1.2 Методи трудової поведінки

Основними методами забезпечення дисципліни праці с: переконання, виховання, заохочення і примушення.

Засобами забезпечення дисципліни є безпосередня практич­на діяльність. Це, зокрема, заходи організаційного І правового характеру, що здійснюються відповідними керівниками та службовими особами підприємств, установ, організацій. Мистецтво керівника саме й полягає в тому, щоб із усього комплексу засобів забезпечення дисципліни праці вибрати найбільш дієві, надійні, що ведуть до досягнення мети - високого рівня дисциплінованості працівників. Правильне і розумне поєднання цих заходів є одним з головних напрямків діяльності керівника.

Переконання направлено на те, щоб працівник добровільно виконував волю суб'єкта управління. Завдяки переконанню досягається єдність волі суб'єкта та об'єкта управління. Пе­реконання - не такий вплив на розум і емоції в їх поєднанні, який змінює погляди, відносини, формує нові, які відповідають вимогам науки або моральним вимогам суспільства. Пере­конання як засіб забезпечення дисципліни праці означає моральний. психологічний, матеріальний вплив суб'єкта управління на свідомість, волю, поведінку працівників, що породжує, зміцнює і розвиває свідомість, яка відповідає цілям і завданням управління, спонукає до свідомого виконання розпоряджень суб'єкта управління. Основними видами (засобами) переконання с: роз'яснення, обговорення, показ позитивного досвіду (зразків) тощо.

Важливою складовою забезпечення правового порядку в державі, на підприємстві, установі, організації, формування у працівників поваги до закону та безумовного виконання його вимог є система норм трудового права, направлених на вихо­вання працівників. Чинне трудове законодавство, зокрема. ч. 1 ст. 140 КЗпП, встановлює, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організація забезпечується, в тому числі, й методами виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Проте практика в розв'язанні цієї проблеми вже йде по переду законодавця. Так, норми корпоративної етики набувають неабиякого значення в нинішніх умовах розвитку соціальних зв'язків на підприємствах, установах, організаціях. Без цього не уявляється будь-яке сучасне підприємство де в основі управління працівниками лежить наукова організація праці. Однак висловлюється й протилежна точка зору, яка полягає у невизнанні за роботодавцем обов'язку щодо виховання працівників. Керівник зобов'язаний виховувати в підлеглих посадових осіб сумлінне ставлення до служби, бережливе ставлення до державного, комунального та приватною майна, підтримувати їх ініціативу, вживати заходів щодо скорочення втрат робочого часу та зменшення плинності кадрів. Тобто, йдеться про формування у працівників професійного підходу до виконання виробничих завдань, належного ставлення до виконання своїх обов'язків, розвиток почуття господаря та високої міри відповідальності зa доручену справу. Важко знайти роботодавця, який би не прагнув досягти саме цього.

Організаційні засоби забезпечення дисципліни праці. Організаторами роботи із забезпечення дисципліни праці с керівники усіх рівнів. Вони несуть персональну відповідальність за дії, вчинки підлеглих, зобов'язані виховувати їх у дусі ретельного дотримання законів, наказів, заохочувати працівників за виявлену ініціативу і старанність на роботі, зміцнювати правовий порядок на підприємстві, в установи організації, суворо карати недбалих. Керівник повинен виявляти турботу щодо створення необхідних умов праці, побуту, відпочинку працівників, підвищення їх професійної майстерності. Він зобов'язаний, поважати честь і гідність працівників, не допускати переслідування їх за критику недоліків чи мотивів особистого характеру, забезпечувати гласність і об'єктивність в оцінці результатів трудової діяльності підлеглих. Діяльність відносно зміцнення дисципліни праці керівник підприємства, установи, організації здійснює разом зі своїм заступником з кадрової роботи, залучаючи до цієї роботи керівників служб і підрозділів.

Основну роботу щодо забезпечення дотримання дисципліни праці складає процес формування й підвищення правової куль­тури працівників, спрямований на виховання глибокої поваги до закону та свідоме його виконання. Правова культура працівника нерозривно пов'язана з його вмінням бездоганно діяти під час роботи. Кожний працівник повинен володіти навичками правомірної поведінки у професійній діяльності (вимог законодавства та локальних нормативних актів, що регулюють трудову діяльність). Підвищенню рівня правової культури працівників сприяють лекції з оглядами правової літератури, організація куточків правових знань тощо.

Організація роботи щодо забезпечення дисципліни праці будується на підставі систематичного аналізу стану дисципліни на підприємстві, в установи організації або їх структурних підрозділах. Мета останнього полягає із тому, щоб всебічно і достовірно визначити її рівень у відповідній структурі і ступінь дисциплінованості працівників, оцінити роботу керівників усіх рівнів за цим напрямом діяльності. За цих обставин оцінюється повнота, успішність і якість виконання виробничих завдань, кількість і характер порушень дисципліни га ступінь їх негатив­ного вплину на виробничу діяльність; стан виконавчої дисципліни; чіткість і організованість роботи структурних підрозділів; ефективність дисциплінарної практики керівників підрозділів; ступінь впливу колективу, органів громадського самоврядування на стан дисципліни.

Варто зауважити, що рівень дисципліни належить не тільки від формальних організаційних стосунків, норм корпоративного спілкування, правосвідомості працівників. Стан дисципліни зумовлюється також і соціальними, моральними, політичними, психологічними зв'язками і стосунками. Йдеться про соціальну структуру відповідного підприємства, установи чи організації або їх структурних підрозділів (співвідношення працюючих за статтю, віком, освітнім рівнем, походженням тощо). У цьому сенсі включення в механізм забезпечення дисципліни соціальних і психологічних факторів - важливий важіль впливу на стан дисципліни. Крім того, обов'язково необхідно враховувати особливості виробничого середовища де працюють працівники, рівень кадрової роботи з добору, навчання, оцінки, стимулювання та контролю працюючих, соціальну роботу з працівниками (умови виробничого побуту, оздоровлення працівників. сприяння її професійному зростанню тощо).

Основні форми організаційних заходів, спрямованих на за­безпечення дисципліни праці: звіти керівників; проведення атестацій або інших форм оцінки трудової діяльності та кваліфікацій працівників; рейди з виявлення фактів порушень дисципліни (планові і позапланові); використання методичних рекомендацій роботи з кадровим складом  підрозділів;  виїзд керівників у підрозділи з незадовільним морально-психологічним кліматом; робота психологів (індивідуальна і з колективами  працівників);  відвідування  працівника за місцем прожи­вання (за його згодою); проведення зборів трудового колективу. У той же час існує низка традиційних організаційних заходів забезпечення дисципліни праці,  що перевірені  практикою,  і які можна використовувати для профілактики дисциплінарних порушень. До таких слід віднести: проведення конкурсів "кращий працівник підприємства" з відповідним матеріальним  заохоченням; проведення лекцій з питань культури та корпоративної етики; оформлення наочної агітації за результатами професійної діяльності та здобутків, як окремих працівників, так ; структур­них підрозділів; створення брошур, пам'яток з історії  підприємства, установи, організації,  питань професійної етики, позитивних традицій (наприклад буклети про успішних працівників); залучення ветеранів до роботи з молодими працівниками (популяризація наставництва та інших форм передачі позитив­ного досвіду  трудової діяльності); вивчення потреб, настроїв, типових труднощів молодих працівників (організація в кадровій службі довідково-інформаційного бюро молодого працівника); проведення урочистих заходів та свят (популяризація символіки підприємства, посвячення в працівники, святкування Дня підприємства, Дня ветерана підприємства)

Однак. все ж слід зауважити, що головною складовою на­лежного рівня дисципліни праці с самодисципліна працівників, яка полягає в усвідомленні необхідності добровільного, точного і акуратного виконання роботи, дотримання правових і мораль-норм, послідовного самовиховання. Сувора ієрархія системи управління переважною більшістю підприємств. установ, організацій знаходить своє відображення в принципі єдиноначальності, необхідність здійснення якого обумовлюється складністю i специфічністю завдань, які вони вирішують, а також конкретних умов у яких вони функціонують. Реалізація цього принципу виявляється у суворій (чи більш ліберальній) субординації їх структурних елементів. Однак, у кожній організаційній структурі, поряд з офіційно закріпленою (статутом, положен­нями, штатним розкладом) утворюється та існує неофіційна (неформальна) соціально-психологічна структура, яка ґрунтується на закономірностях міжособистісних відносин. А тому взаємовідносини між працівниками не зводяться лише до формальних робочих контактів. Ці відносини і формують морально-психологічний клімату колективі. Керівникам усіх рівнів

слід приділити особливу увагу виявленню і оцінці неофіційних груп, які виникають та існують у підрозділах, і лідерів, що їх очолюють. Одночасно слід пам'ятати про те, що неофіційну психологічну структуру не можна ототожнювати з так званою групівщиною, оскільки, як свідчить практика, неофіційні групи у більшості випадків об'єднують працівників, які чесно і добросовісно ставляться до виконання трудових обов'язків.

Робота з кадрами щодо зміцнення дисципліни  праці  полягає у проведенні заходів по скороченню некомплектності і плинності кадрів, підвищення професійної майстерності і готовності працівників діяти в складних економічних ситуаціях. Крім тою, у межах контролю за дотриманням дисципліни, прово­диться заходи з забезпечення якісного рівня організаторської і виконавської діяльності, своєчасне попередження, виявлення га усунення  недоліків у роботі;  виявлення  і запровадження позитивного досвіду; сприяння правильній оцінці і використанню кадрів  Не менш важливим для забезпечення дисципліни праці с питання встановлення та дотримання керівними кадрами критеріїв оцінки і висунення спеціалістів, їх професіоналізації. Особливу увагу треба приділяти питанням оцінки моральних якостей не за анкетними даними, а через вивчення га врахування думки колективу, бо гласність є дієвою формою громадського контролю за діяльністю органів управління, а закритість прийнятих рішень породжує недовіру до них та сприяє напруженості  колективі. Дослідження психологів показують, що внутрішнє переконання людини у правильності і необхідності роботи, яку виконує працівник, а також визнання його заслуг і наполегливості дуже важливі для активізації трудової діяльності і підвищення продуктивності праці.

І насамкінець, удосконалення управління підприємствами, установами, організаціями, підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення дисципліни праці безпосередньо залежить від того, наскільки керівники володіють засобами соціально-психологічного аналізу, профілактики і вирішення різноманітних конфліктів, що виникають у підпорядкованих колективах. Це опосередковано підтверджує й абз. 1 п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами тру­дових спорів", відповідно до якого з підстав, передбачених п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Управління дисципліною — це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

У всіх організаціях загальним завданням управління трудовою поведінкою є:

• вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

• вивчення поглядів, переконань у колективі;

• розвиток самодисципліни;

• розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен проступок;

• винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

• створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи колективу;

• створення відповідного рівня самоуправління.

• Управління трудовою поведінкою ґрунтується на таких принципах:

• врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;

• доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

• поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

• диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);

• забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника; аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою поведінкою викликана:

• завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як фактора економічного зростання;

• підвищенням «ціни» втрат робочого часу [12, с. 211].

Ефективне управління трудовою поведінкою дозволяє вирішити такі завдання:

• організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

• забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками;

• створювати мотиваційне поле;

• вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління трудовою поведінкою та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Управління трудовою поведінкою здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи — це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов’язків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи — це створення нормальних умов праці, її організація.

Правові методи — це примус, переконання, заохочення. Людина, як уже відзначалось, впливає на іншу або переконанням, або силою [13, с. 25].

У більшості випадків ефективним є переконання - метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» має два значення:

1) це процес впливу на людей чи колектив;

2) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Переконання — це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання — це не тільки знання, але й інтелект». Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі. Завдання правового переконання - довести справедливість вимог закону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим. Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв’язки [15, с. 83].

Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета — змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого — його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об’єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів. Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування — основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів.

Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення.

При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

• заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

• заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

• заохочення має бути гласним;

• при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції. Звичаї і традиції — це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час); негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом;

• чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно;

• доступність винагород, заохочень [8, с. 59].

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об’єднати в три групи:

а) сильні — люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні — ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі — ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право застосовувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань — це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.

Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністрацією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпорядку організації.

Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

• тісного взаємозв’язку винагороди з продуктивністю;

• людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

• винагороду видавати публічно;

• інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

• не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

• не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;

• активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує самий зміст роботи;

• у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на своєму робочому місці [4, с. 81-82].

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу.

Існує два види порушення трудової дисципліни:

• невиконання обов’язків або неповне і неякісне їх виконання;

• перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.

Причинами порушення трудової дисципліни є недоліки в організації праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов’язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника.

Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

• нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;

• кваліфікованою і некваліфікованою працею;

• розумовою і фізичною працею;

• інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

• невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впевнені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

• індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахування міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;

• покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

В даний час найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи. Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів [5, с. 52-53].

Протягом століть змінюються не самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначення рівня дисципліни. Отже, управління дисципліною — це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов’язків і використання прав, які забезпечують підприємству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей [10, с. 19].