3. 2. Вибір методів винесення оціночних суджень

Технологія асесмент-центру побудована на використанні ком­плексу взаємодоповнюючих один одного методів. Виходячи зі скла­деного переліку вимог, добираються методи оцінки відповідних індивідуальних особливостей менеджерів.

3.2.1. Методи оцінки загальних поведінкових рис (фонова діаг­ностика).

1. Відповідність функціональним вимогам. Для трьох основ­них сфер діяльності менеджера (організація як соціальний інститут, інтерперсональні відносини, предметна сфера) необхідно відібрати методи діагностики: а) мотиваційних (вольових) властивостей; б) комунікативних властивостей; в) інтелекту.

При виборі методик слід пам'ятати, що лише деякі з них да­ють змогу прямо оцінити якості менеджера (наприклад, у Каліфор­нійському особистісному питальнику є шкала менеджерського потен­ціалу), в основному ж для одержання фонової оцінки необхідне зі­ставлення результатів виміру з особистісним чи інтелектуальним профілем успішності менеджера. Отже, фонова оцінка або дає мо­жливість одержати досить грубі попередні оцінки, або створює контекст для інтерпретації даних, отриманих у результаті застосу­вання інших методів оцінки, які використовують у практиці асес­мент-центру.

1. Відповідність кваліфікаційним вимогам. Використовуються тести досягнень для трьох основних сфер: технічної, комунікатив­ної, концептуальної. На жаль, розробка такого роду тестових мето­дик у Росії тільки починається, на практиці застосовуються в основ­ному методи оцінки комунікативної компетентності.

2. Відповідність організаційним вимогам. Використовуються методики діагностики стилю керівництва (методики Херсі, Фідлера, Томаса-Кілмена, Блейка-Моутона).

3.2.2. Методи, орієнтовані на минулу поведінку. У рамках цієї групи методів, як правило, використовуються судження колег і біо­графічні методи (біографічні питальники чи інтерв'ю).

1. Судження колег. Оскільки колеги зіштовхуються з оцінюваним менеджером при виконанні ним функцій управлінського циклу, об'єктом оцінки стають управлінські якості (відповідність функціональним вимогам), причому саме ті, які виявляються на рівні «індивід — група».

Внесок менеджера в діяльність організації в цілому за суджен­нями колег оцінити важко (частково це можна зробити, залучаючи як оцінювачів вищих керівників організації, але при цьому виника­ють серйозні організаційні труднощі). Відповідно, об'єктом оцінки колег можуть бути якості управлінські у вузькому значенні цього слова (пов'язані переважно з плануванням і контролем), комуніка­тивні (посередництво, кооперація, мотивування), якості менеджера, пов'язані з його участю у вирішенні професійних завдань, тобто ін­телектуальні (переважно у сфері навчання, консультування, профе­сійної оцінки способу і результатів дій підлеглих).

Як методика цього класу використовується методика, наведе­на в занятті «Експертна оцінка управлінських якостей» посібника М. Кляйманна (Кляйманн М. Ассессмент-Центр / Пер. с нем. - Харьков: Изд-во Гуманитарньїй Центр, 2004. — 128 с). Предмет оціночних суджень у зазначеній методи­ці — управлінські (організаторські), комунікативні, інтелектуальні якості, а також загальнотрудові (об'ємні характеристики діяльності та активність).

Відповідність кваліфікаційним вимогам за судженням колег оцінити важко, тому перший розділ методики («Професійні вмін­ня»), який наведено у книзі М. Кляйманна, є швидше декоративним. Відповідність організаційним вимогам можна вивести зі співвідно­шення оцінок окремих якостей, тобто одержати як похідну харак­теристику.

2. Біографічні методи. Оскільки адаптованих у Росії біогра­фічних питальників немає, скористаємося схемою структурованого біографічного інтерв'ю (інтерв'ю необхідно взяти, природно, в оці­нюваного менеджера).

Схема інтерв’ю:

А. Сфера функціональних вимог:

1. мотиваційні й вольові якості: ступінь мотивації досягнень; конкретні кар'єрні цілі вже при вступі в професію; зміцнення позицій (незалежно від будь-якого керівника); активна участь у визначенні власних завдань; прагнення до влади, автономії і статусу; ступінь ідентифікації себе з підприємцем; емоційна незалежність від навколишніх; планування свого часу;

2. комунікативні якості: соціальна активність та активність у міжособистісних відносинах; сімейні ситуації, установка на родину (при першому контакті з респондентом не використовується); труднощі у прийнятті й розумінні інших людей; поведінка при контакті; кооперація; інтеграція; переконання; емоційна стабільність; гнучкість; впевненість у собі в інтерактивних ситуаціях; лідерська поведінка в різні вікові періоди; поведінка в конфлікті;

3. інтелектуальні якості (стосовно професійних завдань): сприйняття власних здібностей в абстрактних сферах; установки стосовно професійних завдань; інтелектуальна результативність (стійкість до наван­тажень інтелектуального характеру); креативність; широта інтересів; темпи навчання.

Б. Сфера кваліфікаційних вимог:

1. професійна підготовка: освіта; підвищення кваліфікації; самоосвіта; установки стосовно освіти;

2. досвід: у предметній сфері; керівництва й комунікативний; управлінський;

3. соціалізація: перебування в організаціях різного типу; терміни роботи на управлінських посадах; зрілість; реалістичність орієнтації; позитивна-негативна кар'єрна мотивація, тип кар'єр­ної мотивації; вертикальна мобільність (темпи кар'єрного росту); актуальна стадія професійної кар'єри.

В. Сфера організаційних вимог: орієнтація на персонал; орієнтація на завдання; уявлення про мотивацію персоналу; імпліцитна концепція керівництва; горизонтальна мобільність (зміна місць роботи), лояль­ність; мотивація роботи в організації; уявлення про цілі організації.

Г. Особистісні й загальнотрудові якості: схильність до ризику; стійкість до стресу; активність; ініціативність; стійкість до навантажень; продуктивність; стан здоров'я; заняття спортом; захоплення; шкідливі звички.

3.2.3. Методи, орієнтовані на актуальну поведінку. В основі цьо­го класу методів лежать два методичних прийоми:

1. створення ситуацій, у яких виявляються особливості реальної поведінки менеджера в заданих сферах його діяльності;

2. розробка схеми структурованого спостереження за поведінкою менеджера в заданих ситуаціях.

Вибір і пророблення ситуацій проводиться за результатами спе­цифікації вимог, що дає змогу визначити зміст процедур, які розроб­ляються (персони, інформація, дані про предметну сферу, викорис­товувані для проектування ситуацій).

Схема структурованого спостереження розробляється на підставі операціоналізації вимог (з кожною якістю мають бути зіставлені поведінкові прояви-ознаки відповідних якостей менеджера, які вима­гаються на певній посадовій позиції).

Предмет оцінки за допомогою розглянутої групи методів — відповідність якостей менеджера функціональним вимогам, особистісні й загальнотрудові якості. Відповідність кваліфікаційним та організаційним вимогам визначається за співвідношенням функціо­нальних оцінок, тобто є похідною оцінкою.

Співвіднесення вимог-рис і процедур, у яких виявляються адек­ватні вимогам якості, дає змогу побудувати матрицю оціночних про­цедур. Приклад найпростішої матриці подано у табл. 3.

Таблиця 3.