлюється, як правило, у відсотках до основної заробітної плати. Відрахування на соціальні потреби включають відрахування: у пенсійний фонд, фонд обов’язкового медичного страхування, фонд зайнятості, фонд соціального страхування. Відрахування на соціальні потреби провадяться від суми основної й додаткової заробітної плати);

9) видатки на підготовку й освоєння виробництва;

10) видатки на утримання й експлуатацію встаткування;

11) цехові видатки;

12) загальнозаводські видатки;

13) втрати від шлюбу;

14)        інші виробничі видатки;

15) позавиробничі видатки (комерційні видатки).

При складанні калькуляції собівартості одиниці продукції використовуються:

1)       специфікації на сировину, матеріали, покупні напівфабрикати й комплектуючі вироби;

2) технологічні карти з операційними нормами часу й розцінками;

3) система норм і нормативів, що діє на підприємстві;

4) кошториси накладних видатків.

Склад видатків на експлуатацію й утримування встаткування:

1) амортизація встаткування й транспортних засобів;

2) витрати на експлуатацію встаткування (паливо, енергія й т. ін.);

3) витрати на ремонт;

4)       зношування малоцінних і швидкозношуваних предметів і пристосувань.

Склад цехових видатків:

1) утримування апарата керування цехом;

2) утримування іншого персоналу;

3) амортизація будинків, споруджень, інвентарю;

4) витрати на утримання будинків, споруджень, інвентарю;

5) ремонт;

6) випробування, раціоналізаторство, винахідництво;

7) витрати на охорону праці;

8)       зношування малоцінного, швидкозношуваного інвентарю та інші невиробничі видатки.

Склад загальнозаводських видатків:

1) витрати, пов’язані з керуванням підприємством;

2) підготовка кадрів;

3)           збори                     й відрахування;

4) інші видатки аналогічні цеховим видаткам.

Як база розподілу непрямих видатків можуть бути використані:

а)       основна заробітна плата виробничих робітників (за винятком доплат за різними преміальними системами);

б)       кошторисні ставки, розраховані на основі коефіцієнто-машино- годин;

в)        прямі матеріальні витрати.