1.4. Партисипативне управління

Партисипативне управління — це програми винагороди за пра­цю, які мають на меті підсилити внутрішню мотивацію і зацікавле­ність працівників у трудовому процесі шляхом розширення їхніх повноважень у діяльності фірми. Їх також називають виробничою демократією або економікою участі.

Ефективність мотивації істотно залежить від дієвості систем участі персоналу в доходах, прибутках, власності та в управлінні організацією. Кожна з названих форм участі персоналу в діяльності організації може реалізовуватися самостійно, але найбільший ефект коли дають у поєднанні (ефект синергії).

На відміну від більшості систем оплати праці, побудованих на визнанні індивідуального внеску працівників фірми, партисипативне управління базується на визнанні взаємних інтересів усіх членів фірми, що сприяє інтеграції цих інтересів і посиленню зацікавленос­ті працівників у результатах праці.

Партисипативне управління існує в таких формах:

• участь працівників у доходах;

• участь працівників у прибутках і власності;

• участь працівників в управлінні.

Участь працівників у доходах — це програма мотивування скорочення витрат фірми за встановленими критеріями: зниження витрат на оплату праці і витрат робочого часу на одиницю продук­ції, поліпшення якості продукції та ін. Ця програма сприяє поси­ленню трудової активності, орієнтує працівників на координацію діяльності і взаємодію, долає недоліки спеціалізації. Ця форма участі найбільш ефективна у порівняно невеликих і стабільних фірмах, де добре видно існуючі між підрозділами взаємозв'язки, є можливість контролювати витрати і розробляти стандарти діяльності. Іно­ді працівники беруть участь не лише в доходах, але й у збитках фірми.

Участь працівників у прибутках і власності представляє про­граму їхнього мотивування шляхом розподілу деякої частини при­бутку між ними або за підсумками роботи у формі обумовлених виплат (премій), або після закінчення визначеного терміну відпо­відно до угод про довірче управління акціями, які належать пра­цівникам.

Ця система участі найбільш ефективна у фірмах, які одержують високий прибуток, що дає змогу встановлювати істотні заохочення для працівників. Крім цього, система визнається ефективною, коли застосовується для менеджерів і фахівців, які своїми рішеннями іс­тотно впливають на діяльність фірми. Для фірми ця форма особливо ефективна, оскільки дає можливість змінювати розміри заробітної плати під час пристосування до кон'юнктури ринку. Якщо прибуток фірми знижується, це дозволяє їй обґрунтовано знижувати виплати працівникам, і навпаки.

Системи участі персоналу в доходах, прибутках, власності й управлінні організацією характеризують такі основні риси:

а) співробітництво найманих робітників і роботодавців, оскільки кожен усвідомлює, що результати діяльності підприємства за­лежать від того, наскільки чесно й продуктивно працює співро­бітник у тісній взаємодії з іншими;

б) розуміння цілей фірми і навколишнього середовища, у якому працює фірма, відносин із замовниками, політики цін і витрат;

в) підвищення компетенції керівників і працівників на основі вза­ємного співробітництва, якісного виконання роботи;

г) залучення працівників до системи підвищення продуктивності праці: розробка співробітниками фірм пропозицій щодо підви­щення продуктивності праці, мінімізації витрат, поліпшення якості продукції, яка виготовляється;

д) залучення працівників до управління підприємством, прийняття управлінських рішень;

е) наявність системи поділу результатів між працівниками і фірмою, співробітництва серед працівників і наявність обопільної вигоди;

ж) тісна взаємодія всіх рівнів управління фірми.

Практика свідчить, що існує багато модифікацій систем участі персоналу в прибутках і доходах компанії, але головне у вирішенні да­ного питання — це правильний вибір способу управління процесом ро­боти, а саме: формування преміальних фондів і фондів оплати праці працівників має базуватися на тих показниках, які реально залежать від результатів роботи персоналу, система участі в прибутках має бути узго­дженою із системою участі персоналу в управлінні організацією тощо.

Участь працівників в управлінні — це програма мотивування їх шляхом надання можливості брати участь в обговоренні і прийнятті рішень щодо діяльності фірми. Схеми такої участі здійснюються на різних організаційних рівнях:

• на рівні робочих груп (участь в управлінні здійснюється за до­помогою обговорення і вироблення рішень членами цих груп у рамках представлених повноважень гуртки якості в Японії);

• на інших організаційних рівнях (виробничих підрозділів і управління фірми в цілому) використовується принцип пред­ставництва, у ряді країн закріплений законодавче. У Німеччи­ні працівники включаються в наглядацькі ради і правління. Участь у профспілковій діяльності дає можливість визначати соціальну й кадрову політику підприємства.

Використання схем участі в управлінні може викликати також такі проблеми: 1) витрати на координацію і розподіл роботи (обговорення, збори); 2) «розмивання» відповідальності під час колективного вироблен­ня рішень; 3) ізоляція групи від інших робочих груп, що викликає конфлікти і збої в роботі фірми.

Недоліки партисипативного управління:

1. Передача найманим робітникам прав приймати рішення стосов­но політики фірми сприяє руйнуванню підприємницьких основ господарювання.

2. Працівники схильні до ухвалення менш ризикованих рішень, а при розподілі доходу орієнтуються на збільшення зарплати, а не на інвестиції.

3. Працівники уникають ухвалення інноваційних рішень.

4. Працівникам важко пов'язати власні трудові зусилля з резуль­татами діяльності фірми.

Переваги партисипативного управління:

1. Долається відчуженість працівників від результатів праці і зміц­нюється інтеграція членів фірми.

2. Підвищується інформованість працівників про діяльність фірми, що сприяє її ефективності та усуненню конфліктних ситуацій.

3. Зростає макроекономічна і макросоціальна стабільність.

Проте останнім часом набирає силу тенденція переосмислення ви­нятково економічного підходу до проблеми мотивації, яка пов'язана з необхідністю забезпечення пріоритету соціального над матеріальним.

Економіка ніколи не відчувала необхідності реально врахувати особливості конкретної людини, відійти від використання абстракт­ної моделі «людини економічної». У зв'язку з цим дослідження від­носин між людьми в системі виробництва, обміну, розподілу і спо­живання матеріальних благ і послуг у результаті ефективного вико­ристання обмежених ресурсів для задоволення безмежних потреб суспільства й людини набувають особливої важливості.

Звичайно, без спрощення редукції людської сутності й поведінки не­можливо було б моделювати економічні процеси. Але якщо поставлене завдання дослідження таких дій людини й суспільства, як вибір рішення, якщо споживач економіки — індивід, то доводиться звертатися до сфери досліджень науки про поведінку людини й суспільства, тим більше, що й сучасний рівень цивілізації вимагає індивідуалізації об'єкта економіки.