6. Правила внутрішнього трудового розпорядку: їх види та загальна характеристика

Вони поділяються на три види: типові, галузеві й локальні.

Типові правила внутрішнього трудового (надалі — Типові правила) — це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовано основні положення, що визначають внутрішній трудовий розпорядок1. Типові правила використовуються в частині, що не суперечить Конституції України та чинному трудовому законодавству.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку враховують специфіку галузі щодо режиму праці та відпочинку, обов'язків працівників. Вони затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. Разом з тим, доцільність прийняття та застосування галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку викликає певні сумніви щодо їх юридичної сили та ефективності правозастосування. Адже ст. 142 КЗпП передбачає, що внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці, часу відпочинку, обов'язків працівників тощо може бути предметом локального правового регулювання.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається локальними (місцевими) правилами внутрішнього трудового розпорядку (надалі — Правила), які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця або виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації на основі Типових правил.

7. Заходи заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни:

7.1. Поняття та види заохочень.

Заохочення було й залишається дієвим засобом забезпечення дисципліни праці. Заходи позитивного стимулювання, зважа­ючи на їх різноманітність, можуть бути об'єднані в такі групи: нагородження осіб, які відзначились; виявлення особі, яка відзначилась, громадської поваги; надання матеріальних пільг і переваг, або морального заохочення; виявлення державної довіри. У зв'язку з цим практичне значення має визначення цього поняття. Заохочення - це блага матеріального або мораль­ного характеру, пільги чи переваги, якими роботодавець відзначає трудові заслуги працівника.

Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохо­чення, що містяться в затверджених трудовим колективом правилах внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій до працівників застосовуються такі заохочення:

а)  оголошення подяки;

б)  видача премії;

в)  нагородження цінним подарунком;

г) нагородження Почесною грамотою;

д)  занесення до Книги пошани, на Дошку пошани. Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені також й інші заохочення.

Статути і положення про дисципліну можуть передбачати інші заохочення, які так чи інакше відображають специфіку трудової діяльності працівника або його галузевої приналежності. Так, Дисциплінарний статут митної служби України передбачає заохочення, які забезпечують досягнення цілей позитивного стимулювання, а саме: відзначення працівника за досягнуті успіхи в роботі; стимулювання подальшого покращення службової діяльності; підвищення якості виконуваних завдань; зміцнення службової дисципліни; попередження дисциплінарних проступків. Крім того, значний вплив на рівень службової діяльності працівників митних органів справляє розвинута система відомчих відзнак, прийнятих на розвиток положень Указу Президента України від 18 листопада 1996 p. № 1094/96 "Про відомчі заохочувальні відзнаки" та Примірного положення про відомчі заохочувальні відзнаки, затв. Указом Президента України від 13 лютого 1997 p. № 134/97. Так, наказом Держмит-служби України від 24 вересня 2003 р. № 627 затверджено Положення про заохочувальну відзнаку Держмитслужби України "Кращий за професією". А наказом Держмитслужби України від 19 грудня 2006 року № 337 затверджені положення про заохочувальні відзнаки Державної митної служби України "Золота зірка "За заслуги", "За звитягу", "Відмінний митник". Згідно з п. 1.1 Положення про нагрудний знак "Золота зірка "За заслуги" - це найвища відзнака Державно! митної служби України, якою нагороджуються працівники митної служби України за видатні особисті заслуги в галузі митної справи, виявлену трудову доблесть, мужність і відвагу під час виконання службових обов'язків, найбільш вагомий вклад у розбудову митної служби України та виконання нею завдань із захисту економічних інтересів держави.

Крім того, необхідно сформулювати і нормативно закріпити поняття інших засобів правового стимулювання працівників. Під ними слід розумітиблага матеріального, морального або організаційного характеру, які надаються працівникам уповноваженими державними органами, установами і громадськими організаціями за їх трудові заслуги.Згідно зі ст. 146 КЗпП за особливі тру­дові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за відповідною професією. Працівники митних органів за мужність і відвагу, виявлені під час виконання службових обов'язків та інші особливі заслуги перед державою, можуть нагороджуватись державними нагородами (ч. 2 ст. 13 Дисциплінарного статуту). Нагородження державними нагородами проводиться відповідно до законодавства уповноваженими органами (наприклад, згідно з Зако­ном України від 16 березня 2000 р. "Про державні нагороди України", Положенням про відзнаку Президента України - медаль "За бездоганну службу", затв. Указом Президента України від 5 жовтня 1996 р. № 932/96, Положенням про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 грудня 1998 p. № 17). Крім того, працівники можуть нагороджуватись різноманітними держав­ними або громадськими установами і організаціями чи іншими об'єднаннями громадян, відповідно до закону та статутів. Їм також можуть бути присвоєні почесні або інші звання (наприк­лад, заслужений юрист України, почесний доктор права навчального закладу тощо). Головне, щоб ці заходи застосовувались до працівника за досягнення певних позитивних результатів під час роботи чи служби і мали реальні підстави, закріплені у відповідних правових актах.

Визначення підстав застосування заохочень до працівників - це цілком практична проблема із визначення тих хто можуть і повинні розраховувати на позитивне стимулювання своєї поведінки.

7.2. Порядок застосування заохочень.

1. Власник застосовує заохочення до працівників разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Вказівка на застосування заохочення за участю виборного органу первинної профспілкової організації, необхідність оформлення заохочення наказом (розпорядженням), внесення запису про заохочення до трудової книжки — усе це дає підстави для висновку про те, що в ст. 144 КЗпП під власником розуміється саме керівник підприємства або його відокремленого підрозділу, що корегується правом наймання і звільнення працівників.

2. Право вибору форми участі виборного органу первинної профспілкової організації у вирішенні питання про застосування заохочень (разом або за погодженням) належить власникові і цьому виборному органу. Якщо на підприємстві не функціонує профспілкова організація, власник вправі самостійно застосовувати до працівників заохочення. Але в такому випадку власникові доцільно було б додержувати правила п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, яке приписує при застосуванні заохочень враховувати думку трудового колективу. Суворо кажучи, це правило не відповідає ст. 144 КЗпП. Проте ж ця стаття приписує власникові застосовувати заохочення разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. А цей припис за відсутності такого органу не може бути виконаний з об’єктивних причин. За таких умов не можна позбавити власника права заохочувати працівників. Врахування думки трудового колективу означає, що таку думку слід запитати, але не обов’язково її дотримуватися.

3. Закон приписує оголошувати заохочення наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносити записи про застосування заохочень до трудових книжок у відповідності з правилами їх ведення.

8. Юридична відповідальність як метод забезпечення трудової дисципліни.

На етапі переходу до ринкових відносин, при усе ще невисокій оплаті праці та недосконалій системі матеріальних заохочень одним із засобів забезпечення трудової дисципліни продовжують залишатись заходи юридичної відповідальності, що можуть застосовуватись до працівників, які не дотримуються встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку.

Традиційно під юридичною відповідальністю розуміють правовий засіб забезпечення певної поведінки людей. Вона пов'язана з наявністю усвідомлення суб'єктами необхідності виконання дій, які визначають систему обов'язків.

Галузева належність юридичної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення та суб'єктним складом. Юридична відповідальність за трудовим правом полягає в обов'язку суб'єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни. Переважно суб'єктом юридичної відповідальності за трудовим правом є працівник.

Однак законодавство про працю передбачає підстави та порядок застосування заходів юридичної відповідальності і до роботодавця.

Правовою підставою застосування юридичної відповідальності в трудовому праві є трудове правопорушення.

Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків суб'єктами трудових правовідносин.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктами та змістом.

Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак і здатність нести відповідальність за трудовим правом наступає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України).

Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Юридична відповідальність за трудовим правом наступає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, при відсутності необхідних матеріалів, при недостатній кваліфікації працівника чи його непрацездатності, у випадку крайньої необхідності та ін.).

Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що складають зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.

Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали.

Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов'язків, що складають зміст трудової функції працівника та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі працівника в нетверезому стані; вчинення працівником прогулу тощо). Не слід вважати протиправним невиконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом здоров'я працівника, чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може бути підставою застосування юридичної відповідальності.

Будь-які дії працівника, які відповідають законам чи іншим нормативно-правовим актам є правомірними і не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу тощо).

Участь у страйку (за винятком незаконного) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до юридичної відповідальності (ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

За загальним правилом порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Потрібно мати на увазі, що для працівників з ненормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Шкідливий наслідок як складовий елемент об'єктивної сторони трудового правопорушення — єдиний критерій визначення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність. Якщо шкідливі наслідки виражаються у завдаванні майнової шкоди іншій стороні трудового договору, застосовуються заходи матеріальної відповідальності.

У навчальній та науковій літературі галузевого спрямування розрізняють два види трудового правопорушення: трудове майнове правопорушення та дисциплінарний проступок¹. Проте вважаємо, що така класифікація не зовсім чітко відображає реальну ситуацію у сфері трудової юридичної відповідальності. Адже і трудове майнове правопорушення, і дисциплінарний проступок елементами свого складу мають одних і тих самих суб'єктів, суб'єктивну сторону та об'єкт. А відрізняються лише за шкідливими (негативними) наслідками у структурі об'єктивної сторони правопорушення. Тобто, коли негативні (шкідливі) наслідки, що виникли в результаті неправомірності поведінки суб'єкта трудових правовідносин, виразилися лише в ігноруванні встановлених правил трудової дисципліни (поява на роботі в нетверезому стані), то можна говорити про трудове правопорушення як підставу для дисциплінарної відповідальності. Якщо ж те саме правопорушення (поява на роботі в нетверезому стані) призвело додатково до завдання майнової (матеріальної) шкоди майну роботодавця, то це є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Отже, можна вважати, що єдиною підставою трудової юридичної відповідальності є трудове правопорушення. Залежно від негативних (шкідливих) наслідків трудового правопорушення — наявності чи відсутності майнової шкоди, застосовуються санкції дисциплінарної або матеріальної відповідальності.