16. Дополнительные сведения об игре

Деловая игра «Дельта» представляет собой пакет программ для персонального компьютера, реализованный в среде Windows. Он является результатом адаптации и развития деловой игры LUDUS, которая была разработана в Германии под руководством профессора университета бундесвера Тидо Бетхера. С помощью фонда Хайнца Никсдорфа игра была приближена к российским условиям и с успехом используется при обучении студентов по специальностям экономики и менеджмента.

Институт КВШУ приобрел эту игру и ежегодно проводит после плановых учебных занятий по этой игре соревнования студентов. Команда-победительница награждается ценным подарком и получает право участвовать в областных соревнованиях. Проходит и ежегодный Всероссийский конкурс. Наш студент группы 98 ВМУ Алексей Костин участвовал в составе команды области в весеннем финале 2000 года, на котором нашим землякам удалось занять 6-е место. Это первый успех наших выступлений.

Успеха и вам в этой увлекательной и очень полезной игре!

Раздел 2. Человек в организации

Глава 1. Основы кадрового менеджмента

1. Сущность и функции кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент (управление персоналом) – сейчас превратился в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней. Он включает:

1) кадровую политику с учетом анализа текущего состава работников, возможности их переквалификации, омоложения, трудоустройства при массовых увольнениях, привлечения работников к управлению организацией;

2) контроллинг персонала – изучение влияния работников на результаты деятельности организации, анализ эффективности применяемых руководителями методов управления, координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности.

В связи с этим в деловой карьере человека можно выделить несколько этапов:

– подготовительный период (18 – 23 года) – получение образования;

– адаптационный (23 года – 30 лет) – поиск своего места в коллективе, возможное начало карьеры руководителя, желательно с низового уровня управления;

– стабилизационный (30 – 40 лет) – окончательное разделение на перспективных и неперспективных работников; все становятся профессионалами, но для некоторых наступает так называемый «кризис середины жизни», когда появляется осознание того, что достичь намеченного в юности не удается;

– этап консолидации (40 – 50 лет) – все уже распределены по своим местам; руководители продвигаются по ступеням карьеры, а некоторые смирились со своим положением;

– на этапе зрелости (50 – 60 лет) происходит передача опыта и знаний;

– подготовка к уходу на пенсию идет с 60 лет.

Можно выделить основные функции службы управления персоналом:

– набор персонала состоит из поиска и вербовки; первичное изучение формальной (по документам) информации дает до 80% отсева;

– селекция или отбор имеют специфические приемы действий (беседы, тесты, выполнение пробных заданий и т.д.);

– обучение является неотъемлемой функцией, так как даже квалифицированный специалист в условиях нового места работы требует инструктажа, изучения новой документации;

– адаптация (приспособление) к новому коллективу, новым условиям работы;

– оценка необходима, прежде всего, для определения эффективности деятельности работника; для управленцев формой оценки часто выступает аттестация, когда члены специально назначаемой комиссии устанавливают уровень знаний, организаторские способности и результативность работника;

– движение персонала включает повышение, передвижение, понижение и увольнение работников.