2.4 Источники и методы привлечения персонала

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. Таким образом, выделяют внутренние и внешние источники привлечения персонала.

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В некоторых странах при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в возможное продвижение по службе. Для осуществления подобной стратегии привлечения, во многих крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых отражены настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)¹.

Различают следующие методы набора персонала из внутреннего источника:

1. Внутренний конкурс - осуществляет служба персонала, которая рассылает во все подразделения информацию об образовавшихся вакансиях, извещение об этом всех работающих с предложением порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Большинство организаций используют внутренний источник набора персонала в следующих случаях:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

• при перераспределении персонала в результате реорганизации;

• при перемещении персонала, например, уход человека, занимавшего высокую должность, компенсируется повышением сотрудника с низшего уровня.

2. Совмещение профессий - целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3. Ротация – это метод внутреннего перемещения руководящих кадров, при котором работник временно переводится на новую работу с целью повышения управленческой квалификации, что приводит к должностному росту сотрудников организации. этот метод особенно эффективен для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста

Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач, прав и обязанностей, не вызванная повышением квалификации и не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.

2. К внешним источникам подбора персонала относится трудоспособное население, которое может работать в организации, но не работает в ней в настоящий момент.

Различают следующие методы набора персонала из внешних источников:

1. Списки ожидания – составляют кадровые службы предприятий. Представляют собой списки кандидатов, состоящие как из тех, кто раньше обращался по поводу трудоустройства, так и из специалистов, с которыми подобные встречи только предстоят.

2. Центры занятости. Многие компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы помогают найти как не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости), так и специалистов, которые потеряли работу и были вынуждены пройти обучения для освоения новой специальности.

2. Агентства по найму (кадровые агентства). Очень часто предприятия пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, агентство представляет нескольких кандидатов на должность, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае, важно тщательно отбирать средства массовой информации, к которым они обращаются. Также необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, опыт работы, оплата руда, график работы.

Различают также активные и пассивные методы набора кадров.

Активные методы используют в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. В большинстве случаев – это налаживание организацией контактов с интересующими ее в качестве потенциальных сотрудников людьми. Как правило, ее проводят:

• непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидатов без опыта работы не нужно перестраивать и переучивать;

• путем переманивания у конкурентов на основе более выгодных условий работы;

• с помощью личных связей работающего персонала;

• проведением презентаций и участия в ярмарках вакансий.

Следует отметить, что активные методы в основном применимы к работникам массовых специальностей со средним и низким уровнем квалификации.

Пассивные методы используют, если предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. К ним относят:

• размещение объявлений о вакантных должностях – объявление должно быть броским, кратким, грамотно написанным; оно должно содержать такие сведения, как характеристику должности, требования к кандидату, оплату труда, адрес и контактный телефон;

• рекламу на телевидении – обеспечивает более широкую аудиторию, но ее адресность незначительна, а стоимость рекламы очень высока;

• реклама на радио – аудитория тоже достаточно широка, но стоимость ее намного дешевле;

• паблисити- это особый вид рекламы в печати, который представляет собой статью об организации и о преимуществах работы в ней.

Пассивные методы позволяют подобрать сотрудников соответствующей квалификации, отвечающей требованиям вакантной должности.