6.4. Планування звільнення персоналу

Планування звільнення чи скорочення персоналу має істотне зна­чення в процесі кадрового планування. Внаслідок раціоналізації виробництва чи управління утворюється надлишок робочої сили. Планування вивільнення персоналу надає змогу уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цьо­го персоналу соціальних труднощів. Даний напрям діяльності щодо управління персоналом у вітчизняних організаціях до останнього часу практично не розвивався.

Планування вивільнення персоналу набуває все більшого зна­чення, особливо у зв'язку з економічною стагнацією. Цей процес за­безпечує виконання двох основних завдань, які виникають із появою надлишку запланованої робочої сили порівняно з запланованою потребою в ній. Виконання першого завдання вимагає з'ясування причин утворення планованого надлишку робочої сили. З цією ме­тою перевіряються підрозділи підприємства і визначається, у якому з них виник надлишок робочої сили. На основі отриманих результа­тів у плануванні вивільнення персоналу можуть бути виділені два етапи. Спочатку намічаються заходи (наприклад, скорочення понад­нормових робочих годин, внутрішні перетворення чи припинення прийняття на роботу), проведення яких не призведе до зменшення кількості персоналу. Лише потім мають бути проведені заходи, спрямовані на зменшення кількості співробітників. Причому перева­гу повинні мати ті заходи, при проведенні яких співробітники зали­шають підприємство добровільно (наприклад, дострокове відправ­лення на пенсію з оплатою повної пенсії, компенсаційні платежі). В останню чергу мають проводитися заходи щодо звільнення спів­робітників, діяльність і права яких чітко обмежені трудовим законо­давством і тарифним договором. Причини звільнення персоналу різні і частково пов'язані з іншими сферами планування на підприємстві. Найважливішими з них є:

• припинення виробництва через недоцільність подальшого існу­вання підприємства;

• тривалий спад зайнятості співробітників;

• характерні для всієї галузі процеси згортання виробництва;

• потреба в незамінних ресурсах, а також обмежений чи абсолют­ний дефіцит капіталу;

• нові напрями технічного розвитку;

• зміна вимог до робочих місць;

• зміна організаційної структури.

Мета планування звільнення персоналу — встановлення і своє­часне чи випереджальне скорочення його «надлишків».

Планування звільнення персоналу від досягнутого (реактивне планування) упроваджується до чи після вивільнення, що є методич­но простішим порівняно зі звільненням у зв'язку з тим, що воно майже не передбачає планових підготовчих заходів. Соціальна на­пруженість при вивільненні персоналу є неминучою.

Випереджальне вивільнення персоналу за допомогою прогнозів щодо вивільнення персоналу й планування альтернативного викорис­тання співробітників має на меті уникнути появи надлишків робочої сили чи заздалегідь скоротити штат для того, щоб уникнути звіль­нень взагалі. Випереджальне планування вивільнення передбачає переважно пошук соціально-договірних варіантів використання ви­вільненого персоналу і, отже, бере на себе функцію буфера, насам­перед стосовно соціальних ризиків і скорочення безробіття.

Нині на підприємствах Західної Європи випереджальне пла­нування вивільнення персоналу використовується особливо часто. Це обумовлено наступними причинами.

Персонал розглядається керівництвом підприємства не лише як суто виробничий, але й вирішальний фактор успіху, людський капі­тал. Ця зміна підходу до людини відбувається не в останню чергу завдяки розумінню того, що персонал має використовуватися протя­гом тривалого часу і в нього були зроблені великі капіталовкладен­ня (наприклад, на заходи щодо подальшої освіти співробітників). У зв'язку з високим ступенем механізації та автоматизації, особливо у сфері складання, знижується ступінь гнучкості управління. При цьому виникають труднощі із плануванням досягнутого, і випе­реджальне планування стає більш необхідним.

Випереджального планування вимагають розвиток законів, пра­вове регулювання сфери управління трудовим колективом, а також заборона необгрунтованого звільнення.

Вимоги до співробітників зростають при впровадженні нових технологій, причому не кожен співробітник має достатній потен­ціал, щоб отримати необхідну кваліфікацію. Для них потрібно зна­ходити альтернативи використання власної робочої сили в межах підприємства.

Постійна зміна персоналу несприятливо впливає на набір нових співробітників. Це, насамперед, пояснюється тим, що так звана полі­тика «наймання і звільнень», яка проводиться підприємством, дуже швидко стає відомою на ринку робочої сили.

Керівництво підприємства змушене використовувати випере­джальне планування вивільнення, оскільки звільнення завжди обме­жені законодавче.

У рамках планування вивільнення персоналу виділяються три основні групи проблем. По-перше, йдеться про контекст плануван­ня, тобто про інтеграцію планування вивільнення персоналу у ви­робниче й фінансове планування, планування збуту, наймання та ін­вестицій. Далі йде група проблем прогнозування і схильності до планування причин вивільнення, що більшою мірою залежать від планування потреби в персоналі та його складі. Зазначені причини впливають на склад персоналу як якісно, так і кількісно. Остання група проблем пов'язана з альтернативами щодо використання пер­соналу, які виникають на підприємстві при його звільненні. Це зміна робочого місця всередині підприємства, відмова від прийняття на роботу нових співробітників, їхнє добровільне звільнення, а також розробка нових умов роботи. Ці альтернативи вимагають від керів­ництва нових способів впливу на згадані проблеми.

Планування роботи зі співробітниками, які звільняються, базу­ється на класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації висту­пає ступінь добровільності звільнення працівника з організації:

• за ініціативи працівника, тобто за власним бажанням;

• за ініціативи роботодавця чи адміністрації;

• у зв'язку з виходом на пенсію.

Через важливість такої події, як звільнення з організації, головним завданням служб управління персоналом при роботі з працівниками, які звільняються, є максимально можливе пом'якшення переходу до іншої виробничої, соціальної, особистісної ситуації. Особливо це відноситься до останніх двох видів звільнень.