19

Тема 6. Внутрішньофірмове навчання як процес безперервної освіти та його особливості План лекції

1. Цілі і типи внутрішньофірмового навчання

2. Моделі підготовки робочих кадрів

3. Типи навчальних програм

4. Особливості навчання дорослих

5. Методи навчання

Питання для самоперевірки до теми

1. Які фактори необхідно враховувати для того, щоб навчальні за­ходи проходили більш успішно?

2. Назвіть основні типи навчальних програм.

3. Дайте характеристику навчальних програм.

4. Які цілі навчання з позиції роботодавця і найманого працівника?

5. Виділіть дві основні моделі підготовки робочих кадрів.

6. Опишіть експертний і процесуальні підходи, які використовують у внутрішньофірмовій підготовці.

7. Назвіть два основних напрями внутрішньофірмового навчання.

8. Що таке андрогогіка?

9. Перелічіть особливості дорослих учнів.

10. Дайте короткий опис декількох поширених методів внутрішньо-фірмової освіти.

11. Що таке дискусія?

12. Які види гри використовуються у внутрішньофірмовому на­вчанні?

13. У чому переваги використання методу аналізу конкретних си­туацій? Дайте характеристику методів викладу, слайдової презентації, мозкового штурму.

14. Перелічіть можливості і правила мозкового штурму як методу на­вчання.

15. Що таке нейролінгвістичне програмування (НЛП)? У яких випадках необхідне навчання тактиці НЛП?

16. Які методи професійного навчання ви знаєте? Дайте характеристику методам наставництва, стажування, ротації.

1. Цілі й типи внутрішньофірмового навчання

Розглядаючи важливість процесу безперервної освіти в цілому, необхідно мати на увазі, що ефективність процесу навчання зале­жить від успішності кожного окремого навчального заходу. Кумуля­тивний ефект навчання не може бути отриманий, якщо кожне окре­ме заняття не буде давати істотного приросту в знаннях, уміннях, розкритті нових можливостей працюючих фахівців. Для того, щоб навчальні заходи проходили більш успішно, важливо досить точно уявляти:

1) цілі й тип програми навчання;

2) особливості комунікативного процесу слухачів і викладачів;

3) специфіку діяльності викладача, який працює з дорослою ауди­торією;

4) особливості самої аудиторії дорослих.

Можна говорити про два різні типи навчальних програм: «збе­рігаючі» та «інноваційні».

Метою «зберігаючого» навчання є засвоєння фіксованих погля­дів, методів і правил для того, щоб ефективно працювати у відомих і повторюваних ситуаціях, для розвитку здібностей тих, хто навчаєть­ся, вирішувати актуальні проблеми. Цей тип програм особливо ефек­тивний для передачі нових знань замість застарілих та усунення про­галин у знаннях і вміннях працівників і призначений для підтримки існуючої системи діяльності.

Дослідники відзначають, що в багатьох сучасних організаціях “зберігаюче» навчання достатньо розроблене й використовується. Оскільки цей тип навчання орієнтований, насамперед, на підтримку поточної ситуації в організації, то підготовка і навчання співробіт­ників кореспондуються швидше з «роботою в минулому», ніж із “роботою в майбутньому» і мало орієнтовані на те, що може відбутися з організацією і діяльністю працівників завтра.

«Інноваційне» навчання орієнтоване на перспективу, підготовку організації до роботи в нових умовах. Розробці інноваційних навчальних програм має передувати прогноз потреби організації в змі­ні професійно-кадрового потенціалу, виходячи з відповідних змін у зовнішньому середовищі, у технології діяльності й системі управління. «Інноваційне» навчання, як правило, має справу з проблема­ми, які можуть виявитися настільки унікальними, що не буде можливості вчитися методом проб і помилок, питаннями, відповіді на які ще не знайдені і саме формулювання яких може викликати супе­речки й сумніви. Тому «інноваційне» навчання часто ігнорувалося, а в багатьох організаціях виникали серйозні труднощі, пов'язані з влас­ною адаптацією до змін навколишнього середовища. Адміністратив­ний та управлінський персонал зазвичай добре підготовлений до «зберігаючого» навчання, але обов'язок керівника, орієнтованого на розвиток організації, — забезпечити потенціал для цього розвитку, що можливо лише шляхом «інноваційного» навчання.

Цілі навчання з точки зору роботодавця і самого фахівця істот­но відрізняються. Німецькі фахівці В. Бартц і X. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є:

1. організація і формування персоналу управління;

2. оволодіння вмінням визначати, розуміти й вирішувати про­блеми;

3. відтворення, адаптація, інтеграція, гнучке формування персоналу;

4. впровадження нововведень.

З погляду найманого робітника Бартц і Шайбл також визначають такі цілі безперервної освіти: підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної ква­ліфікації; набуття професійних знань поза сферою професійної діяльності; набуття професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банки та інші організації, які впливають на роботу фірми; розвиток здібностей у сфері планування та організації вироб­ництва.

З метою визначення потреби в навчанні і плануванні освіти доцільно: 1) використовувати результати оцінки праці й персоналу, що ви­являють проблеми, з якими зіштовхуються працівники; 2) аналізувати план технічного відновлення; 3) оцінювати специфіку загальних програм підготовки, яку про­ходять студенти університетів, що вступають на роботу до ор­ганізації; 4) діагностувати середній рівень підготовленості нових співро­бітників.