- •Тема 3. Наймання, оцінка і добір персоналу в організації План лекції
- •Питання для самоперевірки до теми
- •1 Джерела організації наймання персоналу
- •2. Форми і методи залучення, професійного добору і наймання персоналу. Сутність ринку робочої сили
- •Результати дослідження джерел набору кадрів
- •3. Вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади
- •Джерела наймання персоналу на роботу та їх вагомість
- •Перелік вимог до кандидата на заміщення вакантної посади
- •4. Організація процесу добору претендентів на вакантну посаду
- •Перелік тестів для добору працівників при. Прийомі на роботу
Тема 3. Наймання, оцінка і добір персоналу в організації План лекції
Джерела організації наймання персоналу
Форми і методи залучення, професійного добору і наймання персоналу. Сутність ринку робочої сили
Вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади
Організація процесу добору претендентів на вакантну посаду
Питання для самоперевірки до теми
Що таке наймання на роботу?
Назвіть форми й методи залучення, професійного добору і наймання персоналу.
У чому полягає сутність ринку робочої сили?
Назвіть переваги й недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу.
У чому полягає бесіда з претендентами при прийомі на роботу?
Дайте характеристику ефективності різних джерел наймання персоналу.
Назвіть етапи, які використовують при заміщенні вакантної посади керівника чи фахівця.
Сформулюйте правила, якими слід керуватися при визначенні вимог до кандидатів на посаду керівника чи фахівця управління.
Назвіть групи ділових та особистісних якостей, які використовуються при доборі кандидатів на вакантну посаду керівника чи фахівця управління.
Дайте характеристику методам оцінки й добору персоналу.
Розкрийте зміст процедури добору кандидата на зайняття вакантної посади.
Які рекомендації треба враховувати при проведенні бесіди з кандидатом на зайняття вакантної посади?
Які тести необхідно використовувати для добору працівників при прийомі на роботу?
1 Джерела організації наймання персоналу
Основним завданням при найманні персоналу на роботу є задоволення попиту на працівників у якісному й кількісному відношенні. При цьому слід передусім відповісти на запитання: де й коли будуть потрібні працівники?
Наймання на роботу — це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють здібностями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. Із залучення і прийому на роботу працівників починається управління персоналом.
Коли організації необхідно прийняти нових працівників, то постають два питання: де шукати потенційних співробітників і як сповістити їх про наявні робочі місця? Є два можливі джерела набору: внутрішній (із працівників організації) і зовнішній (із людей, до цього ніяк не пов'язаних з організацією).
Переваги й недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу зазначено в табл. 1.
Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Правильне використання наявних людських ресурсів може надати організації можливість обійтися без нового набору.
Таблиця 1.
Переваги й недоліки, наймання персоналу
Переваги |
Недоліки |
Внутрішні джерела залучення персоналу |
|
Поява шансів для службового зростання (підвищення ступеня прихильності до організації, поліпшення соціально-психологічного клімату на виробництві)
|
Обмеження можливості для вибору кадрів. Можливі напруженість чи суперництво в колективі у разі появи декількох претендентів на посаду керівника |
Низькі витрати на залучення кадрів. Претендентів на посаду добре знають в організації. Претендент на посаду знає цю організацію |
Прояви панібратства при вирішенні ділових питань, оскільки лише вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами. |
Збереження рівня оплати праці, який склався у даній організації (претендент із зовні може пред'явити вищі вимоги стосовно оплати, що існує на ринку праці на даний момент). Звільнення займаної посади для зростання молодих кадрів даної організації. Швидке заповнення штатної посади, що звільнилася, без тривалої адаптації. «Прозорість» кадрової політики. Високий ступінь керованості сформованою кадровою ситуацією |
Небажання відмовити в будь-чому співробітнику, який має великий стаж роботи в даній організації. Зниження активності рядового працівника, який претендує на посаду керівника, бо автоматично спадкоємцем е заступник керівника. Кількість переведень на нову посаду не задовольняє потребу в кадрах |
Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу |
Задовольняється потреба лише якісна, але завдяки перепідготовці чи підвищенню кваліфікації, що пов'язано з додатковими витратами |
Можливість уникнути завжди збиткової плинності кадрів. Зростання продуктивності праці (якщо переведення на нову посаду співпадає з бажаннями претендента). Вирішується проблема зайнятості власних кадрів. Підвищення мотивації, ступеня задоволеності працею |
|
Зовнішні джерела залучення персоналу |
|
Ширші можливості вибору. Поява нових імпульсів для розвитку організації. Нова людина, як правило, легко отримує визнання. Прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах. Менша загроза виникнення інтриг всередині організації.
|
Більші витрати на залучення кадрів. Висока питома вага працівників, прийнятих із зовні, сприяє зростанню плинності кадрів. Погіршується соціально-психологічний клімат в організації серед давно працюючих. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну. Погане знання новим працівником організації. Тривалий період адаптації. Блокування можливостей службового зростання для працівників організації. Нового працівника погано знають в організації |