9.Управленческие решения и методы их принятия.

Решение – это результат мыслительной деятельности приводящий к какому-либо действию или выводу.

Управленческое решение – выбор альтернативы, осуществляемый руководителем в рамках его должностных полномочий и направленных на достижение целей организации.

Отличие УР от решений принимаемых в частной жизни: цели, последствия, разделение труда, профессионализм.

Классификация УР:

1. По функциональной направленности: Прогнозирующие, Планирующие, Организационные, Координирующие, Контролирующие, Информирующие,

2. По организации: Индивидуальные, Коллегиальные (все вместе), Групповые (мы подумали, и я решил)

3. По причинам: Ситуационные, По предложению, По предписанию, Программные

4. По широте: Общие, Частные, локальные

5. по прогнозируемым результатам: с определенным, с вероятностным (риск), с неопределенным исходом

6. по характеру разработки реализации: уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные, осторожные

7. по направлению воздействия: внутренние, внешние

8. по методам переработки информации: алгоритмические, эвристические

Требования к УР: соответствие УР законодательству и положению устава организации, наличие у лица, принимающего решение достаточных полномочий, наличие в тексте УР целевой направленности и адресности, соответствие формы УР его содержанию, обеспечение своевременности УР, недопустимость в тексте противоречий самому себе или ранее реализованным решениям,возможность технической, экономической, организационной выполнимости УР, наличие параметров для внешнего и внутреннего контроля выполнения УР, учет возможных отрицательных последствий, наличие возможности обоснованного положительного результата.

Процесс принятия реш-й — это цикл-ская послед-сть действий суб-та упр-я, направленных на разрешение проблем орг-ии и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии ре­ш-я и орг-ии его вып-я. 1. Анализ ситуации; 2. Идентификация проблемы; 3. Опр-е критерия выбора; 4. Разр-ка альтернатив; 5. Выбор наилучшей альтернативы; 6. Соглас-е реш-я; 7. Управ-е реализацией; 8. Контроль и оценка рез-ов.

Методы принятия УР: моделирования, экспертных оценок, матричные методы, метод «дерева

10.Личность, власть и авторитет менеджера

1) Менеджер – человек, прошедший большую спец.подготовку и добивающийся результатов посредством других людей, признанный лидер любого коллектива, профессиональный управляющий.

Рыночная экономика требует от менеджера: способности управлять собой, четких личных целей, постоянного личного роста, развития; навыков решать проблемы, изобретательности, способности к инновациям; знание современных управленческих подходов, способности обучать подчиненных, способности формировать и развивать трудовой коллектив, организаторские способности.

2) власть – право и возможность распоряжаться кем или чем-либо, подчинять своей воле; обладать властью – уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей.

Власть и манипулирование ею являются задачами управления. Влияние власти в равной мере зависит от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем > зависимость от другого лица, тем > власть данного лица. Для обеспечения баланса власти и руководителей и подчиненных прибегают к делегированию ответственности.

Виды власти: формальная – власть должности, связана с официальным местом лица в системе управления организации; реальная – власть влияния, авторитета, обусловлена местом человека вне официальной системе отношений.

Формы власти:

1) власть, основанная на принуждении, когда исполнитель верит, что руководитель обладает возможностью наказать его за неисполнительность;

2) власть, основанная на вознаграждении, когда исполнитель верит в возможность руководителя поощрить его за выполненную работу;

3) экспертная власть – исполнитель верит в опыт, знания, способности рук-ля, которые позволяют обратиться к нему за советом;

4) эталонная власть (власть примера) – исполнитель хочет полностью подражать руководителю, быть похожим на него;

5) законная власть – исполнитель уверен в праве руководителя отдавать распоряжения и приказания, а его долг подчиняться;

6) харизматичная власть. Личная харизма – привлекательность тех или иных черт человека, или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Однако харизматичная власть не прочна, поскольку основывается на эмоциях, которые переменчивы.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния руководителя на подчиненного. Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Способы влияния. Эмоциональное и рассудочное. Эмоциональное влияние: – заражение (характеризуется практ.автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому), - подражание (усвоение действий, манеры поведения и даже способа мышления др.лиц).

Рассудочное влияние: а) убеждение (эффективная передача своей точки зрения;

б) приказ – официальное распоряжение властных органов, исключается альтернатива, т.к. приказы выполняют, а не обсуждают. Если приказ не выполнен, за этим следуют негативные последствия;

в) просьба – способ влияния на подчиненного, основанная на добровольных побуждающих не принудительных мотивах;

г) угрозы – запугивание, обещание причинить подчиненным зло;

д) внушение – воздействие, основанное на некритичном восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненного является бездоказательным и не аргументируемым, поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: авторитет, престиж, признание, должность. Чем они выше, тем эффективнее внушение;

е) подкуп – склонение на свою сторону, расположение подчиненного в свою пользу любыми средствами. В любом случае влияние не д.вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненавистнической досады и стресса.

3) Авторитет менеджера – заслуженное доверие и уважение, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом, соответствие субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

Авторитет рук-ля, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности должно подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами, в этом смысле следует различать 2 источника (статуса) авторитета: 1) официальный – определяется занимаемой должностью (должностной статус); 2) реальный, фактический, реальное доверие и уважение (субъективный).

Виды псевдоавторитета:

1. авторитет расстояния (руководитель считает, что его авторитет возрастает на расстоянии);

2. авторитет доброты (снижает требовательность);

3. авторитет педантизма (менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения заданий подчиненными, тем самым сковывая их творчество и инициативу);

4. авторитет чванства ( руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркивать свои бывшие, мнимые нынешние заслуги, такому руководителю кажется, что эти заслуги обеспечивают ему высокий авторитет);

5. авторитет подавления (менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных, ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет). В конечном итоге это лишает людей инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.