20) Профессиональная этика руководителя

Этикет руководителя - система норм нравственного поведения руководителя, основанная: - на понимании и учете психологии работников; - на воспитании личности; - на культуре управления; - на умении управлять своими чувствами в процессе личностных взаимоотношений с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами.

Э́тика —философское исследование сущности, целей и причин морали и нравственности. Это наука об отношениях, существующих между людьми и об обязанностях, вытекающих из этих отношений.

Формализованный этический кодекс появляется в компании, когда она расширяется и перед Генеральным Директором возникает необходимость выработать систему координат, чтобы сотрудники понимали этические корпоративные ценности. Кроме того, этический кодекс улучшит отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс гарантирует, что все обещания Ваших сотрудников будут выполнены. Для инвесторов кодекс — лишний довод в пользу правильности решения о вложениях в компанию, для которой честь превыше прибыли.

В этическом кодексе руководителю предприятия необходимо закрепить следующие моменты:

-корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;

-правила поведения в нестандартных ситуациях: это снизит риск того, что сотрудник растеряется в общении с клиентом;

-порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повысит скорость процессов, что благоприятно отразится на финансовых показателях компании.

«Документ «Семь принципов ведения дел в России» был выработан российскими предпринимателями в 1912 году. Вот эти принципы: 1)Уважай власть.2)Будь честен и правдив;3) Уважай право частной собственности. 4)Люби и уважай человека. 5)Будь верен своему слову. 6)Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.7)Будь целеустремленным.

Структура этического кодекса (на прим. этического кодекса компании IBS expert)

1)Вводн. положения (для чего предназначен этический кодекс компании и какие отношения он регул-ет).2)Основные правила (правила этичной деят-ти комп-и на рынке).3)Отн-е к заказчикам (правила этичного поведения и обяз-сти сотрудника по отн-ю к клиентам комп-и).4)Отн-е сотрудника к комп-и (правила этичного поведения и обяз-сти сотруд-ка по отн-ю к комп-ии).5)Взаимоотн-я м/ду сотруд-ми (как разрешать конфликты внутри коллектива и др.).6)Отн-е компании к персоналу (правила поведения и обязанности рук-ства комп-ии по отн-ю к сотрудникам).7)Заключительные положения (порядок ознакомления сотруд-ков комп-ии с этическим кодексом и др.).

Принципы работы руководителя как субъекта управления:1. Рациональное сочетание методов управления. К основным методам управления относятся:методы принуждения;методы побуждения;методы убеждения.2. Построение системы менеджмента социально-экономических и производственных объектов. Стандартная структура системы менеджмента 1) внешнее окружение (вход, выход, внешняя среда и обратная связь) и 2) внутренняя структура (подсистема научного сопровождения, целевая, обеспечивающая, управляющая и управляемая подсистемы).

Система менеджмента — система достижения конкурентоспособности управляемого объекта.3. Приоритет стратегических вопросов перед тактическими. Оптимальная структура рабочего времени руководителя высшего звена, по нашей оценке:40% времени — стратегическим задачам;25% — тактическим;35% — оперативным.

4. Применение к управлению (менеджменту) научных подходов. Для обеспечения качества управленческого решения руководитель высшего звена к сложным проблемам должен применять научные подходы системный, маркетинговый, функциональный, воспроизводственно-эволюционный, нормативный и др.

5. Построение и изучение психологического портрета личности (исполнителя). Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию.

6. Уважение личности. На основе уважения к человеку создавать достойную и оптимистичную обстановку на рабочих местах для проявления его способностей и выявления его возможностей по развитию предприятия и личности.7. Стимулирование труда подчиненных. Принципы стимулирования:поощрять открыто;наказывать конфиденциально;награждать перспективные решения, а не сиюминутные;награждайте тех, кто берет на себя риск, а не тех, кто его избегает;награждать творческую работу, а не слепое подчинение;награждать за качество работы, а не за объем;награждать упрощения, а не бесполезные усложнения;награждать за качество, а не быструю работу;награждать за качество тех, кто работает друг с другом, а не против друг друга.8. Единоначалие (А. Файоль). Для каждого исполнителя должен быть только один руководитель. Работник должен получать приказы только одного непосредственного начальника.9. Определение очередности выполнения управленческих задач по их значимости (Д. Эйзенхауэр). Для определения очередности выполнения задач их рекомендуется подразделять на три типа: задачи «А» — очень важные и срочные — выполнять немедленно, задачи «В» — важные, несрочные — определять, в какие сроки их следует выполнять, задачи «С» — менее важные, но срочные — делегировать подчиненным.10. Обеспечение нормального морально-психологического климата (МПК) в коллективе. 11. Координация работ по качеству, затратам и срокам. Координация выполнения работ должна осуществляться, с одной стороны, по качеству, затратам и срокам, а с другой — по функциям управления.12. Соблюдение режима труда и отдыха. Типовой режим труда и отдыха руководителей:первая половина рабочего дня отводится для творческой деятельности, а вторая — для рутинной работы, совещаний, встреч;примерно через 60 мин делаются перерывы продолжительностью 5—7 мин;рекомендуется менять рабочую позу (сидя, стоя);обеденный перерыв продолжительностью 30—60 мин устанавливается примерно через 3,5—4 ч после начала работы;

за 1,5 ч до обеда обязательно проводится физкультурная пауза в сопровождении функциональной музыки;за 1—1,5 ч до конца работы может быть перерыв в течение 15—20 мин для приема легкой пищи.13. Управление конфликтами и стрессами. Руководитель должен знать типы конфликтов, определять причины их возникновения, стремиться переводить дисфункциональные последствия конфликта в функциональные, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами.Формирование имиджа руководителяФормирование личного имиджа руководителя подразумевает создание целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и стилем руководства. При формировании имиджа руководителя важно понять чего ждет от него целевая аудитория. Поэтому формирование имиджа руководителя предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре. Проблема формирования имиджа руководителя чаще всего возникает в ситуации организационных изменений, сопряженных со сменой руководящего состава. Однако бывают ситуации, когда некоторые личные мотивы руководителя заставляют его поднять проблему своего имиджа внутри компании. Формирование имиджа руководителя становится особенно актуальным в случаях, когда размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности. Помимо внутрикорпоративных задач формирование имиджа руководителя может решать и внешние по отношению к организации задачи, такие как представительство и позиционирование организации во внешней среде.

Хар-ки имиджа рук-ля:1)персонал-е хар-ки (физические, психофизиологические особ-сти, хар-р, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д);соц-ные хар-ки( статус рук-ля орг-ии, кот-й включает не только статус, связ-й с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д.); личная миссия рук-ля; ценностные ориентации рук-ля: наиболее важные предположения, принимаемые рук-ем орг-ии и оказывающие воздействие на орг. культуру орг-ии).