Фокусировка на клиентах . Ориентируясь на желание, потребности, цели, мечты конкретного потребителя) создаются конкретная продукция или услуги, приносящие наибольшее удовлетворение и удовольствие.
Непрерывные изменения – непрерывные малые изменения во всех сферах организации – снабжении, производстве, сбыте, личностных взаимоотношений и т
Открытое признание проблем – все проблемы открыто выносятся на обсуждение руководства и коллектива.
Принцип открытости. При соблюдении целостности и единства компании открытость всех и каждого позволяет своевременно предугадать, предупредить и во время принять необходимые меры для эффективного управления, организации, планирования и
Командный принцип – каждый работник становится членом рабочей команды и соответствующего отдела. Принцип предполагает посвящение в команду, имеющую конкретные цели, задачи и выполняющую определенный объем работ.
Межфункциональное управление проектами – принцип, основанный на соблюдении открытости в компании, признании и обсуждении проблем, опирающийся на существование и взаимодействие команд, входящих в целостную организацию всей компании.
Принцип поддержки корпоративных взаимоотношений – принятие, уважение, нужность, значимость каждого отдельно взятого сотрудника для всей компании и тех, кто в ней работает. Принцип самовоспитания и самодисциплины – умение каждого работника контролировать и направлять собственные действия
Информирование каждого сотрудника
Принцип делегирования полномочий – передача определенного объема полномочий сотрудникам, наиболее профессионально разбирающимся в том или ином вопросе. Это освобождает руководителя от выполнения объема работы, который перепоручается отделу, непосредственно отвечающему за реализацию поставленной задачи. При делегировании полномочий необходимо ориентироваться на принцип межфункционального управления
Японский менеджмент.Американский менеджмент.Российский менеджмент.
-Работника рассматривают целостно: и как работника, и как личность. Человеческие кадры рассматриваются как наиболее ценный ресурс.
. Японские служащие демонстрируют высокую жертвенность и преданность фирме
-Стимулирование работников.-убличное признание заслуг, социальные программы, совместные обеды и пр. создают атмосферу для получения максимального результата.
-Сплочённость коллектива и коллективная ответственность обеспечивают минимальную текучесть кадров.
-пожизненный найм.
-повышение квалификации работников происходит без отрыва от производства.
- Уровень заработной платы напрямую зависит от стажа и эффективности результатов труда
- что разрыв заработной платы между высшими эшелонами власти и новичками незначителен: заработная плата руководителя не превосходит заработную плату новичка более, чем в семь раз. И самое главное, что руководству не жалко платить деньги за выполненную работу.
-управленческие решения принимаются коллективно
-ответственность коллективная
-не стандартная структура управления
-неформальная организация контроля
-контроль коллективный
-руководитель-умение осуществлять координацию действий и контроль
-отношение с подчененными-личное неформальное
Подготовка руководителя-универсального типа
Оплата труда-по показателям результатов группы
Американская модель менеджмента.
-индивидуальный характери принятия решения
-ответственность индивидуальная
-стого фомализованная структура управления
-четко формализованная процедура контроля
-служ рос-быстрый и быстрая оценка результата
-качесвто руководителя-профессианализм и инициатива
-отношение с подчененными формальное
-подготовка руководителя-узкоспециализированный тип руководителя
-оплата труда-по индивидуальным достяжениям
Российская модель менеджмента.
-Индивидуальное принятие решений.решение принимает руководитель
-индивидуальная ответственность за принятие решения
-формализованная структура управления
-организация контроля-неформальная или слабо организаванная организация контроля
-служебный рост- деловая карьера,обусловляется личным результатом или личными отношениями с руководит
-качество руководителя-строгое подчинение вышестоящему руководству
-отношение с подчененными с уз.кругом лиц неформальное,с остальыми формальное
-оплата труда-по индивидуальным достяжениям
Организационное поведение
Организационное поведение — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации(корпоративная культура).
. Модели организационного поведения.
преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне дисциплинирован, выполняет свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. результаты дейст такого человека в осн зависят от его личных возможностей
приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, может в люб момент покинуть организацию
оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной»,
бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.
51. Культурные различия. Камерон, Питерс.
В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: • гибкость и дискретность, • стабильность и контроль, • внутренний фокус и интеграция, • внешний фокус и дифференциация.
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы Организации -большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. высокая степень сплоченности коллектива. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.Адхократическая организационная культура динамичное предпринимательское и творческое место работы. работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность
52. Модели орг.эффективности.
Э- это оптимальное соотношение производства,качество,результативности,удовлетворенности,конкурентоспособности и развития.
Э бывает:
-индивидуальная,
-групповая эффективность
Временная модель орг.эффективности.
Организация по мере своего развития проходит различные фазы жизненного цикла. Критерии эффективности должны отражать стадии жизненного цикла организации.
Критерии эффективност:
1.краткосрочные,т.е продуктивность-способность организации обеспечивать необходимые количественные и качественные продукции с требованиями внеш среды
-качество,т е удовлетворение запросов потребителейв части функционирования изделии и предоставления услуг
-эффективность,т е отношение эффекта к издержкам
-гибкость реализации,т е способность организации перераспределять ресурсы
-удовлетворенност,т е работники чувствуют себя комфортно на работе и удовлетворены своей ролью в организации.