5. Проблемы, затрудняющие внедрение бюджетного управления на российских предприятиях

Плохая нормативная база. Нехватка инф-ции о затратах о затратах на производство продукции у пр-тия. Отсутствие нормативов планирования или применение устаревших. Отсутствует статистическая инф-ция за предыдущие 3-5 лет или ее данные не пригодны для анализа.

Налогоориентированный подход к затратам и их анализу (бухучет, постатейное разделение). Отсутствует система учета и контроля затрат по местам их возникновения. Проблема разделения косвенных расходов.

Тема: Управление персоналом

1. Сущность, функции, содержание кадрового менеджмента

Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономич и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного исп-ния кадрового потенциала орг-ции.

Персонал – это люди, которые в рамках определенной орг структуры осущ-ют установленные взаимосвязанные виды деят-сти. Система управления персоналом явл-ся основой менеджмента орг-ции, т.к. реализует основную задачу менеджмента – орг-цию деят-сти.

Управление персоналом явл-ся подсистемой системы управления бизнесом. Эффективность управления персоналом определ-ся степенью реализации общих целей орг-ции. А эффективность исп-ния каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Орг-ция должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанные с человеч ресурсами и обеспечить их постоянное совершенствование. Эти методы, процедуры программы составляют систему управления персоналом, которая хар-ся параметрами:

• Соответствие персонала целям, миссии фирмы по уровню образования, квалификации, отношения к работе, понимания миссии

• Эффективности системы работы с персоналом – это отношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев для оценки работы персонала

• Избыточность и недостаточность персонала, расчет потребности в работниках

• Сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деят-сти и социально-псих хар-кам

• Структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и результаты

• Ритмичность и напряженность деят-сти, определяющая псих состояние и кач-во работы

• Интеллектуальный и творч потенциал персонала, отражающий подбор и исп-ние персонала, орг-цию систем и его развития

Структура систем управления персоналом:

• Совершенствование орг структуры

• Кадровая политика и кадровая стратегия

• Планирование персонала, обеспечение потребности в персонале

• Привлечение и отбор персонала

• Адаптация персонала

• Обучение и развитие персонала

• Оценка персонала

• Мотивация персонала и стимулирование труда

• Технология эффективной деят-сти персонала

• Текущая работа службы управления персоналом

Кадровая политика – система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в орг-ции и соответствующих стратегии бизнеса

Кадровая стратегия – составная часть общей стратегии – набор осн принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, орг структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров орг-ции в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития орг-ции и носит долгосрочный хар-р. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении осн направлений, действий, ресурсов, временных параметров и комплекса мероприятий по реализации выбранного курса. Кадровая стратегия зависит от стадии жизненного цикла орг-ции. В каждой организации есть стадии:

• Формирование орг-ции

• Интенсивный рост

• Период стабильного функционирования

• Спад

• Преобразование или ликвидация.

В соответствии с этими стадиями жизн цикла орг-ции меняется кадровая стратегия. Для управления персоналом необх-ма соответствующая орг структура:

• Кадровая служба

• Руководители во всей иерархич системе орг-ции.

Центральной подсистемой управления персоналом явл-ся кадровое планирование. Управления персоналом должно быть объединено с основными планами орг-ции. Планирование персоналом должно быть скоординировано выполнением таких функций как перемещение кадров, обучение, развитие. Основная задача – определение потребности в персонале. Потребность – необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегий орг-ции. Проводится определение потребности в кадровом составе и оценка кадрового состава орг-ции. Оценка совершенствования персонала состоит из:

• Определение затрат на совершенствование персонала

• Определение необходимости в дополнительном наборе персонала

• Определение планов обучение персонала.

Задачи кадрового планирования:

• Подбор специалистов:

• определение формальных требований,

• определение индивидуально-псих требований,

• проведение предварительного конкурса, рекомендаций, резюме собеседований,

• проведение оценки на базе психо-диагностич методик, тестирования и диагностики,

• адаптация содержит цели и средства, позволяющие работнику в кратчайший период времени освоить свои обязанности и выйти на эффективный уровень деят-сти. В конце периода адаптации проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить насколько работник подходит на должность

• Кадровый мониторинг включает:

• проведение аттестации

• планирование карьеры

• Обучение и развитие:

• мероприятия по повышению проф квалификации

• обучение

• аттестация

• инструктажи

• обучающие программы внутри орг-ции,

• курсы для рабочих

• повышение разрядов

• семинары, тренинги с привлечением преподавателей

• Мотивация и стимулирование – деят-сть, направленная на то, чтобы работники испытывали желание интенсивно и результативно работать в этой орг-ции:

• Материальное стимулирование

• Нематериальное стимулирование

• Обеспечение взаимодействия – деят-сть, направленная на повышение взаимодействия сотрудников в интересах достижения целей орг-ции:

• Стили управления

• Стандарты

• Коммуникации

• Взаимная поддержка

• Методы

• Стабилизация персонала – направление стабилизировать и сохранить наиболее полезных, лояльных сотрудников – костяк орг-ции.