2. Моделі підготовки робочих кадрів

Дослідники виділяють дві основні сучасні моделі підготовки робочих кадрів: 1) навчання без відриву від роботи - теоретичний курс у професій­но-технічній школі і практична підготовка на підприємстві; 2) навчання з відривом від роботи в спеціалізованих професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів.

Внутрішньофірмове навчання — особлива сфера підготовки до­рослих. Як правило, програми внутрішньофірмової підготовки ство­рюються спеціально для конкретного підприємства та орієнтовані на розвиток персоналу й підготовку його до змін в організації. Уявлен­ня про технологію організаційних змін у загальному вигляді зафік­соване в представленнях про консультаційні технології. Приймаючи описану типологію за основу, можна виділити два основні підходи до використання внутрішньофірмової підготовки в організації.

1. Експертний підхід передбачає можливість реалізації програми розвитку організації з вирішенням серйозних проблем органі­зації шляхом підготовки управлінського персоналу на базі знань і досвіду запрошеного консультанта. У рамках такого підходу викладач-консультант виступає як носій експертного знання, яке може бути застосоване до конкретної ситуації, що склалася в організації. Програма навчання має надати слуха­чам знання про типові проблеми, з якими вони можуть зіштовх­нутися упродовж своєї професійної діяльності. У даному ви­падку метою навчання переважно є передача цілком конкрет­них знань.

2. Процесуальний підхід передбачає можливість реалізації про­грами розвитку організації лише в процесі спільної роботи ви­кладача з персоналом організації. У рамках цього підходу про­ект передбачуваних дій може бути створений і (головне) реа­лізований лише за активною участю управлінського персоналу організації. Природно, що в рамках такого підходу до персо­налу висуваються додаткові вимоги, пов'язані, насамперед, з його орієнтацією на партнерську взаємодію з викладачем-тре­нером і можливістю активної участі в навчальному процесі. На відміну від першого підходу, в даному випадку у слухачів, крім набору професійних знань, має бути сформована установ­ка на зміну, оволодіння новими способами вирішення проблем як у процесі індивідуальної діяльності, так і освоєння ефек­тивних прийомів групової роботи. Тобто в цьому випадку ме­тою навчання є не стільки передача певної суми знань, скільки формування орієнтації тих, хто навчається, на зміну індивіду­альної та групової поведінки.

3. Типи навчальних програм

Виходячи із завдань організаційного розвитку, можна виділити різні типи навчальних програм внутрішньофірмової підготовки, орі­єнтованих на підвищення зовнішньої адаптації або внутрішньої інте­грації організації.

Розглядаючи специфіку підходів внутрішньофірмового навчан­ня, можна виділити два напрями: традиційний та інтегрований, по­єднаний з організаційним розвитком. Порівняльний аналіз традицій­ного та інтегрованого навчання подано у табл. 1.

Таблиця 1

Аналіз традиційного та інтегрованого навчання

Параметри	Традиційне навчання	Інтегроване навчання
Об'єкт	Окремий керівник	Групи, міжгрупові зв'язки, керівник і група
Зміст	Основи управлінських знань і навичок	Комунікативні навички, вміння вирішувати проблеми
Ті, хто навчається	Керівники молодшої і середньої ланки	Усі керівники, аж до вищої ланки
Навчальний процес	Заснований на інформації і раціоналізації	Заснований на інформації, раціоналізації, комунікації та емоціях
Стиль навчання	Виходить із предметів і особливостей викладачів	Виходить з особливостей учасників, їх досвіду, проблем, відносин і вмінь консультантів
Цілі навчання	Раціональність та ефективність	Пристосування, зміна, інформування
Форма проведення	Місцеві семінари, курси	Вільний вибір форм залежно від необхідності й ситуації
Відповідальність за проведення	Викладачі, організатори	Учасники
Стабільність про­грами Концепція навчання	Стабільна	Гнучка програма, адаптована до ситуації
Участь у підготовці навчальних та інших програм	Адаптація керівників до потреб підприємства	Одночасно змінити керівників і організацію. Керівники беруть участь у складанні програм зміни підприємства
Спрямованість	Учасники не включені в складання навчальних програм	Орієнтація на конкретну зміну
Активність учасників	Орієнтація на знання, які можуть знадобитися в майбутньому. Як правило, учасники мало активні	Як правило, учасники дуже активні

У середньому на програми підготовки фірми США витрачають $263 на одного працівника. В цілому витрати на внутрішньофірмове навчання порівняно з витратами на державні й приватні школи (се­редня й вища освіта) становить приблизно $350 млрд.