1.2. Форми стимулювання персоналу

До форм стимулювання належать матеріальна винагорода й по­чаткові стимули.

Заробітна плата — найважливіша частина системи оплати і сти­мулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівників. Це вершина айсберга системи стимулювання персоналу компанії, але при цьому заробітна плата в більшості випадків не пе­ревищує 70% доходу працівника; ґрунтується на базовому окладі. Базовий оклад — це змінна, одержувана в результаті множення міні­мального розміру оплати праці (МРОП) на коефіцієнт розряду і кое­фіцієнт категорії персоналу.

До форм матеріального стимулювання, крім заробітної плати, можна віднести бонуси. Їх розмір пов'язаний з ефективністю роботи як окремого індивіда, так і компанії в цілому. Бонуси заміняють у багатьох випадках тринадцяту зарплату. Їм передує оцінка чи атестації персоналу. У деяких організаціях бонуси становлять 20 % до­ходу співробітника за рік. Зростає важливість таких стимулів, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі.

Нематеріальні стимули також здобувають популярність не ли­ше тому, що ведуть до соціальної гармонії, але й тому, що надають можливості ухилення від сплати податків.

До нематеріальних стимулів відносяться такі основні форми, як оплата транспортних витрат, знижки на купівлю товарів фірми, ме­дичне обслуговування, страхування життя, оплата тимчасової непра­цездатності, відпустка, пенсії і деякі інші.

1.3. Оплата праці, її сутність і визначальна роль у системі винагороди. Форми і методи оплати праці

Оплата праці являє собою компенсацію трудового внеску пра­цівників у діяльність фірми. Тому основна її функція — це мотиву­вання співробітників до ефективної праці. Оплата є мотивуючим чинником, якщо:

• вона однозначно пов'язана з результатами виконаної роботи (відрядна);

• працівник не зіштовхується з негативними явищами, більш ва­гомими, ніж переваги оплати праці (фізичні перевантаження, негативні оцінки оточуючих);

• оплата праці тісно пов'язана із зробленою роботою в часі (не повинно бути тривалих проміжків між виконанням роботи і її оплатою);

• заробітна плата реально, а не символічно збільшує доход пра­цівника.

Завдання організації системи оплати у фірмі полягають у дифе­ренціації розмірів заробітної плати, яка, з одного боку, має мотиву­вати працівників до ефективної праці, а з іншого — бути економічно виправданою відповідно до цінності результатів їхньої роботи.

Важливим фактором для визначення базової оплати праці є її оцінка.

За «женевською схемою», розробленою в 1950 р., розрізняють такі характеристики праці: нервово-психічні й фізичні навантажен­ня; кваліфікація; відповідальність за засоби праці, результати проце­су праці; безпека, вплив на працівника факторів навколишнього середовища.

Існують тарифні і безтарифні моделі базової оплати праці. Тарифні визначають базову оплату за прийнятою на централізова­них чи локальних рівнях системою тарифних угод. Безтарифні явля­ють собою індивідуальні розробки окремих фірм.

Компоненти винагороди за працю

До структури винагороди працівників фірми, яка компенсує їхній трудовий внесок, можуть входити компоненти, представле­ні нижче.